Schlechte Stellenausschreibungen: Denn sie wissen nicht, wen sie suchen!

Schlechte Stellenausschreibungen: Denn sie wissen nicht, wen sie suchen!

, aktualisiert 09. September 2017, 17:19 Uhr
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Oft wird weniger nach Talenten, sondern nach stereotypen Kriterien gesucht...

von Carina KontioQuelle:Handelsblatt Online

Suchprofil: Generalist (m/w) oder vergleichbar. Mit der Digitalisierung gestaltet sich in Firmen auch die Personalbeschaffung schwieriger - und Personaler verschwenden durch schwammige Jobprofile wertvolles Potential.

BonnDass es aufwendig ist, neue Mitarbeiter einzustellen, bezweifelt niemand. Noch aufwendiger ist es aber, wenn sie wieder kündigen – etwa, weil sich die Erwartungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des Arbeitsalltags als nicht deckungsgleich herausstellen. Das Grundproblem: Unternehmen verschwenden bei der Personalauswahl jede Menge wertvolles Potenzial und damit bares Geld, weil die stete Suche nach dem Besten, der anhand stereotyper Kriterien rekrutiert und aussortiert wird, allzu oft den Blick auf die richtigen Kandidaten versperrt.

Einen Mitarbeiter mit allem, bitte: Personaler wissen oft einfach nicht, wen genau sie eigentlich für Fachabteilung xy suchen, welche Qualifikationen wirklich wichtig sind und wie der Arbeitsalltag des Mitarbeiters letztendlich aussieht. Was dann bleibt, ist Frust und Enttäuschung auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite. Der Auserwählte verkümmert in seinem neuen Job. Der Arbeitgeber übersieht wertvolle Potentiale. Oder wie es die HR-Expertin Brigitte Herrmann in ihrem Buch (Die Auswahl) so schön beschreibt: "Eine klassische Lose-lose-Situation also."

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„Oft gehen Anforderungsprofile noch auf beliebige Wunschlisten zurück, die bereits für andere Positionen vordefiniert oder von der Fachabteilung zwischen Tür und Angel erstellt wurden“, erklärt auch Ole Mensching, Gründer und Geschäftsführer von Careerteam. „Und das ohne auf die Aufgaben und Anforderungen der Position selbst zu achten.“ Die Recruiter stehen dann vor der Herausforderung, die Position mit jemandem zu besetzen, der am besten alles beherrscht und flexibel überall einsetzbar ist. Suchprofil: Generalist (m/w) oder vergleichbar.

„Nicht selten folgt in der Hit-Liste der Anforderungen ein Superlativ auf das Nächste“, schreibt auch Herrmann, „und an erwünschten Kompetenzen und Eigenschaften wird so ziemlich alles reingepackt, was in Frage kommt, um den ultimativen Wunschkandidaten zu beschreiben.“ Ein Kandidat, der wohl ungefähr so leicht zu finden ist, wie Superman in den Kontaktanzeigen eines örtlichen Wochenblattes.

„Statt auf Allrounder zu setzen, sollte der Personalbedarf besser definiert werden“, erklärt Mensching. „Dadurch können Kosten eingespart und Missverständnisse verhindert werden. Mitarbeiter möchten vom ersten Tag an klar strukturierte Aufgaben- und Verantwortungsbereiche und keine ständig wechselnden Tätigkeiten, für die ihnen vielleicht eine ausgereifte Qualifikation fehlt.“

Besonders in Zeiten der Digitalisierung steigt die Nachfrage an qualifiziertem Personal täglich an und Unternehmen versuchen durch Active Sourcing (also die Direktansprache externer Kandidaten), Jobbörsen und persönlichen Kontakten, neue Talente zu gewinnen. „Wenn Mitarbeiter kündigen oder der Bedarf an Mitarbeitern steigt, dürfen jedoch nicht überstürzt und willkürlich Stellenanzeigen geschaltet werden“, warnt Mensching. „Der Aufgabenbereich des gesuchten Kandidaten muss genauestens mit der Fachabteilung abgestimmt werden, da so der Personalabteilung die Suche nach einem geeigneten Kandidaten erleichtert wird, eine Aufgabenabgrenzung zu anderen Kollegen und Teams erfolgt und der Bewerber nicht mit falschen Erwartungen die Stelle antritt.“


Stirbt die klassische Stellenanzeige aus?

Deshalb sollte vorab innerhalb der Fachabteilung definiert werden, welche Aufgaben in den Tätigkeitsbereich des zukünftigen Mitarbeiters fallen werden, wie viele Aufwandsstunden die jeweiligen Aufgaben umfassen und welche Qualifikationen unabdingbar für die Ausführung sind, bevor die Personalabteilung mit der Suche beauftragt wird. Denn nur mit einem präzisen Briefing können Personaler geeignete Kandidaten finden und auch im Bewerbungsgespräch souverän Fragen beantworten, die vielleicht anhand der Stellenanzeige noch offengeblieben sind.

Das Personalwesen befindet sich im Wandel und vor allem Active Sourcing gewinnt im Zuge der Personalgewinnung immer mehr an Bedeutung. Doch bedeutet das, dass zukünftig keine kostspieligen Jobanzeigen mehr geschaltet werden müssen?

„Trotz aller Entwicklungen und neuen Möglichkeiten in der HR muss Unternehmen bewusst werden, dass Stellenanzeigen – neben einer attraktiven Internetpräsenz – als Aushängeschild des Unternehmens dienen und sie deshalb immer von großer Bedeutung sein werden“, weiß Mensching. „Es gibt heute noch immer zahlreiche Unternehmen, die aufgrund ihrer attraktiven (Arbeitgeber-)Marke einen guten Rücklauf an Bewerbungen auf Stellenausschreibungen erzielen – und das sowohl quantitativ als auch qualitativ“.

Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels sei der Schlüssel zum Erfolg deshalb ein gutes Employer Branding. „Eine Jobanzeige muss nicht nur Anforderungen an den Bewerber auflisten, sondern kann auch eine positive, einladende Unternehmenskultur ausstrahlen, indem sie attraktiv gestaltet ist, alle wichtigen Informationen zum Unternehmen und zur Stelle enthält und vor allem die Vorzüge des Unternehmens darstellt.“

Ähnlich sieht es auch die HR-Expertin Brigitte Herrmann: „So stellt sich beim Blick auf den Arbeitsmarkt schließlich die Frage, wer denn künftig von wem begeistert sein soll. Nach wie vor ein Unternehmen von einem Bewerber oder vielmehr umgekehrt ein Kandidat von seinem potenziellen neuen Job und Arbeitgeber?“

Quelle:  Handelsblatt Online
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