Recruiting in IT-Unternehmen: „Ein klares Profil ist die größte Challenge“

Recruiting in IT-Unternehmen: „Ein klares Profil ist die größte Challenge“

, aktualisiert 08. Juni 2017, 06:18 Uhr
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„Wer erfolgreich bei der Personalgewinnung sein will, muss eine klare Kante zeigen“, sagt Autor Frank Rechsteiner.

von Lisa OenningQuelle:Handelsblatt Online

Wegen ihrer Unternehmenskultur haben viele IT-Firmen Probleme, Fachkräfte zu binden. Im Interview erklärt Recruiting-Experte Frank Rechsteiner, was die Gründe dafür sind – und warum Start-ups als Vorbilder taugen.

Vor allem in der IT-Branche beklagen immer mehr Unternehmen den Fachkräftemangel. In seinem neuen Buch „Kulturbasiertes IT-Recruiting: Warum Headhunter für Ihr Unternehmen überflüssig sind“ geht der Frank Rechsteiner der Frage nach, wie diese Betriebe die besten Mitarbeiter finden können. Wesentlich ist nach Meinung des Recruiting-Experten und Inhaber der Hype Group, die sich auf Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisiert hat, dabei die Unternehmenskultur. Im Interview erklärt er, warum viele Firmen Probleme haben, ihre Kultur klar zu kommunizieren, in wie weit sich Unternehmen an Start-ups orientieren können und warum selbst der beste Mix an Recruiting-Instrumenten nichts nützt, wenn die Kultur nicht stimmt.

Ihr neues Buch heißt „Kulturbasiertes IT-Recruiting“. Was verbirgt sich hinter diesem Begriff?
Ich habe in den vergangenen Jahren festgestellt, dass viele IT-Experten wegen der Unternehmenskultur den Betrieb, der sie mit viel Aufwand und hohen Kosten angeworben hat, schnell wieder verlassen. Diese Beobachtung habe ich zum Anlass genommen, einen Sechs-Punkte-Plan zu erstellen, wie IT-Unternehmen ein kulturbasiertes Recruiting etablieren können. Denn die Kultur ist die Basis allen Wirkens.

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Eine Kultur hat ja jedes Unternehmen. Was ist das Problem?
Recruiting findet in vielen Fällen noch ganz klassisch wie vor zehn Jahren statt. In der IT-Welt gelten aber schon längst andere Regeln. Der Fachkräftemangel nimmt weiter zu – IT-Experten können sich ihren Arbeitgeber in aller Regel selber aussuchen. Deshalb stellt sich die entscheidende Frage: Wie kann sich ein IT-Unternehmen für diese Fachkräfte besonders attraktiv darstellen? Schließlich werben alle Unternehmen mit den gleichen Floskeln und Phrasen um Fachkräfte.

Doch die spielen für die wenigsten IT-Experten eine Rolle. Viel wichtiger ist der „cultural fit“ – also dass die Unternehmenskultur zum potenziellen Mitarbeiter passt und umgekehrt. Denn wenn dieser merkt, dass er und der Betrieb nicht zusammenpassen, wird er ihn auf kurz oder lang wieder verlassen –  oder die Zusammenarbeit wird für beide Parteien eine sehr anstrengende Angelegenheit.

Wie kann das passieren?

Oftmals gibt es große Unterschiede zwischen der tatsächlichen und von den Verantwortlichen gewünschten Unternehmenskultur. Dann merken beide Seiten erst später, dass sie eigentlich gar nicht zusammenpassen. Geld und Zeit gehen verloren.

Vielen Unternehmen ist sicherlich nicht einmal bewusst, wofür sie stehen oder stehen wollen.
Da sprechen Sie einen wunden Punkt in Unternehmen an. Alle Konzerne haben zwar eine individuelle Kultur, aber sie können diese selbst gar nicht formulieren. Deshalb werben auch nur einzelne Betriebe aktiv damit um neue Mitarbeiter. Doch wer erfolgreich bei der Personalgewinnung sein will, muss eine klare Kante zeigen. Und das ist die größte Challenge.

Denn in Zeiten des Internets sind Unternehmen gläsern: Für Bewerber ist es etwa durch soziale Netzwerke und Karriereplattformen ein leichtes Spiel herauszufinden, wie der tatsächliche „cultural fit“ im Unternehmen ist. Dann ist es doch viel cleverer, ehrlich zu kommunizieren, wie die Unternehmenskultur wirklich aussieht.


„Kultur von Start-ups ist sonnenklar“

Wie kann das beispielsweise ablaufen?
Nehmen wir einen karriereorientierten Konzern. Wenn der Bewerber aufgrund seiner Fähigkeiten optimal zum Unternehmen passt, sollte der Personaler im Vorstellungsgespräch klar und deutlich die Unternehmenskultur kommunizieren. Zum Beispiel, dass Mitarbeiter gekündigt werden, wenn sie nach drei Jahren noch immer auf derselben Position im Konzern verharren. In solchen Fällen springen auch nur Bewerber an, die auf dieses „Hire-and-Fire“-Prinzip abfahren.

Solch ein Verhalten seitens des Personalers macht die Suche nach raren Fachkräften wahrscheinlich noch schwieriger.
Nein, denn statt der Quantität zählt die Qualität. Der Personaler zieht dadurch nur noch jene Bewerber an, die am besten zum Unternehmen passen. Dieses kulturbasierte Recruiting ist zumindest nachhaltig und langfristig.

In Ihrem Buch raten Sie Personalern, sich ein Beispiel an Start-ups zu nehmen. Warum dienen ausgerechnet junge Unternehmen als Vorbild?
Start-ups machen vor allem vier Dinge gut. Erstens: Sie haben ganz kurze Entscheidungswege, der Geschäftsführer selbst trifft meist die Wahl im Bewerbungsgespräch. Zweitens: Die Zeit zwischen persönlichem Erstkontakt, also Vorstellunggespräch, bis zum Zuschicken des Vertrages ist enorm kurz. Meist können die neuen Mitarbeiter nach zwei Wochen ihre neue Stelle antreten. Drittens: Start-ups verfügen über authentische, flache Hierarchien, weil die Mitarbeiter jung und dynamisch sind. Und viertens: In jungen Unternehmen schleichen sich keine Routinen ein – kein Tag ist planbar. Diese vier Punkte prägen die Unternehmenskultur der meisten Start-ups, sodass sie den Bewerben sonnenklar ist. Bei großen, etablierten IT-Unternehmen ist das selten der Fall.

In traditionellen Unternehmen herrschen häufig starre Hierarchien. Hat das Vorbild-Sein dann nicht auch Grenzen?
Klar, wenn solch ein Unternehmen versucht, eins zu eins die Kultur eines Start-ups zu übernehmen, wird es scheitern. Wichtig ist es generell, sich das Muster einer solchen Unternehmenskultur anzuschauen und herauszufinden, welche Strukturen Stück für Stück im eigenen Betrieb realisierbar sind. Denn für Konzerne ist es essentiell, dass sie authentisch im Recruitingprozess sind. Vom starren Kopieren eines Vorbildes würde ich daher gänzlich abraten.


Headhunter als vermeintliches Allheilmittel

Headhunter werden bei der Personalgewinnung gerne als Allheilmittel angepriesen. Können sie Unternehmen helfen, die Probleme beim Recruiting haben?
Headhunter sollten dafür da sein, seltene Fachkräfte aufs Unternehmen aufmerksam zu machen oder die Mitarbeiter der Konkurrenz abzuwerben. Wenn Betriebe selbst einfache Positionen wie das Sekretariat über Headhunter besetzen, dann ist das eindeutig ein Indiz dafür, dass der Recruitingprozess nicht funktioniert. Viele Unternehmer sind heute allerdings der Meinung, direkt einen Headhunter beauftragen zu müssen, wenn sie Probleme beim Recruiting haben. Das ist eine kurzfristige Denkweise: Denn die potenziellen Mitarbeiter werden schnell merken, dass etwas nicht stimmt.

Welches Recruitinginstrument halten Sie für effektiv?
Die Mitarbeiterempfehlung ist für mich der Recruitingkanal Nummer eins. Denn über persönliche Kontakte erfahren Jobsuchende am besten, wie die Unternehmenskultur aussieht. Und wenn ein Mitarbeiter seinen Arbeitgeber weiterempfiehlt, zeigt das, dass der „cultural fit“ dort stimmen muss. Die Vertrauensbasis ist schon geschaffen – selbst wenn der Angestellte für die Empfehlung eine Prämie erhält. Denn der Mitarbeiter würde doch nie eine Person vorschlagen, die er selbst nicht einstellen würde.

Also muss der Mix der Recruiting-Instrumente stimmen?
Grundsätzlich braucht man verschiedene Instrumente. Aber einem Unternehmen nützt der größte Mix nichts, wenn der „cultural fit“ nicht stimmt.

Wie wird sich der Kampf um Fachkräfte in den kommenden Jahren entwickeln?

Dieser Kampf wird sich enorm verschärfen. Die Digitalisierung wird einen Teil dazu beitragen, aber auch, wie Unternehmen sich bezüglich ihrer Kultur aufstellen werden.

Das heißt, dass jene Unternehmen sterben, die sich nicht um ihre Kultur kümmern?
Der Mangel an Fachkräften wird zumindest zunehmen und damit die Personalprobleme der Konzerne. Denn was heute schon oft der Fall ist: Die Unternehmen haben zwar viele Aufträge, können sie aber nicht abarbeiten, da ihnen die Leute dazu fehlen. Es geht aber nicht primär ums Kultur-Kümmern, sondern um einen ehrlichen Umgang mit der praktizierten Kultur.

Herr Rechsteiner, vielen Dank für das Interview.

Quelle:  Handelsblatt Online
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