Hat ein Arbeitnehmer mit durchschnittlichen Leistungen heute einen Anspruch auf Zeugnis mit der Note „gut“? Das Bundesarbeitsgericht hat dem heute eine Absage erteilt. Enthält das Zeugnis die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“, werden die Arbeitsleistungen mit der Note „befriedigend“ bewertet. Verlangt der Arbeitnehmer eine bessere Note, muss er seine vermeintlich besseren Leistungen vortragen und beweisen. Und zwar auch dann, so das BAG, wenn in der Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.
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Bernd Pirpamer ist Arbeitsrechtler bei Heisse Kursawe Eversheds in München.
In dem Fall hatte eine Zahnarzthelferin gegen ihren Arbeitgeber geklagt. Der hatte ihr im Zeugnis bescheinigt, sie habe ihre Aufgaben „zu unserer vollen Zufriedenheit“ erledigt – in der „Zeugnissprache“ eine glatte 3. Diese Note reichte der Arzthelferin nicht. Sie verlangte die Note 2 mit der Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“. Der Arzt blieb dabei, dass die Leistungen der Frau wegen zahlreicher Fehlleistungen allenfalls durchschnittlich gewesen seien und lehnte es ab, das Wörtchen „stets“ zu ergänzen.
Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht bekam die Frau Recht: Die Richter gestanden ihr die Note 2 zu und verwiesen auf Studien, nach denen fast 90 Prozent der Arbeitszeugnisse heute eine „gute“ oder „sehr gute“ Bewertung enthalten. Daraus folgerten die Gerichte, ein Zeugnis mit der Note 3 sei heute eben keine durchschnittliche Beurteilung mehr.
BAG stellt auf die Mitte ab
Das BAG hob das Urteil der Vorinstanz auf. Für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast spielten Studienergebnisse keine Rolle. Es komme nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an, sondern auf die „mittlere Note der Zufriedenheitsskala“, allgemeinhin „befriedigend“.
Ein Arbeitnehmer, der eine Note im oberen Bereich der Skala verlangt, so das BAG, müsse darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Ausdrücklich weist das BAG darauf hin, dass bei den zitierten Studien nicht ausgeschlossen werden könne, „dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen“.
Der 9. Senat wies die Sache an das LAG zurück, das nun klären muss, ob die Zahnarzthelferin tatsächlich aufgrund ihrer Leistungen eine bessere Beurteilung verlangen kann.
Zeugnis muss wahr sein
Nach dem Gesetz muss der Arbeitgeber einem ausscheidenden Mitarbeiter ein leistungsgerechtes Zeugnis erstellen. Dabei muss er zum einen darauf achten, dass das Zeugnis inhaltlich der Wahrheit entspricht. Zum anderen muss das Zeugnis wohlwollend sein. Beide Kriterien zu erfüllen, verlangt Arbeitgebern oftmals einen Spagat ab: Tatsächlich schlechte Leistungen dürfen sie im Zeugnis nicht anklingen lassen, zugleich sollen sie den Mitarbeiter wahrheitsgemäß benoten.
Als Folge einer umfangreichen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, die „Geheimcodes“ im Arbeitszeugnis verbietet und negative Urteile über den scheidenden Mitarbeiter ohnehin nicht erlaubt, fällt die Mehrzahl der Zeugnisse heute gut oder sehr gut aus. Personaler wissen, dass der Inhalt des Zeugnisses in vielen Fällen nicht mehr den tatsächlichen Leistungen entspricht und verlassen sich längst nur noch zu einem geringeren Teil darauf.
Die Entscheidung des BAG ist aus Sicht der Arbeitgeber deshalb zu begrüßen. Im Streitfall trägt der Arbeitnehmer grundsätzlich und unverändert die Beweis- und Darlegungslast für Zeugnisse im oberen Bereich (sehr gut/gut).
Keine vollständige Entwertung
Mit seinem Urteil sorgt das BAG auch dafür, dass das Zeugnis nicht vollends entwertet wird, indem sich eine durchschnittliche Bewertung an dem empirischen Mittel von Umfrageergebnissen statt der individuellen Leistungen orientieren muss. Bei der Beurteilung der Leistungen nach dem Schulnotensystem muss sich die Frage, was durchschnittlich ist, zwingend auch nach den Erfahrungen des Arbeitgebers mit seinen Mitarbeitern richten.
Die „durchschnittliche Bewertung der Leistung“ ist daher ein dynamischer Vorgang beim konkreten Arbeitgeber und kann von Arbeitgeber zu Arbeitgeber sowie in jedem Einzelfall schwanken. Das BAG bestätigt insofern den Einschätzungsspielraum des Arbeitgebers.
Der Streit um die konkrete Leistungsbeurteilung wird damit weiterhin vor den Gerichten ausgetragen werden. Auch künftig wird ein (sehr) gutes Zeugnis bisweilen als Spielball in einem Kündigungsstreitverfahren eingesetzt werden.
Will ein Arbeitnehmer die Verbesserung seines Zeugnisses durchsetzen, ist dies kein „Wunschkonzert“, sondern muss vom Arbeitnehmer mit Tatsachen und Beweisen untermauert werden. Letztendlich wurde das Recht des Arbeitgebers, befriedigende Leistungen im Zeugnis auszustellen, nicht mit neuen Beweislastregelungen durch das BAG erschwert.
