An sein Begrüßungspaket erinnert sich Hagen Seifert gut: Block, Kugelschreiber, Bonbons und ein Fahrradtrikot seines neuen Arbeitgebers SSC-Services in Stuttgart, einem Anbieter von Systemen zum Datenaustausch zwischen Automobilzulieferern und -herstellern. Auch ein Einarbeitungsplan lag am ersten Tag auf seinem Schreibtisch. Von allen Kollegen wurde der Fachinformatiker freundlich begrüßt. „Die Leute interessierten sich für einen“, sagt Seifert.
So fühlte sich der Neue von Anfang an bei dem Mittelständler wohl – ein Eindruck, der seit dem Jobstart vor zwei Monaten geblieben ist. Seifert hatte sich damals bewusst für einen mittelständischen Arbeitgeber entschieden, in ein Großunternehmen wollte er nicht: „Die Bürokratie steht einem da oft im Weg.“ Mitarbeiter wie Seifert sind eine Ausnahme. Die meisten jungen Fachkräfte, vor allem die Absolventen der bekannten Hochschulen, zieht es zu den großen Namen wie BMW, L’Oréal oder Allianz, die mit höheren Gehältern und umfangreichen Sozialleistungen locken.
Mittelstand hat schlechtes Image bei Einsteigern und Fachkräften
Der Mittelstand hat bei Berufseinsteigern und erfahrenen Fachkräften ein Imageproblem – mit gravierenden Folgen. So bereitet der Fachkräftemangel 60 Prozent der mittelständischen IT-Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern Schwierigkeiten. Das ergab eine Studie des Branchenverbandes Bitkom. Rund ein Drittel der Mittelständler hat laut Mittelstandsbarometer in diesem Jahr Neueinstellungen geplant. Doch die Stellen können immer häufiger nicht besetzt werden. 2006 blieben 48.000 Ingenieursstellen in Deutschland unbesetzt – vor allem bei Mittelständlern.
Größtes Problem der Mittelständler ist ihre Unbekanntheit. „Sie sind No Names und haben kein Gesicht“, sagt Volker Stein, Professor für Personalmanagement an der Uni Siegen. Damit fällt es ihnen schwer, Bewerber überhaupt auf sich aufmerksam zu machen. Christian Scholz, Professor für Personalmanagement an der Universität Saarbrücken: „Die Mittelständler verhalten sich viel zu defensiv.“ Sie müssten aus der Masse heraustreten, sich attraktiver darstellen und besser vermarkten.
Dabei ist die Position im Kampf um die Talente nicht aussichtslos. Wie Jung-Informatiker Seifert entdecken wechselwillige Arbeitnehmer oder Hochschulabsolventen zunehmend, dass ein mittelständischer Arbeitgeber auch handfeste Vorteile bietet. Offensiver sollten Mittelständler auch ihr oft langjähriges Engagement als Förderer und Sponsoren bekannt machen. Viele von ihnen engagieren sich am Ort und in ihrer Region, werben wollen die meisten damit jedoch nicht. „,Tue Gutes und rede nicht darüber‘ lautet oft Devise“, sagt Peter Englisch, Mittelstandsexperte der Unternehmensberatung Ernst & Young. Employer Branding nennt sich das Aufmöbeln des Images als Arbeitgeber in der Fachsprache der Personalexperten.
Analyse der Stärken und Schwächen notwendig
Für eine gute Vermarktung als Arbeitgeber muss das Unternehmen jedoch zuerst seine Stärken und Schwächen analysieren. Von einer „authentisch-konstruktiven Positionierung“ spricht Stein. Authentisch, weil das Image nachprüfbar und glaubwürdig sein muss. Konstruktiv, weil sich der Mittelständler die Frage stellen muss: Womit grenze ich mich von anderen ab?
Um die Bekanntheit zu erhöhen, hilft es Mittelständlern zum Beispiel, an Wettbewerben teilzunehmen, bei denen der beste Arbeitgeber oder beste Personalförderer prämiert wird, rät Gunther Olesch, Geschäftsführer des Industrieelektronik-Herstellers Phoenix Contact im ostwestfälischen Blomberg. Beispiele seien „Top Job“ oder „BestPersAward“. Selbst wenn es nicht für einen der vorderen Plätze reiche, sollten die Unternehmen die mit dem Wettbewerb verbundene Analyse als „Wasserstandsmeldung“ und Basis für Verbesserungen sehen, sagt Olesch.
Ihre neuen Mitarbeiter finden Mittelständler meist nicht an den Business Schools oder Elite-Unis, sondern an Fachhochschulen und kleineren Universitäten in ihrer Region. Einheimische Absolventen sind eher bereit, den Berufseinstieg bei einem Unternehmen ihrer Heimatregion zu wagen. „Die viel gepriesene Mobilität ist in der Realität oft nicht sehr hoch“, sagt Olesch. Wie viele Mittelständler hat auch Olesch die Erfahrung gemacht, dass Studenten, die als Werkstudenten, Praktikanten oder Diplomanden im Unternehmen gearbeitet oder ihre Abschlussarbeit geschrieben haben, später als Bewerber wieder auftauchen.
„Wir finanzieren Studienplätze, kooperieren bei Abschlussarbeiten und haben Praktikanten und Werkstudenten im Unternehmen“, sagt Olesch. Das Unternehmen arbeitet gezielt mit Hochschulen Ostwestfalens zusammen, weil die Studenten der renommierten Universitäten am liebsten gleich unter das Dach eines Großkonzerns schlüpfen. Olesch selbst ist Honorarprofessor an der Fachhochschule Lippe und Höxter. „Nichts ist besser als der persönliche Kontakt zu angehenden Ingenieuren“, sagt er. Das kommt dem Unternehmen bei der Stellenbesetzung zugute. Phoenix Contact habe im vergangenen Jahr 87 Prozent der geplanten Stellen besetzen können. Deutschlandweit liegt die Quote beim Mittelstand nur bei 58 Prozent.
