Mittelstand: Der Firmenlenker, oder wie junge Menschen in die Provinz kommen

Aachen, Karlsruhe, Darmstadt, München – angesichts solcher Alternativen sehen karriereorientierte Ingenieur- und Informatikstudenten Verl oder Gütersloh eher nicht so weit vorne. Genau das ist eines der größten Probleme der Region: Nicht nur, dass sie vermeintlich fern von Top-Unis und Partyzonen liegt, erschwert den Kampf um kundige Köpfe. Zugleich rangeln in der dünn besiedelten Region besonders viele Unternehmen um wissensdurstigen Nachwuchs. Sie setzen deshalb auf die naheliegende Lösung: Die Betriebe verzahnen Theorie und Praxis, indem sie mit den Hochschulen vor Ort eng kooperieren. Für eher anwendungsorientierte als grundlagenforschende Ingenieure ist das ein wirkungsvoller Köder.

Das weiß der Unternehmer und Physiker Hans Beckhoff nur zu gut. Er nutzt die Vernetzung nicht nur fürs eigene Unternehmen mit 2800 Mitarbeitern weltweit und rund 510 Millionen Euro Umsatz. Er investiert auch seine freie Zeit, um das Thema gemeinsam mit Miele-Chef Eduard Sailer als stellvertretende Vorsitzende des Clusterboards voranzutreiben. Dass auch der Vorsitzende des Verbandes der deutschen Maschinen- und Anlagenbauer, Reinhold Festge, samt Firma in Oelde nahezu um die Ecke residiert, schadet dabei nicht.

So gewinnen Unternehmen junge Talente

Lehrlingsmangel

Manche Branchen sind schlimmer von Nachwuchssorgen betroffen, als andere. Zum Beispiel die oberfränkischen Polstermöbelbauer: Lehrlinge finden sie nur noch schwer. Ihre Branche gilt als altmodisch, die Region als gebeutelt vom Bevölkerungsschwund. Erste Ideen funktionieren nur zaghaft. Sogar eine Party haben die Unternehmen schon geschmissen. Um junge Menschen in möglichst lockerer Atmosphäre für ein eher nüchtern-sachliches Thema zu interessieren - nämlich für eine Ausbildung in der oberfränkischen Polstermöbelbranche. Jedes zweite in Deutschland produzierte Polstermöbelstück kommt nach Verbandsangaben aus Oberfranken.

Nur: Azubis finden die Betriebe nur noch schwer. Was zum Beispiel daran liegt, dass landläufig viele Menschen überrascht sind, dass überhaupt noch in großem Stil Möbel in Deutschland hergestellt werden - und nicht im Ausland. „Klar fragen sich die jungen Menschen, ob sie nicht auf ein totes Gleis setzen“, räumt Imaan Bukhari, Geschäftsführer des Unternehmens FM Munzer Polstermöbel in Weidhausen (Landkreis Coburg/Bayern), ein.

Seit einigen Jahren suchen die Betriebe deshalb intensiv den Schulterschluss mit den Schulen, laden Klassen in ihre Produktionsstätten ein zum „Polster Day“. Erfolg? Bukhari sagt, man müsse das eher langfristig sehen. In einem nächsten Schritt wolle man die Berater der Arbeitsagenturen mit der Branche vertraut machen. Denn junge Menschen würden die Polstermöbelindustrie oft nicht einmal kennen. Gehe es so weiter, steuere die Branche auf einen dramatischen Fachkräftemangel zu. In seinem Unternehmen würde Bukhari jedes Jahr zwei Polsterer und eine Näherin zur Ausbildung einstellen - wenn er geeignete Bewerber fände. Zuwanderung sei eine mögliche Lösung, sagt er. Sonst sei das Label „Made in Germany“ in Gefahr, weil die geeigneten Mitarbeiter fehlen.

Bild: dpa

Übernahmegarantie

Eine ähnliche geringe Attraktivität für junge Menschen dürften auf den ersten Blick auch scheinbar altmodische Branchen haben, die einen heftigen Strukturwandel hinter sich haben - beispielsweise die Porzellanbranche. Die Übernahmequote dort sei sehr hoch, wirbt Christoph René Holler, Geschäftsführer des Bundesverbandes Keramische Industrie, um Nachwuchs. „Die Fachkräfte werden gebraucht. Es hat sich herumgesprochen, dass man in der Regel übernommen wird.“ Bislang gelinge es noch, die meisten Ausbildungsplätze zu besetzen, „aber es wird immer schwieriger“, räumt er ein. Deshalb habe man bei den Tarifabschlüssen den Nachwuchs besonders berücksichtigt.

Eine Sprecherin des traditionsreichen Porzellanherstellers Rosenthal in Selb sagt: „Durch eine gute Zusammenarbeit mit Schulen und der Agentur für Arbeit gelingt es uns trotz des demografischen Wandels und seiner Auswirkungen in den meisten Fällen, gut geeignete Kandidaten zu finden.“ Alle zum 1. September angebotenen Lehrstellen habe man besetzen können.

Bild: AP

Zielgruppengerechte Ansprache

Mit der eigens geschaffenen Internet-Plattform „Go textile“ wendet sich die deutsche Textil- und Bekleidungsindustrie an junge Menschen. Mit Aufforderungen wie „Komm in die Puschen!“ werden die unterschiedlichen Ausbildungsberufe möglichst jugendgerecht vorgestellt und Unternehmen porträtiert. Derzeit sehe die Lage gut aus, sagt Hartmut Spiesecke, Sprecher des Gesamtverbandes der deutschen Textil- und Modeindustrie. Aber: „Die Unternehmen müssen sich bemühen.“ Vor allem kleinere Firmen, die nicht sehr bekannt seien, müssten auf sich aufmerksam machen. Dabei sei die Textilbranche in Deutschland inzwischen sehr technisch geprägt, biete also klassische Industriearbeitsplätze wie etwa Anlagenführer - und nicht wie in der Vergangenheit Jobs für Modenäherinnen.

Vor allem wenn Unternehmen einen bekannten Namen hätten und für gute Arbeitsbedingungen stünden, hätten sie keine Probleme, ihre Ausbildungsplätze zu besetzen, betont Manfred Menningen, Experte für die Textilindustrie bei der IG Metall. In Ostdeutschland gebe es sogar eine tariflich fixierte Übernahmegarantie nach der Ausbildung. „Da es auch unser Ziel ist, die Branche attraktiv für junge Menschen zu machen, haben wir uns in den letzten Jahren dafür eingesetzt, dass die Ausbildungsvergütungen überproportional erhöht wurden“, sagt Menningen. Die Textilindustrie sei nach wie vor eine „spannende Branche“.

Bild: dpa/dpaweb

Ein Schiff, ein Team, ein Ziel, viele Möglichkeiten

Ein Abenteuer auf dem Schiff kann zum Karrierestart werden: Vertreter der Unternehmensberatung PricewaterhouseCoopers verbringen drei Tage mit potenziellen Mitarbeitern, meistens jungen Studenten, auf einem Segelschiff. Bei den "Big Sail Adventures" begegnen sich die zukünftigen Kollegen in unterschiedlichen Situationen und lernen einander viel besser kennen, als bei einem normalen Vorstellungsgespräch. Die Studenten nehmen dabei an unterschiedlichen Workshops teil und können in persönlichen Gesprächen viel über das Unternehmen, den Alltag dort und die Arbeitsatmosphäre erfahren. Die Angestellten können neben fachlicher auch soziale Kompetenzen wie die Teamfähigkeit der potenziellen Bewerber bei der Arbeit überprüfen.

Speed-Dating in luftiger Höhe

Viele Betriebe fahren mit ihren bestehenden Teams in Hochseil- oder Klettergärten, um Teamfähigkeit und Vertrauen ihrer Mitarbeiter zu stärken. Andere organisieren Bewerbungsgespräche in luftiger Höhe. Beim Speed-Dating im Hochseil-Garten müssen potenzielle Mitarbeiter und Personaler erst einmal kletternd zueinander finden und sich dann auf den einzelnen Zwischenplattformen je fünf Minuten einander vorstellen.

Bild: dpa

Innovation Challenge

Verrückte Ideen für zukünftige Produkte sind gut, wenn die Erfinder auch ein Unternehmen finden, dass sich von der Idee überzeugen lässt. Andersherum gibt es jedoch auch Unternehmen, die verrückte Erfinder zu sich einladen. Sie organisieren Wettbewerbe, bei denen potenzielle Bewerber ihre Projekte für fiktive Produkte präsentieren können. Die Besten bekommen einen Preis - und einen Job beim Veranstalter des Wettbewerbs. So knüpfen junge Fachleute Kontakte zu den Firmen und Unternehmen gewinnen junge Talente für sich.

Bild: Fotolia

Recruiting beim Krimidinner

Das Krimidinner als unterhaltsamere Variante des Restaurantbesuchs ist bekannt. Doch es gibt auch Unternehmen, die Spezialisten zum "IT-Krimidinner" einladen. Dabei geht es weniger um die Jagd auf den fiktiven Mörder, sondern um die Jagd nach kreativen Fachkräften. Dabei wird das Drei-Gänge-Menü zum Bewerbungsgespräch. Um den Mordfall zu lösen, müssen die Teilnehmer auf ihr IT-Fachwissen zurückgreifen und so ihr Können anwenden und unter Beweis stellen.

Bild: Fotolia

Beckhoffs Verler Unternehmen Beckhoff Automation, Spezialist für Industrie 4.0, forciert und finanziert duale Studiengänge. 90 sogenannte Beckhoff-Studierende bekommen eine Ingenieurausbildung in Mechatronik/Automatisierung und Wirtschaftsingenieurwesen an der Fachhochschule Bielefeld. Während der 3,5 Jahre Studienzeit zahlt Beckhoff den Lohn für Azubis der Metall- und Elektroindustrie. Eine kommode Lage für die jungen Leute: Ihr Studium ist finanziert, der Anschlussjob so gut wie sicher. Das bieten Aachen, Karlsruhe oder Darmstadt nicht.

Die attraktivsten Regionen für Fachkräfte

44 Prozent

Laut des aktuellen Fachkräfte-Atlas der Jobbörse Stepstone würden 44 Prozent sofort ihre Koffer packen und nach Bayern ziehen, wenn sie dort eine geeignete Stelle finden.

38 Prozent

Nord und süd: Jeweils 38 Prozent nannten Baden-Württemberg beziehungsweise den Stadtstaat Hamburg attraktive Regionen für Fachkräfte.

30 Prozent

Ein Drittel möchte in Nordrhein-Westfalen arbeiten.

28 Prozent

Berlin mag sexy sein. Als Fachkräfteregion ist die Heuptstadt jedoch nur für 28 Prozent der Befragten attraktiv.

21 Prozent

Noch weniger, nämlich 21 Prozent, können sich vorstellen, zum Arbeiten nach Hessen zu ziehen.

20 Prozent

20 Prozent halten Niedersachsen für eine attraktive Fachkräfte-Region.

16 Prozent

16 Prozent wollen nach Rheinland-Pfalz.

13 Prozent

13 Prozent zieht es nach Schleswig-Holstein.

11 Prozent

Nur elf Prozent wollen in Bremen leben und arbeiten.

9 Prozent

Neun Prozent könnten es sich vorstellen, für einen Job nach Sachsen zu ziehen.

7 Prozent

Jeweils sieben Prozent nannten Brandenburg beziehungsweise Mecklenburg-Vorpommern eine attraktive Fachkräfte-Region.

6 Prozent

Sechs Prozent würden nach Thüringen ziehen.

5 Prozent

Ins Saarland wollen fünf Prozent.

4 Prozent

Vier Prozent könnten sihc vorstellen, nach Sachsen-Anhalt zu ziehen.

Der Physiker Beckhoff, der Tochter und Sohn schon ins Unternehmen holt, sagt: „Die Absolventen sind stärker als andere Studenten auf unsere Fachgebiete orientiert. Ihre Identifikation mit dem Unternehmen ist höher, sie bleiben länger.“ Weiterer Vorteil: „Unsere Kunden haben damit auf viele Jahre denselben Ansprechpartner.“ Rund ein Drittel seines Personalbedarfs deckt Beckhoff so.

Alles gut also? Beckhoff sieht noch Arbeit für sich: „Für die Weiterbildung unserer Mitarbeiter haben wir kein so ausgefeiltes System. Bisher reagieren wir auf individuellen Bedarf. Eigentlich könnten wir das besser machen.“