Viele Mitarbeiter mit unbefristetem Job fühlen sich recht sicher. „Auch wenn ich mal nicht richtig funktioniere, kann mich die Firma nicht so ohne weiteres rausschmeißen“, ist die weit verbreitete Einstellung. Gestärkt durch die meist arbeitnehmerfreundlichen Urteile der Arbeitsgerichte in erster Instanz und lange Kündigungsschutzverfahren nehmen sie die Gefahr der Entlassung nicht als ernste Bedrohung wahr.
Das sollten sie aber, wenn der Chef gut informiert ist. Denn kein Arbeitgeber muss Mitarbeiter, die den Betriebsablauf stören, längere Zeit dulden. Richtig eingefädelt, kann er sich effizient von ihnen trennen.
Die fünf wichtigsten Kündigungsgründe
Neue Technik in der Firma. Das Unternehmen führt eine neue Produktionsmethode ein, Angestellte sollen mit neuen PC-Programmen arbeiten, Redakteure online schreiben, die bisher nur den Blick fürs gedruckte Heft hatten. Wer das Neue nicht versteht oder sich hier einfach weigert mitzumachen, setzt seinen Job aufs Spiel.
Fortbildung. „Sie sind verpflichtet, sich mit den nötigen Schulungen qualifizieren zu lassen“, sagt Jobst-Hubertus Bauer, Fachanwalt für Arbeitsrecht der Stuttgarter Kanzlei Gleiss Lutz. „Egal ob jung und kurze Zeit in der Firma, oder 65 und schon 20 Jahre im Betrieb – jeder Mitarbeiter muss der Anweisung des Arbeitgebers zur Fortbildung nachkommen, solange sie nicht unzumutbar ist“, bestätigt Jens Köhler, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln. Sich etwa auf neue Medien einzustellen, stufen die Arbeitsgerichte regelmäßig als sachdienlich ein. Konkret rät Köhler: „Mitarbeiter per Einzelanweisung zur Fortbildung verpflichten und am besten gleich für ein Team Schulungen während der Arbeitszeit anbieten“.
Weigerung. Sperrt sich ein Mitarbeiter gegen die Fortbildung, kommt einfach nicht, kritzelt gelangweilt Männchen aufs Papier oder stört auch noch die lernbereiten Kollegen, kann ihn der Chef abmahnen. Wegen „Schlechtleistung“ erklärt Experte Köhler, droht der Vorgesetze damit diesen „Lowperformern“ an, dass er sie im Wiederholungsfall entlässt. Verhaltensbedingt heißt der Kündigungsgrund dazu. Je nach Grad der Weigerung und Dauer der Betriebszugehörigkeit zwei bis drei Abmahnungen schriftlich übergeben, in größeren Firmen Empfang quittieren lassen. Und bei erneutem Verstoß konsequent kündigen.
Tipps für das Kündigungsgespräch
Verwenden Sie keinesfalls Sätze wie: „Es wird schon nicht so schlimm werden!“, „Mach Dir keine Sorgen!“ oder „Das Leben geht doch weiter!“
Floskeln vermitteln dem Gekündigten nur, dass Sie mit seinen Emotionen nicht zurechtkommen. Sie wirken dadurch verunsichert. Ihre möglicherweise gute Absicht, Trost zu spenden, wird jedenfalls nicht erreicht.
Sagen Sie nicht: „Wenn ich hätte wählen können, hätte ich den Müller rausgeworfen, nicht Dich!“ oder „Was soll ich denn machen? Ich habe das ja nicht entschieden!“
So vermitteln Sie nur Hilflosigkeit und verdrehen das Geschehen auf eine fast unlautere Art und Weise: Sie zwingen den Anderen, Sie als „Opfer“ mit seinem berechtigten Schmerz zu verschonen. Außerdem müssten Sie damit rechnen, dass der betroffene Mitarbeiter seinen Gefühlen bei den Kollegen freien Lauf lässt.
Gehen Sie nicht lax oder fahrlässig mit den Gefühlen Ihrer verbliebenen Mitarbeiter um! Sparen Sie sich scheinbare Aufmunterungen wie „Ihr könnt Euch freuen, Euch betrifft es ja nicht!“
Erkennen Sie stattdessen deren Emotionen an. Es ist für niemanden einfach, wenn Kollegen entlassen werden – die Gefühle bewegen sich von Hilflosigkeit, Scham und schlechtem Gewissen gegenüber den gekündigten Kollegen bis hin zu Sorge und Ärger aufgrund der neuen Mehrarbeit.
Machen Sie grundsätzlich keine Aussagen über anstehende Entlassungen. Falls aber einer Ihrer Mitarbeiter nachfragen sollte, geben Sie ihm kleine Bissen Information. So vermeiden Sie, dass die Gerüchteküche erst richtig brodelt und möglicherweise unter den Mitarbeitern ein Hauen und Stechen beginnt.
Bleiben Sie bei der Wahrheit! Geben Sie den Bleibenden keine anderen Begründungen für die Kündigung als dem Gekündigten. Wenn auch nur einer der entlassenen Kollegen über die wahren Hintergründe spricht, haben Sie Ihr Image nachhaltig geschädigt. Das Vertrauen in Sie als Vorgesetzter ist dann verloren. In so einem Fall ist es sehr schwer, eine Mannschaft wieder in die Spur zu bringen.
Unfähigkeit. Doch was tun, wenn Mitarbeiter zwar gewillt, aber geistig nicht in der Lage sind, sich updaten zu lassen? „Kapieren sie das Neue einfach nicht, und gibt es keinen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz, dann kann der Chef personenbedingt kündigen“, so Rechtsanwalt Bauer. Der Vorteil: Hier braucht der Betrieb vorher nicht abzumahnen, Die Kündigung ist also schneller möglich.
Grauzone. In der Praxis ist es aber oft nicht gleich klar erkennbar, ob sich der Angestellte weigert oder ob er die neue Technik nicht versteht. „Deshalb“, so Bauer, „im Zweifel immer abmahnen, um auf der sicheren Seite zu sein.“
