Düsseldorf Wer Unternehmen zum Thema Frauenförderung befragt, erhält häufig Antworten mit beschränkter Aussagekraft. Natürlich wollen Personalverantwortliche ihr Unternehmen gut aussehen lassen, schließlich hat der Wettkampf um Talente längst begonnen. Konzerne, kleine und große Familienunternehmen, Mittelständler der Gründergeneration und Start-ups brauchen dringend Leute, die das angestrebte Wachstum auch umsetzen.
Doch Kerstin Fehre, Projektleiterin am Institut für Unternehmensführung der Universität Karlsruhe, weiß, dass solche Umfragen bestenfalls die halbe Wahrheit aufdecken. „Wir haben in unserer Studie bewusst die Mitarbeiter befragt und nicht die Personalabteilungen, denn die Mitarbeiter müssen es wissen.“ Das Ergebnis zeigt Unterschiede zwischen den verschiedenen Unternehmen: Nur 29 Prozent der Mitarbeiter in Familienunternehmen wissen von einer Frauenförderung, während es 66 Prozent in Unternehmen sind, die nicht von Familien geführt werden.
Fehre hat dafür zwei mögliche Erklärungen: „Vielleicht gibt es die Frauenförderung in Familienunternehmen nicht oder die Mitarbeiter wissen nur einfach nichts davon.“ Darüber hinaus gehe in kleineren Unternehmen die Initiative eher von einzelnen aus. Die großen Konzerne stünden mehr im Rampenlicht. Der gesellschaftliche Druck ist dort etwas höher, auch institutionalisiert etwas zu tun. Die Studie, sagt Fehre, „korrigiert das Bild von Familienunternehmen, dass dort alles besser ist als in großen Konzernen“. Es könne aber auch sein, dass es sich um ein Kommunikationsproblem handele und das Thema Diversity einfach nicht systematisch kommuniziert werde. Dieses Phänomen haben Forscher auch in anderen Bereichen beobachtet, etwa beim Thema CSR. Es gibt die These, dass für viele Familienunternehmen gesellschaftliches Engagement selbstverständlich ist, sie es aber nicht kommunizieren.
Wichtig sind aber noch zwei weitere Ergebnisse der Diversity-Studie. Erstens werde es ohne Quote wohl noch 30 Jahre dauern, bis sich wirklich etwas in den Führungsetagen tut. Deshalb engagierten sich auch immer mehr Frauen, die die Quote eigentlich ablehnen, nun doch für die Quote. Zweitens seien die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und Aufstiegschancen zwei verschiedene Ziele.
Wer die Vereinbarkeit fördert, ermöglicht es den Frauen zwar zu arbeiten. Ob sie dann - in Teilzeit - aufsteigen können, ist damit noch längst nicht ausgemacht, erklärt Fehre: „Unsere Studie offenbart, dass Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine notwendige, aber keine hinreichende Bedingung dafür ist, dass Frauen auch Karriere machen können.“ Das sei vor der Studie noch nicht so deutlich zu sehen gewesen. Unterschiede zwischen weiblichen und männlichen Arbeitswelten und Karrierezielen müssten wahrgenommen werden. „Frauen und Männer müssen umdenken“, ist Fehre überzeugt. „Sie müssen die Präsenzkultur kritisch hinterfragen, Alternativen diskutieren, aber auch die unterschiedlichen Arbeits- und Führungsstile wahrnehmen und darauf eingehen.“
