Es ist die Nacht der Spinnerei: Beim „Hackathon“ sitzen die Softwareentwickler der Nürnberger Conplement AG bis zum Morgengrauen an ihren Laptops. Jeder bastelt an einem Projekt, das er spannend findet, das aber noch keinen direkten Nutzen für das Unternehmen hat. Nach der „durchhackten“ Nacht präsentieren sie ihre Ergebnisse – die sich vielleicht irgendwann für das Unternehmen auszahlen. Udo Wiegärtner ist als Ressource Manager für die Entwicklung und Weiterbildung der rund 60 Mitarbeiter zuständig. „Wir haben als Beratungshaus kein Produkt im eigentlichen Sinn“, erklärt er, „unser Produkt ist vielmehr das Wissen, das wir im Kopf und manchmal im Bauch haben.“
Aus diesem Grund hat der Softwareentwickler, der im vergangenen Jahr 6,3 Millionen Euro umsetzte, ein Bündel an eher ungewöhnlichen Weiterbildungsformaten geschnürt. Beim „World Café“ bekritzeln die Mitarbeiter Papiertischdecken mit ihren Ideen. Im „Conplement Lab“ bewerben sich Teams auf Stundenkontingente, um sich etwa mit neuen Technologien vertraut zu machen.
Warum Menschen eine Weiterbildung machen
Die Industrie- und Handelskammern haben 2014 mehr als 10.000 Teilnehmer der Prüfungsjahrgänge 2008 nach ihren Motiven und Zielen für die Weiterbildung sowie den anschließenden Karriereweg gefragt.
Quelle: IHK: Aufstieg mit Weiterbildung. Umfrage-Ergebnisse 2014
3 Prozent der Teilnehmer nahmen an IHK-Prüfungen teil, weil sie arbeitssuchend waren.
11 Prozent der Teilnehmer wollten in Zukunft beruflich weniger festgelegt sein.
13 Prozent gaben an, sich ständig an neue Entwicklungen und Anforderungen anzupassen.
15 Prozent gaben an, den Arbeitsplatz sichern zu wollen. Die eigene Kenntnisse zu erweitern und zu vertiefen war ebenfalls für 15 Prozent der Teilnehmer ein Weiterbildungsgrund.
24 Prozent der Teilnehmer wollten etwas Neues lernen und den persönlichen Horizont erweitern.
45 Prozent rechneten sich bessere Einkommensmöglichkeiten aus.
63 Prozent der Teilnehmer wollten aufsteigen oder einen größeren Verantwortungsbereich übernehmen.
„So können wir Umsetzungskompetenz in Themen aufbauen, in denen es noch gar keine realen Projekte gibt“, preist Wiegärtner die Herangehensweise. Im Idealfall kämen die Anregungen für neue Fortbildungsthemen und -formate aus der Belegschaft: „Wir als Betrieb können nur den Rahmen dafür schaffen, dass die Leute Lust haben, sich zu engagieren.“
Trockene Vorträge in düsteren Seminarräumen mit schlechtem Automatenkaffee: Die Zeiten standardmäßig verordneter Fortbildungen haben die meisten mittelständischen Betriebe hinter sich gelassen. In vielen Betrieben wächst dagegen die Bereitschaft, mehr in die Weiterbildung zu investieren – immer öfter mit Kompetenz aus den eigenen Reihen.
Als Gründe für das steigende Interesse an Fortbildung nennen Personalverantwortliche in einer TNS-Infratest-Studie die Entwicklung von Fachkräften aus dem eigenen Haus, erhöhte Motivation und Wertschätzung der Mitarbeiter sowie den Aufbau von Wissen und Know-how.
Klare Marschrute
Aber nur wenn die Fortbildungen 100-prozentig passen, entfalten Investitionen in die Mitarbeiter ihre volle Wirkung. Dabei gibt es im Mittelstand Nachholbedarf: „Oft ist die Weiterbildung nicht strukturiert“, bemängelt Walter Niemeier, Leiter des Instituts für wissenschaftliche Weiterbildung an der Fachhochschule des Mittelstands in Bielefeld. „Die Ziele aller Seminare müssen von der Unternehmensstrategie abgeleitet werden, sonst laufen die Mitarbeiter in die falsche Richtung.“
Diese positiven Auswirkungen hat Weiterbildung auf die Karriere
Die Industrie- und Handelskammern haben 2014 mehr als 10.000 Teilnehmer der Prüfungsjahrgänge 2008 nach ihren Motiven und Zielen für die Weiterbildung sowie den anschließenden Karriereweg gefragt. Demnach gaben 62 Prozent der Befragten an, dass die Weiterbildung eine positive Auswirkung auf ihre Karriere hatte.
Gut 6 Prozent fanden nach der Weiterbildung einen Arbeitsplatz.
14 Prozent bewältigten ihrer Aufgabe besser als vor der Weiterbildung.
21 Prozent erhöhten die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes.
69 Prozent verbesserten sich finanziell.
74 Prozent derjenigen, die nach der Weiterbildung eine positive Auswirkung bemerkten, gaben an, beruflich aufgestiegen zu sein oder einen größeren Verantwortungsbereich erhalten zu haben.
Wie wichtig eine klare Marschroute ist, hat auch der Leuchtenhersteller Trilux festgestellt. Im Wandel hin zu modernen LED-Leuchten steht das Unternehmen mit zuletzt 513 Millionen Euro Umsatz unter hohem technologischem Druck. Daher sucht es nach Wegen, seine weltweit 5000 Mitarbeiter dabei besser mitzunehmen. 2011 vereinbarte der Betrieb am Hauptsitz im nordrhein-westfälischen Arnsberg drei Stunden unbezahlte Mehrarbeit mehr pro Woche, dafür investierte die Geschäftsführung große Teile der so erzielten Einsparungen in Fortbildungen.
Für jeden Mitarbeiter waren ab da zwei Bildungstage an der neu gegründeten Trilux-Akademie pro Jahr bis einschließlich 2013 Pflicht. Geschäftsführer Johannes Huxol war wichtig, „dass das Bewusstsein für den Wandel in allen Bereichen ankommt“. Führungskräfte und Mitarbeiter besprechen heute gemeinsam, wo sinnvoller Nachholbedarf besteht. Am Anfang war das Angebot sehr breit und umfasste etwa auch Seminare zur Kundenzufriedenheit für Reinigungskräfte. Mittlerweile ist das Fortbildungsprogramm freiwillig und stärker auf den Technologiewandel fokussiert. Geschäftsführer Huxol denkt aber noch weiter: „Gerade auch vor der Perspektive des demografischen Wandels müssen wir unsere Mitarbeiter weiterentwickeln.“
Lerninseln für die Beschäftigte
Dieses Bewusstsein nimmt im Mittelstand zu. Sebastian Gradinger, Geschäftsführer der Wöhrl Akademie im mittelfränkischen Reichenschwand, beobachtet, dass Familienunternehmen oft deutlich mehr in ihre Mitarbeiter investieren, „weil sie an einer nachhaltigen Personalentwicklung interessiert sind“. Der Nürnberger Textilhändler Wöhrl, der nach der Übernahme von SinnLeffers mit über 4.000 Mitarbeitern mehr als 600 Millionen Euro umsetzt, unterhält seit mehr als 25 Jahren die hauseigene Fortbildungsstätte.
Wöhrl bezeichnet die Akademie, die in einem Schloss bei Nürnberg residiert, als „Lerninsel“ für die Beschäftigten. Dabei lässt Gradinger, sooft es geht, eigene Mitarbeiter als Dozenten auftreten. Albrecht Kresse, der als Trainer arbeitet und für sein Berliner Unternehmen Edutrainment den Deutschen Weiterbildungspreis erhalten hat, hält das für eine gute Idee: „Sie haben bei den Kollegen eine hohe Reputation, weil sie wissen, wie das Tagesgeschäft funktioniert. Sie wissen, was die Kollegen brauchen, um erfolgreich zu sein.“
Diese Erfahrung hat auch Conplement-Manager Wiegärtner gemacht: „Wir müssen uns viel weniger Wissen von außen hereinholen, als wir das früher gemacht haben.“ Bei den Nürnbergern gibt es immer mal wieder Vorträge von Mitarbeitern über ihre jeweiligen Methoden oder Produkte. Nicht nur die Zuhörer profitieren, bemerkt Wiegärtner. „Mancher Kollege wächst vor Stolz um drei Zentimeter, wenn er sieht, dass sein Wissen das Team weiterbringt.“
So können auch Unternehmen mit kleinem Budget effektive Weiterbildungen anbieten. „Je kleiner das Unternehmen, desto weniger institutionalisiert ist die Personalentwicklung“, sagt Berater Kresse. In einigen Regionen haben Handwerks- oder Handelskammern gemeinsame Weiterbildungsinstitute geschaffen, wo Betriebe Kosten und Erfahrungen teilen können.
Was erfolgreiche Unternehmen für ihre Mitarbeiter tun
Bedürfnisse von Familien.
Befragt wurden 1853 Personalverantwortliche von erfolgreichen (gemessen an Umsatz und Beschäftigungsentwicklung 2007-2012) Unternehmen.
Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln
Ideen von Mitarbeitern.
Arbeitszufriedenheit.
leistungsorientiert.
Mitarbeiter und helfen diesen bei der Weiterentwicklung.
eine hierarchieübergreifende Teilnahme an Vorstandssitzungen.
Mitarbeiterzufriedenheit regelmäßig ab.
innerbetriebliche Arbeitskreise.
ein Qualitätsmanagement.
Mitarbeiterpotenziale.
ihren Mitarbeitern an, ihre Führungskräfte zu analysieren.
Lust aufs Lernen
Unabhängig von der Größe haben viele Betriebe gelernt: Die Fortbildungen müssen sich schnell und flexibel an mögliche Änderungen anpassen. Bei Liebherr – die schwäbische Unternehmensgruppe setzt unter anderem mit Kränen, Baumaschinen und Kühlschränken etwa 8,9 Milliarden Euro um – organisiert jede Gesellschaft die Weiterbildung nach dem eigenen Bedarf. Am Unternehmenssitz in Ehingen gibt es seit acht Jahren ein zentrales Schulungszentrum für die 3100 Mitarbeiter
Das Team mit 23 Mitarbeitern unter Leitung von Sascha Brenner tauscht sich eng mit der Geschäftsführung aus, kann daher schnell reagieren. So kam 2013 ein neues Abstützsystem für Mobilkräne gut am Markt an. Das zog eine Kette an Weiterbildungsmaßnahmen nach sich: Einer der Trainer aus Brenners Team machte sich mit dem System vertraut, probierte es selbst aus, recherchierte in allen wichtigen Dokumenten – und bereitete dann Schulungsunterlagen für Mitarbeiter in der Produktion, im Vertrieb und im Service auf. „Das ging einmal komplett rum im Betrieb“, erzählt Brenner.
In den vergangenen Jahren wuchs die Teilnehmerzahl jedes Jahr um sieben bis acht Prozent – 2013 zählte Brenner 8.700 Teilnehmer in 500 Schulungen zu 170 verschiedenen Themen.
Das Schulungszentrum ist den ganzen Tag über gut gebucht: Frühmorgens und am späten Nachmittag finden Kurse statt, bei denen auch Kollegen aus Asien oder den USA via Internet zuschauen und mitmachen können. Und an manchen Abenden wird aus dem Schulungszentrum eine betriebsinterne Volkshochschule: Liebherr-Fremdsprachenkorrespondentinnen laden ihre Kollegen zum Sprachenlernen ein, ambitionierte Hobbyfotografen geben Kurse in Digitalfotografie. Brenner sieht das mit Freude: „Es herrscht eine große Bereitschaft, sein Wissen weiterzugeben.“
