Neues Entgeltgleichheitsgesetz: "Das Einkommen ist ein größeres Tabu als die sexuelle Orientierung"

Neues Entgeltgleichheitsgesetz: "Das Einkommen ist ein größeres Tabu als die sexuelle Orientierung"

, aktualisiert 06. März 2017, 13:07 Uhr
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Das neue Entgeltgleichheitsgesetz sieht vor, dass in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten Auskunft verlangt werden kann. So sind die Betroffenen keine Einzelkämpferinnen mehr, Betriebsräte oder Gewerkschaftsvertreterinnen können ihre Interessen gegenüber den Arbeitgebenden geltend machen.

Quelle:Handelsblatt Online

Das neue Entgeltgleichheitsgesetz hilft, alte Lohnungerechtigkeiten abzuschaffen, meint Henrike von Platen. Die Finanzexpertin wird heute als eine von 11 Sachverständigen im Familienausschuss des Bundestages angehört.

DüsseldorfDie Gehaltsunterschiede zwischen Fach- und Führungskräften in Deutschland sind groß. Schaut man sich die Gehälter genauer an, werden eklatante Unterschiede zwischen den Branchen, Bundesländern und Berufsgruppen deutlich. Vor allem verdienen Frauen im Durchschnitt signifikant weniger als Männer.

Geredet wird darüber kaum: Das eigene Einkommen ist in Deutschland ein größeres Tabu als die sexuelle Orientierung. Im Ergebnis wissen wir viel über statistische Lohnlücken, sprechen aber nur selten über konkrete Gehaltsgräben. Die Schieflage bleibt im Unternehmensalltag meist abstrakt. Nun schafft das neue „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ Abhilfe und sorgt für einen Auskunftsanspruch – am 6. März werden dazu im Bundestag 11 Sachverständige angehört. Denn die Ungerechtigkeit hält sich trotz aller Gleichstellungsbemühungen hartnäckig, es ist dringend Zeit, etwas zu unternehmen.

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Das Phänomen Gender Pay Gap ist altbekannt: Schon vor 111 Jahren machte Alice Salomon auf die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern aufmerksam – und obwohl ein ICE nach der deutschen Sozialreformerin benannt wurde, ist es in Sachen Entgeltgleichheit seitdem allenfalls im Schneckentempo vorangegangen. Ursachen für das niedrigere Einkommen von Frauen gibt es viele: Frauen ergreifen die „falschen“ Berufe, sind seltener in Führungspositionen zu finden und übernehmen weniger Verantwortung. Stattdessen arbeiten sie in Teilzeit oder bleiben ganz zuhause, kümmern sich um die Kinder oder pflegen die Eltern. Frauen sind geringer qualifiziert, bekommen niedrigere Angebote oder verhandeln schlechter.

Dabei sind in Deutschland immer mehr Frauen erwerbstätig: Waren es im Jahr 2000 noch 58 Prozent, gehen heute 70 Prozent aller Frauen einer Arbeit nach. Bloß tragen sie im Durchschnitt nicht einmal ein Viertel zum Haushaltseinkommen bei, was sich auch in den späteren Rentenbezügen wiederspiegelt: Bei 57 Prozent liegt der Pension Pay Gap zwischen Männern und Frauen nach dem Ende der Erwerbsarbeit.

Die Bezifferung der Entgeltungleichheit zwischen den Geschlechtern fällt je nach Berechnungsart mal mehr, mal weniger groß aus: Der reale Gender Pay Gap beträgt aktuell 21 Prozent. Doch selbst wenn sämtliche den äußeren Ungleichheiten geschuldeten Unterschiede abgezogen werden, bleibt am Ende eine durchschnittliche Gehaltsdifferenz in Höhe von 7 Prozent, die durch nichts zu erklären ist – wohlgemerkt zwischen Beschäftigten, die gleichwertige Arbeit in exakt dem gleichen Umfang leisten.


Jedes Unternehmen will gerecht entlohnen

Dabei gibt es niemanden, der Frauen schlechter als Männer bezahlen möchte. Jedes Unternehmen will seine Beschäftigten gerecht entlohnen. Niemand will Menschen aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Hautfarbe benachteiligen oder dafür entlohnen, was er oder sie ist. Löhne und Lohnunterschiede orientieren sich an der Leistung. Dennoch bleibt unterm Strich eine strukturelle Benachteiligung einzelner Beschäftigter, wie die Statistiken beweisen.

Bemerkt werden die Unterschiede nur selten, noch seltener wird dagegen vorgegangen. Eine Ausnahme machte eine Mitarbeiterin der Birkenstock-Tochter Fußbett Schuhproduktion, die Klage einreichte, nachdem sie bei einer Betriebsversammlung von der ungerechten Bezahlung der Mitarbeiterinnen erfahren hatte: Frauen erhielten – bei einem Stundenlohn von unter 10 Euro – mehr als einen Euro pro Stunde weniger, gekoppelt an Sonderzahlungen wie Prämien, Weihnachts- und Urlaubsgeld. Das Landesarbeitsgericht Mainz bestätigte 2014 in zweiter Instanz, dass der geringere Lohn allein auf dem Geschlecht gründete, und verurteilte den Arbeitgeber wegen Diskriminierung der weiblichen Belegschaft.

Inzwischen ist das Recht klar auf Seiten der diskriminierten Beschäftigten – und zwar nicht nur der Frauen: Seit letztem August sieht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor, dass niemand wegen des Geschlechts, Alters, der Rasse, ethnischen Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuellen Orientierung benachteiligt werden darf. Frauen, das wird leicht vergessen, sind ja beileibe keine Minderheit, sondern machen immerhin die Hälfte der Gesellschaft aus. Das neue Entgeltgleichheitsgesetz sorgt für faire Bezahlung aller Beschäftigten, nicht nur der Frauen.

Der erste Prozess nach Inkrafttreten des AGG verhandelte jedoch geschlechterabhängige Bezahlung: Bei der Süderelbe Logistik GmbH war die unfaire Entlohnung sogar tariflich festgelegt worden. Frauen verdienten bei gleicher Tätigkeit bis zu 335 Euro weniger als die männlichen Mitarbeiter, der Betriebsrat klagte. Aus Unternehmenssicht war eine Lücke im gewerblichen Lohntarifvertrag schuld. Andererseits hatten die Beschäftigten nicht über ihre Löhne sprechen dürfen. Offenbar widerlief es der Unternehmenskultur, die Gehaltsstrukturen öffentlich zu machen.

Genau hier schafft das neue Gesetz Abhilfe, denn der Gehaltsunterschied muss in der Unternehmenspraxis ja erst einmal belegt werden. Das ist nicht immer einfach: Zahlreiche Beschäftigte sind an Verschwiegenheitsklauseln gebunden und dürfen nicht über ihre Verträge sprechen.


Das Gesetz schafft Ungleichbehandlung nicht ab

Zuweilen kommen die Unterschiede durch puren Zufall ans Licht: Ein bei einer Besprechung liegengelassener Zettel auf dem Tisch, der die Entgeltgruppen der Mitarbeitenden listete, ließ die Tischlermeisterin Edeltraud Walla gegen ihren Arbeitgeber vor Gericht ziehen. Seit Jahren streitet sie mit der Universität Stuttgart um ihre tarifliche Eingruppierung: monatlich 1200 Euro weniger Gehalt als ein schlechter qualifizierter Kollege. Bei den Heinze-Fotolabor-Betrieben ließ ein Kollege seinen Lohnstreifen in der Dunkelkammer liegen. Die Heinze-Frauen gingen auf die Barrikaden und gewannen vor dem Bundesarbeitsgericht 1981 in dritter Instanz.

Doch nicht immer kommt der Zufall zu Hilfe: Hat eine Beschäftigte den Verdacht, schlechter bezahlt zu werden als ihre männlichen Kollegen, bleibt ihr meist nur investigative Recherche übrig. Erhärtet sich der Verdacht, braucht es Belege. Betroffene gehen das Risiko ein, gemobbt oder versetzt zu werden, oft bleibt nur die juristische Auseinandersetzung.

Das neue Entgeltgleichheitsgesetz sieht vor, dass in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten Auskunft verlangt werden kann. So sind die Betroffenen keine Einzelkämpferinnen mehr, Betriebsräte oder Gewerkschaftsvertreterinnen können ihre Interessen gegenüber den Arbeitgebenden geltend machen. Dass alle das neue Gesetz kritisieren und jeder daran etwas auszusetzen findet, ist ein hervorragendes Zeichen: offenbar wurde eine ausgewogene Regelung gefunden, die niemanden übervorteilt. Das Gesetz allein schafft die Ungleichbehandlung nicht aus der Welt, aber es macht die Lohnlücke sichtbar. Transparenz ist ein erster, guter Schritt auf dem langen, weiten Weg zur Lohnfairness.

Ein ähnliches Zeichen war der Fair-Pay-Act in den USA, der es vereinfachen sollte, gegen ungleiche Arbeitslöhne vorzugehen. Es war das erste Gesetz, das Barack Obama 2009 im Amt als amerikanischer Präsident unterzeichnete. Die Signalwirkung war groß, doch die Bilanz nach acht Jahren ist enttäuschend: Der Lohnunterschied sank seitdem um nur 3 Cent. In Ontario, Kanada ist man einen Schritt weitergegangen und hat ein „Pay Equity Office“ eingerichtet, das Unternehmen aktiv bei der Umsetzung der Lohngerechtigkeitsgesetze unterstützt.

Ein Gesetz ist nur so gut wie seine Anwendung, und sicher wird es auch in Deutschland noch Verbesserungspotential geben. Weder wird die Wirtschaftswelt untergehen, noch führt es uns ins Gleichstellungsparadies. Aber wir brauchen das neue Gesetz, um Unternehmen und Beschäftigte dabei zu unterstützen, den guten theoretischen Willen in der praktischen Gehaltsrealität umzusetzen.

Über die Autorin

Henrike von Platen ist Unternehmensberaterin, Finanzexpertin und Initiatorin des FairPay-Bündnisses. Sie wird heute als eine von 11 Sachverständigen im Familienausschuss des Bundestages zum neuen Entgeltgleichheitsgesetz angehört. Sie erreichen Sie unter: office@von-platen.de

Quelle:  Handelsblatt Online
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