Der Fall
Jahrzehntelang hatte eine Abteilungsleiterin in einem internationalen Konzern einen guten Stand bei ihren Vorgesetzten. Doch dann wendete sich das Blatt. Das Management warf ihr Führungsschwächen vor.
Sie sollte an eine Funktion versetzt werden – die angeblich strategisch bedeutsam war, bei der sie allerdings keine Personalverantwortung hatte. Der Arbeitgeber argumentierte, sie sei nicht geeignet, Mitarbeiter zu führen.
Außerdem sei der Status als Führungskraft im Konzern nicht zwingend mit Personalverantwortung verbunden. Im Konzern hatten andere Führungskräfte auf derselben Ebene wie die Managerin keine Führungsverantwortung.
Doch die Abteilungsleiterin wehrte sich und machte erfolgreich ein Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung geltend. Sie argumentierte, die Rechtsunsicherheit einer unwirksamen Versetzung mache es notwendig, sie vor nachteiligen arbeitsrechtlichen Maßnahmen des Arbeitgebers zu schützen.
Nachdem die erste Instanz die Versetzung zwar als rechtswidrig eingestuft hatte, aber ein Zurückbehaltungsrecht verneinte, gestand das Niedersächsische Landesarbeitsgericht der Managerin auch das begehrte Zurückbehaltungsrecht zu. Sie ist de facto freigestellt und kann in Ruhe die weitere Entwicklung abwarten. (Urteil des Niedersächsischen Landesarbeitsgerichts (12 Sa 1251/09))
Welche Rechte Mitarbeiter haben, die in Ungnade fallen
Die Rechtslage
Grundsätzlich ist eine Versetzung im Sinne des Arbeitsrechts die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, bei der sich die Umstände erheblich ändern, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Ein Arbeitgeber darf seinem Mitarbeiter nur dann eine neue Aufgabe zuweisen, wenn dies im Vertrag ausdrücklich erlaubt ist. Kein einseitiges Versetzungsrecht besteht, wenn Bestimmungen des Arbeitsvertrags, einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder eines Gesetzes entgegenstehen (Vgl. § 106 GewO).
Zudem muss die neue Aufgabe gleichwertig im Vergleich zu der bisherigen Tätigkeit ist. Sind die bisherigen Arbeitsaufgaben im Arbeitsvertrag nicht oder nur sehr allgemein beschrieben, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Anweisungen erteilen, wie, wann und wo dieser zu arbeiten hat. Das kann auch eine Änderung der bisherigen Aufgaben bedeuten. Das nennt man allgemeines Direktionsrecht oder Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Enthält der Arbeitsvertrag dagegen eine Versetzungsklausel, spricht man vom erweiterten Direktionsrecht. In beiden Fällen dürfen dem Arbeitnehmer nur gleichwertige Aufgaben zugewiesen werden. Zudem sind bei der Entscheidung die Interessen, Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Anforderungen, ist die Versetzung rechtswidrig.
Dem Arbeitnehmer steht dann ein sogenanntes Zurückbehaltungsrecht zu. Er darf dann zu Hause bleiben, während das Gehalt weiter zu zahlen ist, bis ihn der Arbeitgeber wieder vertragsgemäß und gleichwertig beschäftigt. Begründet wird ein Zurückbehaltungsrecht mit § 273 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Hier kann der Schuldner, wenn er aus demselben rechtlichen Verhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger hat, die Leistung im Allgemeinen verweigern, bis der Gläubiger seinerseits geleistet hat.
Die Gegenseite
Die Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) nimmt auf Anfrage von Handelsblatt Online weder zum Fall noch zur Problematik Stellung.
Wann Mitarbeiter nach Gutsherrenart versetzt werden können
Die Relevanz
Da in nahezu jedem Arbeitsvertrag von Führungskräften eine umfassende Versetzungsklausel enthalten ist, muss grundsätzlich fast jeder mit einer Versetzung rechnen. „Diese Flexibilität wird von Führungskräften erwartet. In der Regel nimmt man aber auf die Wünsche von Mitarbeitern Rücksicht“, sagt Ulrich Goldschmidt, Hauptgeschäftsführer des Berufsverbandes „Die Führungskräfte“.
Es komme immer wieder vor, dass mit einer Versetzung, an beispielsweise besonders unbeliebte Standorte, unterschwellig gedroht wird, um einen Mitarbeiter gefügig zu machen. „Das ist aber nicht die Regel, weil die Unternehmen wissen, dass derartige erzwungene Versetzungen immer auch mit nicht zu unterschätzenden Einschnitten in die Organisation und die Prozesse verbunden sind, was dann zu Lasten der Produktivität geht,“ so Goldschmidt. Die damit verbundenen Begleitkosten seien häufig höher als eine angemessene Abfindung für den Mitarbeiter, von dem man sich trennen will.
Betroffenen sollten zunächst prüfen zu lassen, ob die Versetzungsklausel die geplante Versetzung wirklich deckt. Weiter ist zu fragen, ob die Versetzung möglicherweise willkürlich ist und keine sachlichen Gründe dafür sprechen.
„In der Praxis können Betroffene anfangs oft nicht abschätzen, ob die Versetzung juristisch wirksam ist oder nicht, “ sagt Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Abeln in Berlin. Erst im Kündigungsschutzprozess kann das Arbeitsgericht feststellen, ob die Arbeitsverweigerung gerechtfertigt war. Bleibt der Mitarbeiter also nach der Versetzung zuhause und es stellt sich heraus, dass die Versetzung doch in Ordnung war, riskiere er eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung.
Um dieses Risiko zu vermeiden, werde bei einer Versetzung oft empfohlen, der Weisung des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung nachzukommen, so Abeln. Doch damit ist die neue, ungewünschte Tätigkeit oft über Monate oder Jahre auszuüben. Denn die Verfahren würden meist über mindestens zwei Instanzen laufen. Besonders heikel sei dabei die Ortsversetzung.
„Arbeitgeber wissen, dass viele Betroffene entnervt aufgeben und von sich aus kündigen. Sie setzen daher Versetzungen gern als taktisches Mittel ein, um in Verhandlungen über die Beendigung von Anstellungsverhältnissen Druck auf die Arbeitnehmer auszuüben, “ sagt Abeln. Viele Arbeitnehmer haben wegen dieser unangenehmen Folgen einer Versetzung das Bedürfnis, ihre Rechte durch zusätzliche Maßnahmen abzusichern. Eine dieser Maßnahmen ist die gerichtliche Durchsetzung des Zurückbehaltungsrechts, das das Urteil des Niedersächsischen Landesarbeitsgerichts vom 14. Juni 2010 (12 Sa 1251) einer Managerin im Falle einer rechtswidrigen Versetzung ausdrücklich zugestanden wurde.
Neues Urteil im Sinne der Arbeitnehmer
Die Experten
Auch der Fall der Managerin ging über zwei Instanzen: „Zunächst lehnte das Arbeitsgericht ein Zurückbehaltungsrecht der Klägerin ab,“ sagt Fachanwalt Marc Repey, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Berliner Kanzlei Abeln.
Zwar sei die Versetzung unwirksam, jedoch laufe ein Zurückbehaltungsrecht de facto auf eine bezahlte Freistellung hinaus. Das Arbeitsgericht hätte dem Arbeitnehmer das Zurückbehaltungsrecht zunächst versagt. Einer Führungskraft sei es durchaus zumutbar gewesen, die neue Funktion bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens in der zweiten Instanz auszuüben, lautete die Begründung. „Hätte sich die Mitarbeiterin damit abgefunden, wäre dies Öl für das Feuer des Arbeitgebers gewesen,“ sagen Abeln und Repey unsisono.
Das Arbeitsgericht begründete seine ablehnende Haltung gegenüber dem Zurückbehaltungsrecht jedoch nicht näher, und die Mitarbeiterin verfolgte ihr Zurückbehaltungsrecht in zweiter Instanz weiter.
Sie argumentierte, die Rechtsunsicherheit einer unwirksamen Versetzung mache es notwendig, sie vor nachteiligen arbeitsrechtlichen Maßnahmen des Arbeitgebers zu schützen. Anders als die Vorinstanz gewährte das Landesarbeitsgericht (LAG) der Mitarbeiterin ein Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung. „Sie habe ein Interesse daran, dass für die gegenwärtige Situation der Umfang ihrer Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis in einer Weise geklärt wird, der sie vom Risiko weiterer arbeitgeberseitiger Maßnahmen wie einer Abmahnung oder eine verhaltensbedingte Kündigung infolge der unwirksamen Versetzung freistellt“, lautet die Begründung.
Was Betroffene tun sollten
Das Fazit
Das Urteil des LAG Niedersachsen stärkt die Rechte von Arbeitnehmern in Versetzungssituationen. Gerade wenn Arbeitgeber mit der Zuweisung von geringerwertigen Aufgaben Druck auf unliebsame Führungskräfte aus, um sie von sich aus zum Verlassen des Unternehmens bringen, bringt die Anwendung der Klausel einen entscheidenden taktischer Vorteil.
Denn immer wieder werfen Manager, die sich aufs Abstellgleis geschoben fühlen, entnervt von sich aus das Handtuch. Arbeitgeber konnten mit Versetzungen „auf Zeit spielen“ und selbst eine rechtswidrige Versetzung über zwei Instanzen aufrecht erhalten.
Nützliche Adressen
Fachanwälte lassen sich über die „Anwaltsauskunft“ des Deutschen Anwaltsvereins finden. Dort sind insgesamt sind 68.000 Anwälte gelistet, die Mitglied im Verband sind. http://anwaltauskunft.de/anwaltsuche
Auch der Verband „Die Führungskräfte“ bietet einen juristischen Service, der für Mitglieder kostenlos ist: http://www.die-fuehrungskraefte.de/startseite/leistungen/juristischer-service/
Alle Teile der Serie "Streitfall des Tages": www.handelsblatt.com/streitfall
