Vergütungstransparenz: Neues Gesetz zur Lohngleichheit wird massiv unterschätzt

Vergütungstransparenz: Neues Gesetz zur Lohngleichheit wird massiv unterschätzt

, aktualisiert 01. Juni 2017, 14:59 Uhr
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Firmen können es sich gar nicht leisten, auf Frauen als hochqualifizierte Arbeitskräfte zu verzichten.

von Claudia ObmannQuelle:Handelsblatt Online

Bald gilt das Entgelttransparenzgesetz – doch die Mehrheit der Unternehmen hat sich damit noch nicht befasst. Und keinen Überblick, ob Frauen und Männer für den gleichen Job gleich bezahlt werden. Das kann teuer werden.

DüsseldorfDas neue Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wird von Firmen aller Größen massiv unterschätzt. Das zeigt eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung EY, für die 206 Personalverantwortliche in Unternehmen ab 200 Mitarbeitern in den Branchen Maschinenbau, Automobilbau, Finanzwesen sowie Chemie/Pharma befragt wurden. Obwohl das Gesetz schon in den nächsten Tagen in Kraft tritt, sobald der Bundespräsident seine Unterschrift geleistet hat und es im Bundesgesetzblatt verkündet worden ist, was ursprünglich für heute geplant war, haben sich erst wenige Unternehmen mit dem Thema befasst.

So haben lediglich 35 Prozent der befragten Betriebe Untersuchungen zur Lohngleichheit von männlichen und weiblichen Beschäftigten durchgeführt. „Die überwiegende Mehrheit der Firmen hat demnach keinen Überblick darüber, ob Frauen und Männer für den gleichen Job gleich bezahlt werden. Das kann große Schwierigkeiten mit der Mitarbeitermotivation, Imageverluste sowie Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat und vor Gericht mit sich bringen“, sagt Karl Wirth. Er ist Partner und Vergütungsexperte bei EY.

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Der Grund, aus dem das Gesetz verabschiedet wurde: Die Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern beträgt im Durchschnitt 21 Prozent. Selbst wenn man herausrechnet, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, seltener in Führungspositionen aufsteigen oder eher in sozialen Berufen mit geringen Verdiensten tätig sind, bleibt noch immer eine Lücke von sieben Prozent im Durchschnitt. Um hier entgegenzuwirken, stellt das Gesetz konkret folgende Anforderungen: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Gehaltsstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.

Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit in ihrem Haus berichten. Hinzu kommt ein individueller Auskunftsanspruch der Mitarbeiter. Nach diesem kann in Unternehmen mit über 200 Beschäftigten jeder Arbeitnehmer erfragen, aus welchen Kriterien sich sein Gehalt zusammensetzt. Zudem muss er Auskunft darüber erhalten, wie viel eine Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts verdient.


Arbeitgeber sollten aktiv werden

Zwar halten die befragten Personalexperten diesen individuellen Auskunftsanspruch mit 57 Prozent für die größte Herausforderung des Gesetzes. Zugleich erklären jedoch über 70 Prozent der Firmen, dass sie diesem nachkommen können. „Dieses gute Ergebnis ist jedoch mit Vorsicht zu genießen“, warnt Karl Wirth aus seiner Erfahrung als Berater. So zeige sich bei der Zusammenarbeit mit Firmen, dass kaum ein Unternehmen in der Lage sei, den per Gesetz geforderten Vergleich auf Knopfdruck zu erstellen.

Zudem weisen die Studienergebnisse darauf hin, dass in den Unternehmen die entsprechenden Auswertungen bislang nicht erfolgen. So können zwar fast alle Firmen ihren Mitarbeitern das Beschäftigungsverhältnis, also Vollzeit beziehungsweise Teilzeit, das Geschlecht, die ausgeübte Tätigkeit und sämtliche Entgeltbestandteile zuordnen. Darüber hinaus ziehen jedoch lediglich 35 Prozent der Firmen bei der Bestimmung des Entgelts weitere Kriterien hinzu. Von diesen ohnehin wenigen Unternehmen berücksichtigen gerade mal 16,4 Prozent die Berufserfahrung, acht Prozent die Leistungsbeurteilung und lediglich vier Prozent die Führungsverantwortung. Hier zeigen sich also große Versäumnisse, schließlich kann jedes dieser Kriterien der Grund für ein höheres oder niedrigeres Gehalt sein.

Obwohl sich erst noch zeigen wird, wie sich die gängige juristische Praxis im Umgang mit dem neuen Gesetz entwickelt, sollten Arbeitgeber jetzt aktiv werden. Schließlich ist eine stichhaltige Bewertungs-Systematik auch wichtig, um den Mitarbeitern von Anfang an eine zufriedenstellende Auskunft geben zu können und ihrem Unmut vorzubeugen.

Auch mögliche Gehaltsunterschiede sollten Arbeitgeber nicht auf die leichte Schulter nehmen: Studien zeigen, dass die Zufriedenheit von Mitarbeitern, die wissen, dass sie im Vergleich zu Kollegen unterdurchschnittlich bezahlt werden, dramatisch sinkt. Andererseits darf das Gesetz auch nicht zu Gleichmacherei führen. Gerade um eine leistungsabhängige Vergütung weiterhin zu ermöglichen, müssten die berücksichtigten Kriterien sehr genau geprüft und nachvollziehbar kommuniziert werden. Da sich ein Unternehmen unter Umständen auch vor Gericht verantworten müsse, stelle sich zudem die Frage: Wie kann eine solche Anfrage einer Mitarbeiterin rechtssicher abgewickelt werden?


Frauen lohnen sich für die Wirtschaft

Den Studienergebnissen folgend ist der bislang eher unbekümmerte Umgang mit dem Entgelttransparenzgesetz auch ein Anzeichen dafür, dass in den Firmen das gesamte Gleichstellungsthema vernachlässigt wird. So hat bislang lediglich die Hälfte der befragten Unternehmen Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern eingeführt.

Von den Unternehmen, die mit „ja“ geantwortet haben, nennen als konkrete Maßnahmen 34 Prozent die Verankerung der Gleichstellung im Tarifvertrag, 19 Prozent der Unternehmen nehmen gleiche Eingruppierungen bei den Gehältern vor, nur jeweils 14 Prozent verfügen über Frauenförderpläne beziehungsweise ein Förderprogramm für Frauen in Führungspositionen. In nur fünf Prozent der Unternehmen wird ausdrücklich auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf geachtet. „Von großer Initiative der Firmen zeugen diese Zahlen nicht“, sagt Wirth. Und das, obwohl Gleichberechtigung nicht nur gesellschaftlich wünschenswert, sondern aufgrund des drohenden Fachkräftemangels auch eine wirtschaftliche Notwendigkeit sei.

Denn Firmen können es sich gar nicht leisten, auf Frauen als hochqualifizierte Arbeitskräfte zu verzichten. Ganz im Gegenteil: Frauen tragen in Deutschland weiterhin nur 38 Prozent zum Bruttoinlandsprodukt (BIP) bei. Das BIP könnte bis 2025 um 422 Milliarden Euro (+12 Prozent) gegenüber den Basisprognosen steigen, wenn Frauen gleichberechtigt am Erwerbsleben teilnähmen.

Wie sehr es sich für die deutsche Wirtschaft lohnt, hier aufzuholen, hat eine aktuelle Studie der Initiative „Chefsache“ – einem Zusammenschluss von 21 Organisationen aus Wirtschaft, öffentlichem Sektor, Wissenschaft und Medien – ergeben, die in Berlin vorgestellt wurde. Dafür müsste unter anderem die weibliche Erwerbsquote von 54,7 Prozent auf 59,3 Prozent steigen. Gleichzeitig müsste sich die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von Frauen um zwei Stunden auf 32,5 Stunden erhöhen und weibliche Arbeitnehmer müssten häufiger in besonders produktiven Sektoren wie dem verarbeitenden Gewerbe oder der Finanzbranche arbeiten. Besonders groß ist der Nachholbedarf von Frauen bei Führungspositionen: Während die weibliche Erwerbsquote insgesamt steigt, ist die Chefetage noch weitestgehend von Männern besetzt.

Quelle:  Handelsblatt Online
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