Gallup Engagement Index: Leistung lohnt sich – nur nicht am Arbeitsplatz

Gallup Engagement Index: Leistung lohnt sich – nur nicht am Arbeitsplatz

, aktualisiert 16. März 2016, 13:08 Uhr
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Das kann teuer werden: Mitarbeiter ohne emotionale Bindung an ihr Unternehmen, die innerlich gekündigt haben...

von Carina KontioQuelle:Handelsblatt Online

Im Mikrokosmos Arbeitsleben gibt es viele Dinge, die das Idyll einer positiven Arbeitswelt ins Wanken bringen. Eine Studie zeigt, dass das nicht nur die Stimmung trübt, sondern auch der Wirtschaft finanziell schadet.

Düsseldorf„Bitte stellen Sie sich eine Leiter vor, bei der die Stufen nummeriert sind. Null ist ganz unten und Zehn ganz oben. Angenommen, die oberste Stufe bedeutet das bestmögliche Leben, das Sie führen könnten, und die unterste Stufe das schlechtmöglichste Leben, das Sie führen könnten. Auf welcher Stufe der Leiter sehen Sie sich zurzeit?“

Es sind Fragen wie diese, die die Experten des Beratungsunternehmens Gallup einmal im Jahr zufällig ausgewählten Arbeitnehmern stellen. Die zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld geben am Ende nicht nur anhand detaillierter mathematischer Ergebnisse, sondern auch grafisch recht hübsch aufbereitet Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste repräsentative Untersuchung, am Mittwoch in Berlin vorgestellt, wurden insgesamt 1429 Angestellte ab 18 Jahren telefonisch interviewt. Die Studie, die Handelsblatt Online vorliegt, enthält gute wie auch einige bedenkliche Ergebnisse.

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Vielleicht die guten Nachrichten vorweg. Es ist schließlich erst Mittwoch und zum Wochenende ist es noch lang hin, da mag ich Sie nicht gleich völlig demotivieren. So liegt die Lebenszufriedenheit deutscher Arbeitnehmer in Deutschland (siehe die Einstiegsfrage oben) im Schnitt bei 7,1 – ein ganz passabler Wert in Anbetracht von ständigem Wehklagen (zu viel Arbeit), Meckern (zu viel Stress) und Jammern (zu wenig Gehalt) made in Germany. Dazu kommt eine epidemieartige Ausbreitung von Stresskrankheiten und anderen seelischen Störungen, über die wir täglich in den Nachrichten lesen.

Danach gefragt, ob sie ihrer Arbeit weiterhin nachgehen würden, wenn sie so viel Geld erben würden, dass sie nicht mehr arbeiten bräuchten, würden ganze 74 Prozent weiter arbeiten. Na, wenn das keine positive Arbeitseinstellung ist. Zeigt sie doch auch den Stellenwert von Arbeit in unserer Gesellschaft, die offenbar in den meisten Fällen nicht nur des Geldes wegen geleistet wird.


Und, wie ist die Lage so?

Auch die wirtschaftliche Grundstimmung der befragten Arbeitnehmerschaft („Wie würden Sie heute die Wirtschaftslage in diesem Land einschätzen?“) lässt sich mit dem Adjektiv positiv umschreiben – auch wenn da durchaus noch Luft nach oben ist. Denn: nur sieben Prozent der Befragten würden die Lage als „hervorragend“ beschreiben. Sechs Prozent sind dagegen der Meinung, die Wirtschaftslage sei schlecht. Dazwischen finden 51 Prozent der deutschen Arbeitnehmer die Lage „gut“ und 37 Prozent bewerten sie mit „mittelmäßig“.

Dass mit der Wirtschaftslage und der tatsächlichen Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist dann vielleicht ein bisschen so wie mit einem nicht ganz perfektem, mittelmäßigem Hotel am Urlaubsort (hier stellvertretend für die Wirtschaftslage). So lange die Aussicht prima, die Lage top und das Personal (mein Chef) freundlich ist, scheint das unserer allgemeinen Lebenszufriedenheit als Arbeitnehmer keine großen Kratzer zufügen zu können. So gab jeder zweite befragte Arbeitnehmer an, dass er absolutes Vertrauen in die finanzielle Zukunft seines Unternehmenns hat. Ein Wert, der vor zehn Jahren nur bei 29 Prozent lag. Stichwort: Mikro- und Makrokosmos!

Nach wie vor, so heißt es, zittert auch kaum einer um seinen Job. Wenn sie über ihren Arbeitsplatz nachdenken, dann würden 43 Prozent der Befragten sagen, dass er sogar noch sicherer sei als vor einem Jahr. Ungefähr genauso sicher wie vor einem Jahr fühlen sie 49 Prozent und dass der eigene Arbeitsplatz unsicherer geworden ist, denken nur acht Prozent.

Trotzdem gibt es – das zeigt die Gallup Studie – viele Dinge im Mikrokosmos Arbeitsleben, die das gerade beschriebene Idyll einer positiven Arbeitswelt ins Wanken bringen. Ein Ergebnis, dass nicht nur die gute Stimmung trübt, sondern der deutschen Wirtschaft auch herbe finanzielle Nadelstiche setzt.


Mitarbeitergespräche verfehlen ihr eigentliches Ziel

Kommen wir jetzt zum heikleren Teil der Studie. Haben Sie in diesem noch relativ jungen Jahr schon unter vier Augen mit ihrem Chef gemeinsam Bilanz über die Ergebnisse und Leistungen der zurückliegenden Monate gezogen und neue Ziele für die Zukunft vereinbart? Termin steht noch aus? Dann sind Sie vermutlich nicht der Einzige. Feedbackgespräche gelten häufig als lästige Pflichtaufgabe. Dabei ist das direkte Gespräch doch die beste Gelegenheit, um Wertschätzung zu vermitteln, Ängste oder Kündigungsabsichten abzubauen und Mitarbeiter zu binden.

Doch nicht einmal jeder zweite Arbeitnehmer (45 Prozent) gibt in der Studie an, dass er im letzten halben Jahr mit seinem Vorgesetzten ein Gespräch über seine Leistung bei der Arbeit geführt hat. Nur 16 Prozent der Arbeitnehmer sind mit Herz, Hand und Verstand bei der Arbeit. Die große Mehrheit, 68 Prozent der Beschäftigten, machen lediglich Dienst nach Vorschrift. 16 Prozent der Werktätigen sind emotional ungebunden und haben innerlich bereits gekündigt.

Durch diese mangelnde Bindung in den Unternehmen entstehen der deutschen Wirtschaft erhebliche Kosten: Sie verliert durch Produktivitätseinbußen jährlich zwischen 76 und 99 Milliarden Euro. „Emotional hoch gebundene Mitarbeiter zeichnen sich durch eine Reihe von Verhaltensweisen aus, die die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen unterstützen“, erklärt Marco Nink von Gallup. „Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass Arbeitnehmer mit einer hohen Bindung weniger Fehlzeit aufweisen als Beschäftigte ohne emotionale Bindung, sie dem Unternehmen länger treu bleiben und als Markenbotschafter die Dienstleistungen und Produkte des Arbeitgebers eher weiterempfehlen.“

Allein extreme Fehlzeiten – im Schnitt sind das in Deutschland 74,2 Millionen Fehltage – schlagen bei den Unternehmen mit 18,9 Milliarden Euro im Jahr zu Buche. Würde man bei einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern die Fehlzeit auf die Größenordnung der Beschäftigten mit hoher emotionaler Bindung an ihre Firma reduzieren (5,8 Tage pro Jahr), so würde das eine jährliche Einsparung von 278.000 Euro ausmachen. Bei einer Firma mit 2.000 Mitarbeitern betrüge die Kostenentlastung schon 1,1 Millionen Euro und ein Konzern mit 30.000 Mitarbeitern könnte seine Kosten um 16,7 Millionen Euro reduzieren.

Wenn also gerade das Mitarbeitergespräch so eine elementare Bedeutung für die emotionale Bindung hat – wie geht dann richtig Reden? Worauf müssen Chefs achten, wenn Sie die Zufriedenheit ihrer Angestellten mit Gesprächen steigern wollen?


Individuelle Leistungen und Stärken stehen ihm Mittelpunkt

Ein wichtiger Hebel, um emotionale Bindung am Arbeitsplatz zu erhöhen, ist der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Unter den Mitarbeitern, deren Chef in den vergangenen sechs Monaten ein Gespräch über die Arbeitsleistungen geführt hat, liegt der Anteil der emotional hoch gebundenen Mitarbeiter mit 31 Prozent weit über dem Schnitt in der Gallup-Studie.

Doch allzu häufig verfehlen Mitarbeitergespräche ihr eigentliches Ziel: Dem Arbeitnehmer Feedback zu seiner Arbeitsleistung zu geben und sie zu verbessern. Nachhaltig. Zwar erklärte eine Mehrheit (60 Prozent) derjenigen, die im letzten halben Jahr ein Mitarbeitergespräch führten, dass sie den Eindruck hatte, der Austausch stellte für den Vorgesetzten keine lästige Pflichtübung dar. Aber nur jeder dritte Beschäftigte (31 Prozent) konnte aus dem Gespräch ausdrücklich etwas mitnehmen, das für seine Entwicklung als Person nützlich und hilfreich war.

Und nur jeder fünfte Arbeitnehmer (22 Prozent) stimmte uneingeschränkt zu, das Gespräch habe dazu beigetragen, dass sich seine Leistung bei der Arbeit verbessert hat. „Dies sollte aber eigentlich das Resultat von Mitarbeitergesprächen sein, ist es doch die Aufgabe einer Führungskraft, die individuellen Leistungspotenziale der Mitarbeiter freizusetzen und zur Entwicklung des Einzelnen beizutragen“, sagt Marco Nink.

Die Daten zeigen, dass bestimmte Faktoren dazu beitragen, dass Mitarbeitergespräche eine leistungssteigernde Wirkung entfalten. Hierzu gehören unter anderem: ein klares Verständnis von den Erwartungen, Prioritäten und Verantwortlichkeiten bei der Arbeit zu haben sowie Aufgaben nachzugehen, die zu der Person passen und bei der sie ihre Stärken nutzen kann. Im Arbeitsalltag kommt der Stärkenfokus jedoch häufig zu kurz. Nur jeder fünfte befragte Arbeitnehmer (18 Prozent) erklärte, dass er mit seinem Vorgesetzten in den vergangenen Monaten ein gehaltvolles Gespräch über seine Stärken und positiven Eigenschaften geführt hat. Der Fokus liegt weitestgehend auf Schwachstellen.

„Es gilt die Frequenz von Mitarbeitergesprächen zu erhöhen“, sagt Nink. „Mindestens zweimal im Jahr sollten sich Führungskraft und Mitarbeiter an einem festen Termin zusammensetzen. Dabei sollte es aber nicht belassen werden, sondern in kürzeren Zeitabständen zum Dialog kommen. Zwei bis drei kurze Gespräche zwischendurch erweisen sich als sinnvoll.“

Weitere Hürde: Häufig ist der Austausch starr und statisch, stattdessen gilt es einen maßgeschneiderten Dialog zu führen. „Der Mitarbeiter muss mit seinen individuellen Leistungen, Bedürfnissen und Entwicklungspotenzialen im Vordergrund stehen“, so der Experte. „Wie im Coaching müssen sich die Gespräche an den Stärken orientieren und der Blick muss in die Zukunft und auf das Potenzial des Mitarbeiters gerichtet werden. Die Gespräche sollten immer wieder die Erwartungen, Erfolge und Hürden in den Mittelpunkt stellen.“


Leistung wird oft nicht belohnt

Nur jeder dritte Arbeitnehmer (34 Prozent) vertritt die Auffassung, dass in seinem Unternehmen Mitarbeiter, deren Leistung besser ist, schneller vorankommen – obwohl 87 Prozent der Meinung sind, dass es in Deutschland möglich ist, durch Leistung etwas zu erreichen. Marco Nink: „Viele Beschäftigte haben grundsätzlich den Eindruck: Leistung zahlt sich in unserer Gesellschaft aus – aber offensichtlich nicht unbedingt am eigenen Arbeitsplatz.“

Wenn Arbeitnehmer jedoch nicht das Gefühl haben, durch eigene Leistung voranzukommen, dann besteht die Gefahr von Resignation und Stagnation. „Das heißt: Die eigene Leistung wird runtergefahren“, so Nink. Als Gründe für diese Diskrepanz lassen sich ein Mangel an Transparenz, Defizite in der Kommunikation und falsche Leistungseinschätzung vermuten. Die Studie zeigt nämlich: Häufig fehlen Mitarbeitern objektive Kriterien, um ihre Leistung einzuschätzen. Weniger als die Hälfte der Mitarbeiter (42 Prozent) gibt zu Protokoll, dass ihre Leistung bei der Arbeit anhand von Daten und Kennzahlen gemessen oder erfasst wird. Wo dies der Fall ist, wird die individuelle Leistung zumeist mit anderen Mitarbeitern im Unternehmen verglichen (62 Prozent).

Allerdings findet auch ein Vergleich mit Kollegen statt, wenn keine objektive Datengrundlage gegeben ist. Fast jeder dritte Arbeitnehmer (29 Prozent) erklärte, dass er mit anderen im Unternehmen verglichen wird, obwohl seine Leistung bei der Arbeit nicht anhand von Daten und Kennzahlen gemessen und erfasst wird. Marco Nink: „Solche Vergleiche durch den Vorgesetzten sind zwar gut gemeint, um dem Beurteilten eine Idee zu geben, wo er mit seiner Leistung steht. Aber letztlich bleibt ein solcher Vergleich subjektiv – und ist daher wenig transparent und fair.“

Schade eigentlich, diese im Tenor doch eher negativen Ergebnisse der Studie, denn so verpassen Chef und Mitarbeiter eine Chance. Und ich meine nicht nur die, dass sich durch eine hohe Bindung Kundenkennzahlen, Produktivität und Rentabilität steigern lassen. Ich spreche von der Chance darauf, dass es gute Arbeit gibt. Dass wir als Mitarbeiter gemeinsam mit unserem Chef Rahmenbedingungen schaffen können, die Arbeit zum Futter für die Seele macht. Was das ist? Da halte ich mich immer gerne an den Philosophen Thomas Vašek. Gute Arbeit, so lautet seine These, ist dann gut für eine Person, wenn sie deren Potentiale ausschöpft, während schlechte Arbeit uns die Verwirklichungschancen nimmt, uns am guten Leben hindert und eine kolossale Zeit- und Lebensverschwendung bedeutet.

Ausführliche Informationen zum Gallup Engagement Index 2015 erhalten Sie hier: Engagement Index Deutschland

Quelle:  Handelsblatt Online
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