Der Fall
Wenn das größte Kreditinstitut der Republik den Rotstift ansetzt, ist das ein Grund zum aufhorchen: Die Deutsche Bank will die Boni ihrer Mitarbeiter spürbar herabsetzen. Das Budget sei um rund ein Sechstel gekürzt worden, verkündete der scheidende Vorstandsvorsitzende Josef Ackermann Anfang Februar.
Ein Paukenschlag. Zwar dürfte der gemeine Investmentbanker durchaus in der Lage sein, sich mit seinem Grundgehalt nebst eingedampfter Sonderzahlung über Wasser zu halten – für Normalverdiener bedeuten die Abschläge allerdings schmerzhafte Einbußen.
Die Relevanz
Die Schuldenkrise hat die Weltwirtschaft noch immer fest im Griff. Es wird gespart. Auch an den Gehältern der Mitarbeiter. Das geht aus einer aktuellen Studie der Beratungsgesellschaft Towers Watson für den Bankensektors hervor.
Danach erwartet etwa die Hälfte der befragten Personaler, dass im laufenden Jahr die Boni der Mitarbeiter sinken werden. Von den befragten Führungskräften und übertariflich bezahlten Mitarbeitern befürchten sogar knapp zwei Drittel eine Kappung ihrer Variablen.
In anderen Wirtschaftszweigen dürfte es nicht besser aussehen: Eine Studie der Boston Consulting Group und der European Association for People Management aus dem Krisenjahr 2009 belegt: Die Kürzung von Boni gehört zu den beliebtesten Unternehmensstrategien, um in schwierigen Zeiten die Kosten zu senken.
Die Gegenseite
Bei aller berechtigten Sorge um die Konjunkturaussichten für 2012: Arbeitgeber die per Dekret mal eben eine Lohnkürzung verfügen, machen sich juristisch angreifbar. Zwar hat der Gesetzgeber Unternehmen wirksame Mittel an die Hand gegeben, mit denen sich die Gehälter der Mitarbeiter im Ernstfall kappen lassen. Die Anforderungen an derartige Maßnahmen sind allerdings hoch.
Wann der Chef den Bonus kürzen darf
Der Experte
Die alles entscheidende Frage, ob Boni gekürzt werden dürfen oder nicht, beantworten Juristen mit einem entschiedenen „es kommt darauf an“. Christine Ostwald, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Rölfs und Partner in München: „Die Möglichkeiten des Arbeitgebers hängen maßgeblich davon ab, was im Arbeitsvertrag beziehungsweise den Bonusvereinbarungen geregelt ist.“
Im Wesentlichen sind drei Spielarten denkbar. „Ist die Auszahlung des Bonus an die Unternehmensergebnisse gekoppelt, reduziert sich die variable Vergütung während einer Krise in der Regel automatisch“, so die Anwältin. Anders liegen die Dinge bei Variante zwei. „Hängt die Sonderzahlung davon ab, dass ein Mitarbeiter bestimmte persönliche Ziele erreicht, sind Kürzungen nicht ohne Weiteres möglich“, erläutert Ostwald.
„War etwa ausgemacht, dass der Bonus eines Kollegen von bestimmten Absatzzahlen in seinem Bereich abhängen sollte, und hat er sein Ziel erreicht, darf sich der Arbeitgeber selbst in schlechten Zeiten nicht vor der Zahlung drücken.“ Bleibt noch Variante drei: Der Chef hält sich ein Hintertürchen offen, und lobt den Bonus nur unter Vorbehalt aus. Eine weit verbreitete Praxis – die allerdings mit schöner Regelmäßigkeit zu Problemen führt.
Die Rechtslage
Ein beliebter Streitpunkt sind Klauseln, mit denen der Arbeitgeber die Zusatzzahlung zu „freiwilligen Leistungen“ erklärt. Die Rechtsprechung bewertet derartige Formulierungen ausgesprochen kritisch. Faustregel: Ist der Bonus an bestimmte Leistungen des Mitarbeiters gekoppelt und hat dieser seine Ziele erreicht, darf der Arbeitgeber die Zahlung nicht verweigern – Freiwilligkeitsvorbehalt hin oder her.
Teilweise versuchen sich Arbeitgeber deshalb auf andere Weise schadlos zu halten, zum Beispiel, indem sie die Sonderzahlungen für widerruflich erklären. Doch auch in diesem Fall liegt die Latte hoch. Die Gerichte verlangen, dass solche Klauseln so formuliert sind, dass jeder Arbeitnehmer abschätzen kann, welche Gründe den Chef zur Kürzung des Bonus berechtigen.
Klare Vorgaben, wie genau der Arbeitgeber diese Gründe zu fassen hat, macht die Rechtssprechung hingegen nicht. Ob es also genügt, auf sinkende Umsätze abzustellen, oder ob der Arbeitgeber auch noch darlegen muss, um welchen Prozentsatz sich die Zahlen verschlechtert haben, entscheiden die Richter von Fall zu Fall. Diese Unsicherheit spielt Arbeitnehmern in die Hände.
Was Arbeitnehmer akzeptieren müssen - und was nicht
Dennoch: Nicht alle Boni, die einmal in Aussicht gestellt wurden, sind dadurch bereits in Stein gemeißelt. So müssen sich Arbeitgeber an Bonuszusagen, die sie nur vorläufig erteilt haben, nicht festhalten lassen. Sie dürfen die Summen korrigieren, wenn sich die Wirtschaftslage des Unternehmens verschlechtert. Diese Erfahrung machten vor Kurzem auch einige Manager der Commerzbank.
Im konkreten Fall hatte der Vorstand der Bank die Belegschaft angeschrieben und informiert, dass im folgenden Jahr ein Bonuspool von 400 Millionen Euro zur Verfügung stehen werde. Eine kühne Prognose, wenn man bedenkt, dass dieses Schreiben vom Ende des Jahres 2008 datiert. Bereits zu diesem Zeitpunkt konnte die Commerzbank nicht eben auf ein prosperierendes Geschäft verweisen. Und die Lage verschlechterte sich weiter. Das Geldhaus wies einen Milliardenverlust aus, musste mit Staatsgeld gestützt werden.
Aus diesem Grund sahen sich die Verantwortlichen im Februar 2009 veranlasst, nur zehn Prozent der ursprünglich angedachten Bonussumme an die Belegschaft auszuschütten. Die betroffenen Banker wollten das nicht hinnehmen und klagten. Ein nachvollziehbarer Schritt. Die Differenz machte bei einigen von ihnen über 400 000 Euro aus. Das Bundesarbeitsgericht allerdings schlug sich auf die Seite des Arbeitgebers.
Sein Argument: Das Bonusschreiben habe lediglich vorläufigen Charakter gehabt und keine verbindlichen Zusagen über die Boni enthalten. Die Bank habe daher nach billigem Ermessen die Sonderzahlungen kürzen dürfen (BAG, Az. 10 AZR 198/11).
Das Fazit
Unternehmen haben durchaus Möglichkeiten, die Boni ihrer Mitarbeiter zu kürzen oder gar auf Null zu setzen. Jedoch bestehen in der Praxis erhebliche Unwägbarkeiten, wann ein solcher Schritt zulässig ist und wann der Arbeitgeber seine Befugnisse überschreitet.
Mitarbeiter, die herausfinden wollen, nach welchen Kriterien die Boni verteilt wurden, können ihre Firma um Auskunft bitten. Dieser Anspruch lässt sich notfalls auch im Wege einer Auskunftsklage durchsetzen. Negative Auswirkungen auf das Betriebsklima sind dann allerdings nicht ausgeschlossen.
Nützliche Adressen
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