Die ganz Großen sind seine Kunden - VW, Mercedes, BMW. Hartmann-exact ist der Prototyp eines mittelständischen Automobilzulieferers. Mit 200 Mann stellt der Betrieb im schwäbischen Schorndorf Fahrzeugsensorik und Mechatronik her, beliefert nahezu allen großen Automobilhersteller in Europa. Die Geschäfte laufen gut, gleich zwei Jahre in Folge ist der Umsatz um 30 Prozent gestiegen. In diesem Jahr nimmt Geschäftsführer Jürgen Hofele Kurs auf die 70 Millionen Euro-Marke.
Wenn der Chef einen Grund zu Klage hat, dann nur in Sachen Personalsuche. Rund 30 Stellen im technischen Bereich musste Harmann-exact in den vergangenen 18 Monaten neu besetzen – viel Arbeit für die Personalabteilung und ein Kampf von David gegen Goliath. „Wir tun uns schwer gegenüber den großen Unternehmen, in der Region Stuttgart, attraktiv zu sein“, bedauert Hofele. In unmittelbarer Nähe sitzen Porsche und Daimler, dazu kommt die Konkurrenz durch die international tätigen Automobilzulieferern wie Hella oder Continental. Alle wollen Maschinen- und Fahrzeugingenieure – die Berufe, die laut der aktuellen Engpassanalyse des Bundeswirtschaftsministeriums das knappste Gut auf dem Bewerbermarkt sind. In den vergangenen Jahren sind Hofele immer wieder Mitarbeiter abgeworben worden. Das wollte er nicht länger hinnehmen.
So nutzen Mittelständler ihre Stärken im Wettbewerb um Fachkräfte
Diese Einschätzung stimmt allerdings nur zum Teil. Auf die Frage, welche Kriterien bei ihrer Jobauswahl eine Rolle spielen, landeten ein angenehmes Betriebsklima und interessante Arbeitsinhalte an erster Stelle der Wunschliste der potenziellen Bewerber (jeweils 8,7 Punkte auf einer Skala von eins bis zehn).
Für die Studenten spielen außerdem Arbeitsplatzsicherheit (7,9 Punkte), gute Karrierechancen (7,8 Punkte) und eine gute Bezahlung (7,7 Punkte) eine wichtige Rolle bei der Auswahl ihres künftigen Arbeitgebers. Die Unternehmensgröße ist den meisten nicht so wichtig (4,3 Punkte). Auch der Standort und das Image des Unternehmens sind für viele Bewerber nicht ausschlaggebend (jeweils 6,6 Punkte).
Vieles deutet darauf hin, dass der Mittelstand und Familienunternehmen nicht stärker vom Fachkräftemangel betroffen sind als Großkonzerne. Denn fast 80 Prozent der Studenten planen, sich sowohl bei mittelständischen als auch in großen Unternehmen zu bewerben. Nur elf Prozent wollen ausschließlich bei Großunternehmen arbeiten; neun Prozent sind nur auf mittelständische Unternehmen fokussiert.
Die Studenten, die mittelständische Unternehmen als eher attraktiv bewertet haben, wurden gebeten, eine Begründung für ihre Einschätzung zu geben. Auf die (ungestützte) Frage gaben 28,8 Prozent an, dass sie kleinere und mittelständische Unternehmen besonders schätzen, weil sie familiär und weniger anonym sind und dort ein besseres Betriebsklima erwarten. Außerdem erhoffen sie sich mehr Verantwortung und Freiräume (16,4 Prozent) sowie eine größere Anerkennung ihrer Leistungen (12,3 Prozent). Elf Prozent wissen die flacheren Hierarchien und Strukturen zu schätzen. Auf diese Vorteile sollten Mittelständler und Familienunternehmen in ihrer Kommunikation mit (potenziellen) Bewerbern eingehen.
Aus Sicht der befragten Studenten könnten Mittelständler noch attraktiver werden, wenn auch die Verdienstmöglichkeiten wettbewerbsfähig sind. Das sagen 23 Prozent der Befragten. Sie glauben auch, dass Werbung, gute Öffentlichkeitsarbeit und ein informativer Internetauftritt dazu beitragen können, die Attraktivität eines mittelständischen Unternehmens zu steigern. "Daran sollten Familienunternehmen und Mittelständler arbeiten und sich – wenn nötig – professionelle Unterstützung holen", empfiehlt Dr. Peter Bartels.
Um viele Bewerbungen von hochqualifizierten Absolventen zu bekommen, sollten Unternehmen früh mit den potenziellen Bewerbern in Kontakt kommen. Das geht beispielsweise, indem sie Studenten anbieten, ihre Abschlussarbeit in Kooperation mit dem Unternehmen zu schreiben. Für über 90 Prozent der befragten Bewerber ist dieses Angebot attraktiv. Die Möglichkeit, sich intensiv kennen zu lernen, bevor ein festes Arbeitsverhältnis geschlossen wird, bieten natürlich auch studienbegleitende Praktika.
Darüber hinaus sollten Unternehmen Studenten gezielt ansprechen. Zum Beispiel über Stipendienprogramme, Recruiting-Veranstaltungen oder auf Jobmessen. "In der Kommunikation mit den möglichen Bewerbern sollten sich mittelständische Unternehmen darauf konzentrieren, die Bewerber gut zu informieren – und zwar zu den Punkten, die ihnen bei der Jobwahl am wichtigsten sind, also zu den genauen Arbeitsinhalten sowie Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten", so die Empfehlung von Dr. Peter Bartels.
Allerdings müssten sich Unternehmen auch bewusst sein, sagt Bartels, dass Informationen nicht ausreichen. Sie müssen den künftigen Kollegen auch etwas bieten können: Und dazu zählen in jedem Fall ein wettbewerbsfähiges Gehalt und gute Karrierechancen.
Um gegen die übermächtige Konkurrenz zu bestehen, lässt sich der Betrieb einiges einfallen. Gerade hat er die Kernarbeitszeit im Betrieb abgeschafft, für die Führungskräfte gilt reine Vertrauensarbeitszeit. Und wenn die Geschäfte gut laufen, bekommen alle Mitarbeiter - auch die gewerblichen - eine Erfolgsprämie. Die Belegschaft honoriert das mit guten Ergebnissen bei der Mitarbeiterumfrage. „Auch wenn noch nicht alle die Flexibilität der neuen Arbeitszeitregelung nutzen, allein die Möglichkeit sich Zeit für etwas anderes zu nehmen, wenn ich sie brauche und eigenverantwortlich bestimmen zu können, kommt sehr gut an“, beobachtet Hofele.
Der Chef hat ein ganzes Paket an Maßnahmen geschnürt, um seine Mitarbeiter langfristig zu binden. Für Kollegen, die gerne eine leitende Position übernehmen möchten, organsiert der Betrieb Führungstrainings. Weiterbildung heißt bei Hartmann-exact auch, dass der Chef den Geldbeutel für Einzelfälle öffnet. Sowie im Fall des jungen Technikers, der seine Fachhochschulreife nachholen wollte. Der Betrieb unterstützte ihn finanziell und räumte ihm Zeit zum Lernen ein.
Zahnzusatzpolicen sind der Renner
Jetzt studiert der junge Mann Mechatronik und bleibt dem Mittelständler als hochqualifizierte Kraft erhalten. Wäre ihm das Unternehmen nicht so weit entgegengekommen, hätte er den Betrieb wahrscheinlich verlassen. Mehr Eigenverantwortung, Boni, Investitionen ins Personal – Hofele nutzt die ganze Palette. Seit sechs Jahren schon – zu einem Zeitpunkt, zu dem BAV für viele Mittelständler noch ein Fremdwort war – bietet der Automobilzulieferer betriebliche Altersvorsorge an und schießt freiwillig noch 20 Prozent zu. Seit kurzem können die Mitarbeiter über den Arbeitgeber zudem eine Berufsunfähigkeitsversicherung abschließen.
Zusatzversicherungen sind der neueste Trend im Recruiting der mittelständischen Arbeitgeber. Einer, der davon profitiert, ist Markus Sobau, Geschäftsführer der Confina Finanzplanung in Mannheim, die in erster Linie mittelständische Betriebe mit bis zu 500 Mitarbeitern betreut. „Mittelständler müssen versuchen mit dem Einsatz von Geld eine emotionale Bindung zum Unternehmen erzeugen – und der Benzingutschein reicht da nicht mehr“, sagt der Versicherungsmakler. Sobau rennen die Chefs derzeit die Bude ein.
„Rundumsorglos-Pakete“ für mittelständische Betriebe
Zahnzusatzpolicen als Zuckerbrot für die Belegschaft sind ebenfalls der letzte Schrei. Auch Versicherungen, die im Krankenahaus ein Zwei-Bettzimmer und Chefarztbehandlung garantieren, kommen gut an. Der Vorteil für den Arbeitgeber: Er kann die Police zunächst für ein Jahr abschließen, etwa als Geschenk an die Mitarbeiter für ein besonders erfolgreiches Geschäftsjahr und später nach Bedarf verlängern. Die Arbeitnehmer kommen so unter Umständen an eine Versicherung, die sie sich ohne weiteres sonst nicht leisten könnten. Eine private Zahnzusatzpolice etwa, kostet zwischen 20 und 30 Euro monatlich.
"Emotionaler Klebstoff"
Der Arbeitgeber kann für einen Bruchteil dessen eine solche Police abschließen, weil er vom Versicherer einen Gruppentarif erhält. Gleiches gilt für eine Berufsunfähigkeitsversicherung, die ältere Mitarbeiter mit schweren Vorerkrankungen privat nur noch mit Mühe erhalten. Denn bei der Versicherung über den Arbeitgeber findet die sonst übliche sehr umfangreiche Gesundheitsprüfung nur in eingeschränkten Umfang statt. Die Liste der Zusatzleistungen ließe sich beliebig fortsetzen. Sobau hat ganze „Rundumsorglos-Pakete“ für mittelständische Betriebe geschnürt. Von der Risikolebensversicherung bis zur Police gegen schwere Krankheiten.
„Solche Leistungen sind der emotionale Klebstoff für Mitarbeiter – nicht nur bei denen, die man neu für sich gewinnen will, sondern auch bei denen, die man langfristig an sich binden möchte“, ist der Versicherungsexperte überzeugt. Denn wer das Unternehmen verlässt, verzichtet damit auch auf einen Großteil des Schutzes, den bisher sein Arbeitgeber bezahlt hat.
Ergebnisse der Engpassanalyse des BMWi
Fachkräfteengpässe sind bereits in zahlreichen Berufen und Branchen akut und betreffen viele kleine und mittlere Unternehmen. Derzeit berichten bereits 50 bis 60 Prozent der KMU von großen oder mittleren Problemen, offene Stellen mit Fachkräften zu besetzen. Im Gegensatz zu Großunternehmen beklagen sie insbesondere einen Mangel an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung.
Neun der zehn Berufe mit den größten Engpässen bei beruflich Qualifizierten sind gewerblich-technische Berufe wie Elektro- und Rohrinstallateure, gefolgt von Fräsern und Drehern. Als einziger nicht gewerblich-technischer Beruf zählen Krankenschwestern/-pfleger und Hebammen zu den Top Ten.
In der offiziellen Arbeitsmarktstatistik finden sich derzeit nur acht Akademikerberufe mit Fachkräfteengpässe, aber 46 Engpassberufe für beruflich Qualifizierte. Daher sind KMU besonders betroffen, weil der Großteil der Beschäftigten in den gewerblich-technischen Engpassberufen in KMU tätig sind. So sind z.B. rund 70 Prozent der Elektroinstallateure und sogar 92 Prozent der Rohrinstallateure in KMU beschäftigt.
Grundlage sämtlicher Sonderleistungen bleibt jedoch der schnöde Mammon. Der ist bei mittelständischen Betrieben in der Regel knapper als bei Großkonzerne wie Daimler oder Siemens. Dr. Rosemarie Kay hat am Institut für Mittelstandsforschung (IfM) in Bonn untersucht, wie KMU trotz mancher Wettbewerbsnachteile im Teich der Fachkräfte erfolgreich mitfischen können. Das Ergebnis ist eindeutig: „Das Pfund mit dem mittelständische Betriebe wuchern müssen, sind die immateriellen Anreize.“ Abwechslungsreiche Tätigkeiten, mehr Eigenverantwortung und ein familiäres Betriebsklima sind die Trümpfe, die Mittelständler auf der Hand halten. Zu selten aber machen sie potenzielle Bewerber darauf aufmerksam.
Positiv sticht für die Forscherin das Handwerk heraus. „Verbände und Fachmedien sind dort hochaktiv. Wir sehen, dass in den letzten zwei bis drei Jahren viel an diesem Thema gearbeitet wurde.“ Seit 2010 wirbt das Handwerk massiv für sich als „Wirtschaftsmacht von nebenan“. Das Investment von insgesamt 50 Millionen Euro bis 2014 in die Plakat- und TV-Kampagne von der Berliner Agentur Scholz & Friends scheint sich zu lohnen.
Kommunikation via Social Media
Ingolf Jakobi, Hauptgeschäftsführer des Zentralverband der Deutschen Elektro- und Informationstechnischen Handwerke (ZVEH): „Die Imagekampagne wirkt, das spüren wir. Und wir verstärken sie noch mit unserer eigenen E-Zubi-Kampagne.“ Auf dem Online-Portal e-zubis.de wirbt das E-Handwerk für sich mit Spots und Spielen, stellt Material für Lehrer und Betriebe zur Verfügung und weist auf seine Aktivitäten auf Facebook, Youtube und Twitter hin. Die Kommunikationsoffensive der Elektro-Handwerker kommt nicht von ungefähr. Elektroinstallateure- und Monteure liegen in Engpassanalyse des Wirtschaftsministeriums auf Platz eins in der Kategorie beruflich Qualifizierte. Sie sind das knappste Gut im Bewerberteich.
Aktuell fehlen dem Elektro-Handwerk 27.000 bis 30.000 Fachkräfte. „Seit 2010 hat sich die Zahl nochmals deutlich gesteigert“, beobachtet Jakobi mit Sorge. Ein erster positiver Effekte der Imageoffensive: gegenüber anderen Handwerksberufen ist die Zahl der Auszubildenden im Elektro-Handwerk am wenigsten zurückgegangen. Ganz wie es Rosemarie Kay vom IfM Bonn rät, wirbt das E-Handwerk mit Vorzügen jenseits der dicken Gehaltchecks. „E-Handwerksbetriebe locken mit der Attraktivität der Aufgaben. Egal ob als Obermonteur, Geselle oder Meister, wir bieten einen bunten Strauß an Aufgaben. Es gibt kaum sich wiederholende Tätigkeiten, sondern immer wieder neue Herausforderungen. Das E-Handwerk ist sehr abwechslungsreich und vielfältig", sagt Jakobi.
Die Region der Weltmarktführer
Der Verband will sich weiterhin auf die Nachwuchswerbung konzentrieren, um sich die Fachkräfte der Zukunft selbst heranzuziehen. So gut das im Rahmen des demographischen Wandels eben möglich ist. Neue Wege, wie etwa ausgebildete Fachkräfte aus dem Ausland anzuwerben, wagt kaum ein mittelständischer Betrieb.
„Ein großes Problem ist die Sprache“, sagt Andreas Schumm, Geschäftsführer der Wirtschaftsregion Heilbronn-Franken (WHF), die sich die Förderung der Infrastruktur in der Region auf die Fahnen geschrieben hat. Auch der „Region der Weltmarktführer“, wie Schumm seinen Wirkbereich liebevoll nennt, fehlt es an fähigen Leuten. Um die ansässigen Unternehmen bei der Suche zu unterstützen, geht die WHF gezielt ins europäische Ausland und spricht, beispielsweise in Spanien, arbeitslose Akademiker an. „In drei Wochen gehen wir nach Pamplona“, sagt Schumm. „Zuvor waren wir in Barcelona, aber es ist deutlich schwieriger, einen Großstädter in ländliche Gegenden zu bekommen. Der interessiert sich für Hamburg, Berlin, die Metropolen eben. Damit können wir hier in der Region nicht dienen.“
Unterschiedliche Geschwindigkeiten
Das Problem sei aber nicht nur die ländliche Region, die auf potenzielle Fachkräfte abschreckend wirken könnte. Auf deutscher Seite tut sich mancher Unternehmer schwer, die fehlenden Ingenieure und Maschinenbauer im Ausland anzuheuern. „Ein großes Problem sind die unterschiedlichen Geschwindigkeiten“, sagt Schumm. Auf der einen Seite säßen die Spanier sprichwörtlich auf gepackten Koffern und wollen lieber heute als morgen nach Deutschland kommen und arbeiten. Auf der anderen Seite stehen die deutschen Unternehmen, die wegen der aktuellen Konjunktur sehr vorsichtig sind und die Entscheidung lieber hinauszögern wollen. „Das ist in Spanien leider noch nicht angekommen, dass es hier auch nicht mehr so toll ist“, so Schumm. Er ist sich sicher: Hätte man für die Region Heilbronn-Franken im Februar begonnen, nach spanischen oder griechischen Akademikern zu suchen, hätte man vielleicht schon im April die ersten Fachkräfte einstellen können. „Aber momentan gestaltet es sich schwierig.“
Das ist auch mit der Grund, warum der Besuch der WHF in drei Wochen in Spanien eine Infoveranstaltung und kein Bewerbungstag werden wird. "Ursprünglich wollten wir zwei, drei Unternehmen mitnehmen, die sich dort vorstellen und so eine Art Speed-Dating veranstalten“, sagt Schumm. Er ist jedoch zuversichtlich, dass die WHF für 2013 in einer weiteren Veranstaltung ein paar Unternehmen zur Mitgestaltung gewinnen kann. Grundsätzlich stünden die Betriebe dem Gedanken an ausländische Mitarbeiter ja positiv gegenüber und begrüßten die Bemühungen der WHF, sie seien nur einfach „zurückhaltend und unsicher wegen der aktuellen Wirtschaftslage.“
Die abflauende Konjunktur kann sich für deutsche Mittelständler in punkto Bewerbersuche aber auch als Glücksfall erweisen. In vielen Wirtschaftszweigen, wie etwa auch im Elektrohandwerk, kommt der Abschwung mit erheblicher Verzögerung zur Großindustrie an. Die Auftragsbücher sind noch prall gefüllt und der Bedarf an Mitarbeitern ungebremst hoch. Großunternehmen wie Siemens setzte dagegen Sparprogramme auf, Verhängen Einstellungsstopps oder warten ganz einfach ab.
Das macht sich für Betriebe wie Hartmann-exact positiv bemerkbar. „Die Qualität der Bewerber steigt wieder und die Gehaltsforderungen gehen zurück“, sagt Geschäftsführer Hofele. Und dann lautet das Motto wie auf dem Wochenmarkt: Zuschlagen, solange das Pfund günstig ist.
