Unbefristete Jobs nicht immer sicherer: Mitarbeiter begeht Straftat

Fünf wichtige Schritte nach der Kündigung

1. Schritt: Ruhe bewahren

Klingt banal, fällt aber vielen schwer. Jede Karriere hat ihre Höhen und Tiefen, und Brüche im Lebenslauf sind heute nicht mehr so problematisch. Als Führungskraft haben Sie immerhin nachweislich Erfolge erzielt. Jetzt müssen Sie diese sinnvoll vermarkten.

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2. Schritt: Formalitäten klären

Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag, handeln Sie die Abfindung aus, fordern Sie ein Arbeitszeugnis. Vielleicht können Sie früher ausscheiden, wenn Sie eine neue Position gefunden haben. Bei den Formalitäten sollten Sie sich von einem Arbeitsrechtler begleiten lassen. Der klärt juristische Feinheiten und versachlicht die Diskussion.

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3. Schritt: Trennung analysieren

Welchen Anteil hatten Sie selbst an der Trennung? Hätten Sie etwas besser machen können? Wie können Sie sich künftig für solche Situationen wappnen? Die Antworten helfen Ihnen nicht nur dabei, sich vom alten Job zu lösen- sondern auch, sich auf eine neue Herausforderung einzulassen.

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4. Schritt: Abschied kommunizieren

Man sieht sich immer zweimal - daher sollten Sie sich vernünftig verabschieden. Etwa von Mitarbeitern oder wichtigen Kunden. Fordern Sie Rückmeldungen ein, fragen Sie nach Ihrer Wirkung - daraus können Sie Informationen für den nächsten Job ziehen.

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5. Schritt: Job suchen

Sollten Führungskräfte jede Stelle annehmen oder auf den perfekten Job warten? Experten raten zum vorübergehenden "Downshifting". Allerdings sollte die Position Entwicklungschancen bieten. Der Schritt in die Selbstständigkeit sollte nie aus Verzweiflung geschehen, sondern um Zeit zu überbrücken - oder eben aus voller Überzeugung.

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Kollegen bestehlen, in die Firmenkasse greifen, oder eine andere Straftat begehen – in allen Fällen droht die Kündigung aus verhaltensbedingtem Grund. In vielen Fällen gleich die fristlose.

Vertrauensbruch. Mit einer Straftat schädigt der Mitarbeiter nicht nur Kollegen oder Chef, er zerstört auch das Vertrauen in die weitere Zusammenarbeit. Dem Betrieb ist diese nicht zuzumuten.
Kündigung. Je nach Schwere des Vergehens kann der Betrieb ohne Abmahnung außerordentlich verhaltensbedingt kündigen. Bei einem kleineren Verstoß ist zumindest eine vorherige Abmahnung ratsam.

Verdachtskündigung. Sprechen erhebliche Indizien dafür, welcher Mitarbeiter gegen Kollegen oder Arbeitgeber agiert hat, fehlt aber noch der Beweis, kann der Betrieb eine Verdachtskündigung aussprechen. „Dabei darf aber nur das letzte Quäntchen an Gewissheit fehlen“, warnt Rechtsanwalt Bauer. Fehlen etwa abends in der Kasse, auf die zwei Mitarbeiterinnen Zugriff hatten, 100 Euro , darf der Vorgesetzte ohne weiteren Beweis keiner von beiden kündigen.

Vor der Verdachtskündigung muss der Chef den betroffenen Mitarbeiter anhören.
Frist. Kündigungen wegen Straftaten und anderen gravierenden Verstößen, sind meist außerordentlich. Das bedeutet in der Regel fristlos. „Der Chef kann zwar auch einen Mitarbeiter noch gewisse Zeit weiterbeschäftigen“, so Experte Bauer, riskiert aber damit, dass der Arbeitsrichter die außerordentliche Kündigung ablehnt.“ Dann also lieber gleich fristlos kündigen.