Unter allen gestalterischen Ambitionen, die ein Art Director hegen kann, stellt der typografische Weißraum vielleicht die letzte hohe Herausforderung dar. Bildet die ebenso erhabene wie erstrebenswerte Leere doch auf jeder noch so bedruckten Seite eine Oase in der Bleiwüste, nimmt dem Geschriebenen seine Schwere und macht dessen Inhalt leichter verdaulich. Manchem Direktor geht das genauso.
Als Claas Schwelm vor Kurzem seinen Vorstandssessel in einem mittelständischen Unternehmen räumte, dankte ihm sein Aufsichtsratschef „für seinen hohen persönlichen Einsatz“ und beschied dem Ex-Manager „herausragende Leistungen bei der Sanierung, Restrukturierung und Professionalisierung“ des Unternehmens. Das Unternehmen habe sich unter seiner Leitung „äußerst positiv“ entwickelt. So jedenfalls steht es in Schwelms zweiseitigem Arbeitszeugnis, das, zieht man den Weißraum einmal ab, auch locker auf eine Seite gepasst hätte.
Schwelm heißt in Wirklichkeit natürlich anders. Seinen wahren Namen will er in diesem Magazin lieber nicht lesen, was weniger an seinem angekratzten Ego liegt, sondern vielmehr an seinem Arbeitszeugnis. Klingt doch alles super, mag mancher denken. Nach Eins mit Sternchen.Das wäre voreilig.
Arbeitszeugnisse klingen immer irgendwie positiv, weil schon die Gewerbeordnung vorschreibt, dass das Attest zwar wahr, aber auch „wohlwollend“ gehalten sein muss. Das gilt für einfache Angestellte genauso wie für Dax-Vorstände, die – auch wenn das zuweilen vergessen wird, manchmal gar von den Betroffenen selbst – ebenfalls Angestellte sind und deshalb, wie jeder Arbeitnehmer und Auszubildende auch, ein Recht auf ein Arbeitszeugnis haben. Nur unterscheiden sich die Leistungsbeurteilungen der Manager deutlich von jenen der einfachen Leute.
Vor allem drei Komponenten gehören nach Einschätzung von Kienbaum-Chef Tiemo Kracht in ein Top-Testat:
Die Einschätzung der strategischen und unternehmerischen Kompetenz. Fehlt sie, legt das den Verdacht nahe, dass der Manager weder ein wichtiger Impulsgeber noch sonderlich innovativ war. Die Beschreibung seines Führungsverhaltens, insbesondere substanzielle Aussagen zum Verhältnis zu den Kollegen im Vorstand und den Mitarbeitern sollten enthalten sein. Andernfalls kann das auf eingeschränkte Sozialkompetenz hindeuten. Eine nachvollziehbare Begründung für die berufliche Veränderung. Das kann ein Wechsel der Eigentümerstrukturen sein, ein freiwilliges Ausscheiden wegen neuer Herausforderungen, aber auch geteilte Ansichten über die strategische Ausrichtung des Unternehmens. Alles ohne Begründung klingt dagegen nach: „Wir mussten die Lusche feuern.“
Headhunter schauen auf scheinbare Nebensächlickeiten
Ihr Augenmerk richten die Headhunter aber auch auf scheinbare Nebensächlichkeiten. Etwa auf die Frage, ob das Zeugnis auf offiziellem Firmenpapier gedruckt wurde oder etwa mit dem privaten Briefkopf des Aufsichtsratsvorsitzenden. „Letzteres ist ein starkes Indiz für eine gute Beziehung und dafür, dass der Aufsichtsrat voll hinter dem Zeugnis steht“, sagt Stefan Fischhuber, Partner bei der Personalberatung Heidrick & Struggles.
Dasselbe gilt für den Subtext der dargestellten Leistungen des Managers: Finden sich im Zeugnis ausschließlich neutrale Floskeln? Oder bemüht sich der Aussteller darum, ein paar persönliche Worte anzufügen, in denen er etwa die Zusammenarbeit ausdrücklich wertschätzt, sich für Referenzanfragen zur Verfügung stellt und betont, den scheidenden Manager jederzeit wieder einzustellen? „Je weniger Persönliches in dem Zeugnis steht, desto schlechter bewerten wir das“, sagt Fischhuber.
Arbeitszeugnisse für Top-Manager ohne Notenskala
Die von vielen Ratgeberbüchern als angebliche Geheimsprache dechiffrierte Notenskala gibt es bei Top-Managern hingegen nicht. Die Formel „Er erledigte seine Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit“, die einem schulischen „sehr gut“ gleichkommt, finden sich in der Beletage ebenso wenig wie die immer noch „gute“ Variante unter Verzicht auf die beiden Buchstaben „st“ („stets zur vollen Zufriedenheit“). Parallelen gibt es allenfalls in den allgemeinen Anforderungen, wie sie für alle Arbeitszeugnisse gelten:
Auch wenn jedes Zeugnis wohlwollend formuliert sein muss: Konnte dem Mitarbeiter strafbares Fehlverhalten wie Untreue oder Diebstahl nachgewiesen werden, darf das erwähnt werden. Denn falls der nächste Arbeitgeber durch die Beurteilung getäuscht wird und so einen Schaden erleidet, kann er beim Zeugnisaussteller auf Schadensersatz klagen. Das Zeugnis muss korrekte Personenangaben (Vorname, Name, Geburtsdatum), den genauen Tätigkeitszeitraum sowie die Art und Dauer aller vom Arbeitnehmer ausgeführten Tätigkeiten enthalten. In der sogenannten Positions- und Aufgabenbeschreibung sollte bei Top-Managern zudem eine Leistungssteigerung erkennbar sein. Dabei geht es weniger um eine eventuelle Beförderung, dafür umso mehr um faktisch nachprüfbare Verbesserungen des Unternehmenserfolgs. Unterschrieben werden muss das Zeugnis vom Personalverantwortlichen – bei Vorständen ist das der Vorsitzende des Aufsichtsrates, bei Geschäftsführern der Gesellschafter oder dessen Vertreter. Ein „qualifiziertes“ Zeugnis enthält zu der Aufgabenbeschreibung auch eine Bewertung der Leistung und des Sozialverhaltens. Üblich ist ein Verhältnis von zwei Dritteln Beschreibung zu einem Drittel Bewertung.
