Urteil zu heimlichen Videoaufnahmen: Enge Grenzen für Mitarbeiter-Überwachung

Urteil zu heimlichen Videoaufnahmen: Enge Grenzen für Mitarbeiter-Überwachung

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Die Entscheidung um die Überwachung von Mitarbeitern ist gefallen.

von Franz Hubik

Nachdem sich eine Sekretärin mehrfach krankmeldete, ließ sie ihr Chef observieren. Doch der bloße Verdacht aufs Blaumachen reicht nicht aus, um Mitarbeiter überwachen zu dürfen, urteilte jetzt das Bundesarbeitsgericht.

Schwere Bronchitis, Rippenfellentzündung und später ein Bandscheibenvorfall – der Chef eines Metallbetriebs aus Münster will nicht so recht glauben, unter welchen Beschwerden seine Sekretärin leiden soll. Zwar legt die Mitarbeiterin stets Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Doch ihr Chef wird skeptisch. Schließlich gab es da zuletzt eine kleine Meinungsverschiedenheit um Produktunterlagen. Und Blaumachen ist ja mittlerweile so etwas wie Volkssport. 

Der Arbeitgeber beauftragt einen Detektiv, um die Sache zu klären. Dieser filmt die Frau über mehrere Tage hinweg im Februar 2012. Etwa bei einem Besuch im Waschsalon, wie sie einen Hund begrüßt oder an einem Fußweg steht. Doch sind solche Observierungen überhaupt rechtmäßig? Nein, urteilte am Donnerstag das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (AZ.: 8 AZR 1007/13).

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Wieweit dürfen Arbeitgeber bei der Überwachung ihrer Mitarbeiter gehen

  • Der Fall

    Die Sekretärin eines Metallbetriebs meldet sich krank. Der Chef zweifelt an ihrer Arbeitsunfähigkeit und lässt sie heimlich von einem Detektiv beobachten. Dieser filmt die Frau über mehrere Tage; unter anderem wie sie einen Hund begrüßt, an einem Fußweg steht und in einen Waschsalon geht. Über die Rechtmäßigkeit solcher Observierungen musste das Bundesarbeitsgericht entscheiden (8 AZR 1007/13).

  • Was will die Klägerin?

    Die Frau, die inzwischen nicht mehr in dem Betrieb in Münster arbeitet, hat ihren früheren Arbeitgeber auf Schmerzensgeld verklagt. Sie hält einen Betrag in Höhe von 10 500 Euro für angemessen. Diese Summe entspricht drei ihrer monatlichen Bruttogehälter.

  • Wie begründet sie ihre Forderung?

    Die Sekretärin hält die Beauftragung der Detektei durch ihren einstigen Chef weder für angemessen noch für gerechtfertigt. Sie sieht in den heimlichen Filmaufnahmen einen schwerwiegenden Eingriff in ihr Persönlichkeitsrecht. Zudem habe sie später immer wieder befürchtet, beobachtet zu werden und sich daher in psychische Behandlung begeben müssen.

  • Wie haben die Vorinstanzen entschieden?

    Das Arbeitsgericht erkannte ihr kein Geld zu, da die Aufnahmen nach Ansicht der Richter im öffentlichen Raum erfolgten und nicht ihre Privat- oder Intimsphäre verletzten. Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte die Aufnahmen für rechtswidrig und sah darin die Grenze zur Entschädigungspflicht überschritten. Die zweite Instanz sprach ihr allerdings nur 1000 Euro Schmerzensgeld zu.

  • Wie verbreitet ist die Überwachung von Angestellten?

    Das Ausspionieren von Arbeitnehmern kommt nach Aussagen von Arbeitsrechtlern und Gewerkschaftern in der Praxis häufiger vor. Etwa beim Verdacht auf vorgetäuschte Krankheit, Alkoholsucht oder zur Kontrolle von Außendienstmitarbeitern schicken Unternehmen Detektive in die Spur, meint der Nürnberger Fachanwalt für Arbeitsrecht, Wolfgang Manske. Und Kerstin Jerchel, Juristin bei der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi, weiß: „Arbeitgeber zahlen eine Menge Geld dafür“.

  • Was sagt die bisherige Rechtsprechung dazu?

    Sie setzt der Überwachung von Arbeitnehmern hohe Hürden. Die Videokontrolle von Einzelnen im Betrieb etwa kann nur aufgrund eines konkreten Verdachts einer Straftat erfolgen. Zudem muss die Überwachung verhältnismäßig sein und darf nur als letztmögliches Mittel in Betracht kommen. Dazu gibt es bereits mehrere, auch höchstrichterliche Entscheidungen. Zum Einsatz von Detektiven urteilten die obersten Arbeitsrichter 2013, dass so überführte Blaumacher unter Umständen auch die Detektivkosten vom Arbeitgeber übernehmen müssen.

  • Wie werden derzeit unzulässige Überwachungen geahndet?

    „Es fehlt bislang eine klare, abschreckende Geldstrafe für Arbeitgeber“, kritisiert Arbeitsrechtler Manske. Die Höhe des Schmerzensgeldes bei unerlaubten Observierungen liegt im Ermessen der Gerichte. Die von Richtern zugesprochenen Entschädigungen pendeln zwischen 650 und 7000 Euro. Die Gewerkschaft Verdi fordert bereits seit längerem ein eigenständiges Gesetz zum Arbeitnehmerdatenschutz, mit dem sich zugleich unrechtmäßige Überwachungen hinreichend ahnden lassen.

Die heimlich erstellten Videoaufnahmen durch einen Detektiv seien unzulässig. Voraussetzung für die Überwachung von Mitarbeitern ist immer ein konkreter Verdacht einer schweren Rechtsverletzung. Erst wenn Tatsachen vorliegen, die dokumentieren oder zumindest den Verdacht nähren, dass Mitarbeiter eine Straftat begangen haben, kann das heimliche Filmen von Mitarbeitern erlaubt sein. „Das reine Bauchgefühl eines Arbeitgebers reicht jedoch nicht aus“, sagt Katrin Scheicht, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der internationalen Kanzlei Norton Rose Fulbright LLP.

Der achte Senat des Bundesarbeitsgerichts begründete seine Entscheidung damit, dass Videoaufzeichnungen und die Überwachung durch Detektive einen gravierenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen darstellen. Der Chef des Metallbetriebs aus Münster hat demnach rechtswidrig gehandelt. Denn vor dem Auftrag an den Detektiv habe es keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass seine Mitarbeiterin ihre Krankheit nur vortäusche.

„Der Einsatz von Videoüberwachung darf nur dann erfolgen, wenn er verhältnismäßig ist“, sagt Arbeitsrechtlerin Scheicht. Erst wenn es kein milderes Mittel gibt, um eine Straftat nachzuweisen, sei das Filmen von Mitarbeitern unter Umständen erlaubt. Im Fall der Sekretärin aus Münster wäre als milderes Mittel die Überwachung durch den Detektiv wohl prinzipiell zulässig gewesen – die Aufzeichnung von Foto- und Videomaterial aber nicht. „Im Grunde darf die Videoüberwachung nur das letzte Mittel sein“, erklärt Scheicht.

Arbeitsrecht für Vorstände

  • Kosten kontrollieren

    Geldwerte Vorteile – wie Flüge im Firmenjet – immer vorab durch den Aufsichtsrat bestätigen lassen. Egal, wie niedrig die Summe ist. Ansonsten droht die Enthebung aus dem Vorstandsamt aus wichtigem Grund sowie die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags.

  • Karten offenlegen

    Vorstände sind zu unbedingter Offenheit gegenüber ihrem Aufsichtsrat verpflichtet und sollten stets jeder ihrer Informations- und Mitteilungspflichten nachkommen.

  • Geschäftsbereich eingrenzen

    Wer seinen Geschäftsbereich nicht genau definieren lässt, kann für Aufgaben herangezogen werden, die seiner Qualifikation nicht entsprechen. Folge: Das Scheitern wird provoziert. Ebenso wichtig ist, dass man innerhalb seiner eigenen Ressortzuständigkeit tätig bleibt und nicht in das Ressort von Vorstandskollegen eingreift oder dass man andere zuständige Gesellschaftsorgane einbindet. Sonst kann es zur fristlosen Kündigung kommen.

  • Kollegen kontrollieren

    Wer die wechselseitige Überwachungspflicht auf die leichte Schulter nimmt, dem droht Haftung auch für die Fehler der Vorstandskollegen und die fristlose Kündigung. Regelmäßige Jour-fixe-Termine schaffen Überblick.

  • Korrekt trennen

    Will man Vorstände ohne hohe Abfindungszahlungen loswerden, gibt es nur einen Hebel, der auch in jedem dritten Fall funktioniert: Weil jene viel länger und häufiger reisen, rund um die Uhr im Job sind und nur noch wenig Freizeit haben, wird’s mit der Grenzziehung zwischen Privatem und Job oft schwierig. Top-Manager denken irgendwann, sie sind die Firma und entwickeln ein gefährliches Selbstverständnis. Beim geringsten Zweifel: Lieber die Rechnung privat zahlen, gar nicht erst eine Angriffsfläche bieten.

  • Rechtlich absichern

    Weil die normale Berufsrechtsschutzversicherung nur den Arbeits-, nicht aber den Vorstandsvertrag abdeckt und in einem Rechtsstreit schnell mittlere fünfstellige Beträge zusammenkommen, bevor die Klage überhaupt zugestellt wird, sollten Vorstände eine Manager-Rechtschutzversicherung abschließen. Ebenfalls zu empfehlen: eine Vorstandsversicherung gegen Strafrechtsschäden.

  • Kontrollsystem einrichten

    Compliance-Regelungen machen immer ausgefeiltere Kontrollsysteme nötig, die regelmäßig weiterentwickelt und überwacht werden müssen. Sonst droht wegen einer Pflichtverletzung die außerordentliche Kündigung. Oder – wie im Falle des Ex-Siemens-Vorstands Neubürger – eine Millionen-Schadensersatzforderung, wenn kein Whistleblowing-System eingerichtet wird.

  • Geschäftsordnung befolgen

    Scheinbar kleine Verstöße – etwa keine ausreichende Zustimmung durch den Aufsichtsrat oder geringfügige Handlungen außerhalb der Geschäftsordnung einzuholen – können schwere Konsequenzen haben: sofortige Abberufung des Vorstands und fristlose Kündigung seines Anstellungsvertrags.

  • Präzise dokumentieren

    Nur wer jederzeit die nötigen Unterlagen zur Hand hat, kann den Vorwurf von Pflichtverletzungen rasch entkräften.

  • Netzwerk pflegen

    Betriebsrat und Sprecherausschuss können langfristig wichtige Verbündete zur Absicherung der eigenen Position sein.

Das heißt aber nicht, dass Videoüberwachung generell verboten ist. Bei dem Delikt „krank zu feiern“ wäre ein konkreter Anhaltspunkt für einen Verdacht, der das heimliche Filmen von Mittarbeitern erlaubt, etwa das sogenannte Ärztehopping, sagt Arbeitsrechtsexpertin Scheicht. Denn wenn sich ein Mitarbeiter ständig von einem anderen Arzt krankschreiben lässt, kann das ein starkes Indiz dafür sein, dass die Erkrankung nur vorgetäuscht wird.

Filmen und überwachen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter unrechtmäßig, dann drohen zweierlei Sanktionen. Einerseits kann der Mitarbeiter Schmerzensgeld beantragen. Andererseits dürfen die Videoaufnahmen nicht als Beweis vor Gericht herangezogen werden, etwa bei einem Disput über eine Kündigung.  „Es gilt das sogenannte Beweisverwertungsverbot“, erklärt Fachanwältin Scheicht.

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Beide Sanktionen sind beim Fall der Sekretärin des Metallbetriebs aus Münster zur Anwendung gekommen. So wurden die Aufnahmen des Detektivs von den Gerichten nicht anerkannt. Die Kündigung der Mitarbeiterin wurde schon von den Vorinstanzen für unwirksam erklärt, weil die Arbeitnehmerin ärztliche Atteste vorlegen konnte, aus denen sich etwa ihr Bandscheibenvorfall zweifelsfrei ergab.

Die Klägerin scheiterte jedoch mit ihrer vollständigen Forderung nach einem Schmerzensgeld in der Höhe von 10 500 Euro. Das Bundesarbeitsgericht hat ihr nur 1000 Euro zugesprochen. Gemessen an Urteilen zu Videoüberwachung aus der Vergangenheit fällt diese Entschädigungssumme aber noch relativ hoch aus.

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