Zukunft der Arbeit: Bringt die Digitalisierung mehr Frauen in den Chefsessel?

Zukunft der Arbeit: Bringt die Digitalisierung mehr Frauen in den Chefsessel?

, aktualisiert 01. September 2016, 12:10 Uhr
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Die Diskussion in Zukunft nicht mehr über weibliche oder männliche Führungsqualitäten geführt, sondern über digitale.

Quelle:Handelsblatt Online

Die Digitalbranche lobt sich gerne für eine überdurchschnittlich hohe Frauenquote. Bei genauerem Hinsehen wird aber schnell klar: der „Chief“, „Director“ oder „Head of“ bleibt meist männlich besetzt – nicht mehr lange.

„Die digitale Transformation schneidet die alten Zöpfe ab“, sagt Stefanie Wagner-Fuhs, Chief Market Officer der Namics AG und Mitglied der Geschäftsleitung. Die 49-jährige ist davon überzeugt, dass bestehende Prozesse und Muster aufgelöst, neu miteinander verwoben und permanent angepasst werden. Dadurch, so die Digital-Expertin, entstehen auch die Hoffnung, traditionelle Geschlechterrollen in der Arbeitswelt aufzuheben. Der digitale Wandel verheißt in Zukunft also vieles. Doch was davon hält er wirklich? Für unser Businessnetzwerk Leader.In hat Wagner-Fuhs diesen Gastbeitrag geschrieben.

Fest steht, dass die digitale Transformation eine transparente und offene Kultur erfordert, die sich dynamisch an neue Entwicklungen anpasst. Prozesse müssen neu definiert, Organisationsstrukturen umgekrempelt, Rollen und Zuständigkeiten anders verteilt werden. Doch ein Blick auf den „digitalen Reifegrad“ mittelständischer Unternehmen ernüchtert: Für die meisten Firmen in Deutschland bedeutet digitale Transformation schlicht intelligente Vernetzung von Maschinen. Der Mensch wird vernachlässigt. Insbesondere bei der konzerninternen Struktur bleibt man gerne beim alt Bewährten. Wertvolles Potenzial liegt damit brach. Dabei können – und müssen – Unternehmen schon mit wenigen Schritten große Veränderungen anstoßen.

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In einem Großteil der Unternehmen sieht es heute so aus: Es gibt eine Abteilung für jeden Unternehmensbereich, mit klaren Zuständigkeiten, in denen die Mehrheit der Teams unter sich bleibt. Diese „Silos“ führen zu einer negativen Entwicklung: Jede Abteilung hat ihr eigenes Wissen und ihre eigenen Erfahrungswerte. So hält jeder einen Teil des Ganzen in der Hand, doch erst zusammengefügt ergeben die Teile ein sinnvolles Bild.

Die negativen Effekte dieser strikten Arbeitsteilung innerhalb von Unternehmen bekommen oft die Kunden zu spüren. Beispiel Bankwesen: Viele Banken betreiben heute eine Scheindigitalisierung (siehe dazu Namics-Studie). Nach außen geben sie vor, interne Prozesse effizient digital zu vernetzen, doch die Wirklichkeit sieht anders aus: Viele verschiedene Ansprechpartner sind etwa für Kreditkarte, EC-Karte oder Online-Konto eines Kunden zuständig. Die Prozesse sind fragmentiert, lang und fehleranfällig. Der Kunde und seine Bedürfnisse werden vernachlässigt.

Vernetzen Unternehmen diese Aufgabenbereiche jedoch, schaffen sie einen deutlichen Mehrwert: Kunden können mit einer Person über alle Anliegen sprechen, die Daten bleiben erhalten, Anfragen werden schneller beantwortet. Statt getrennt nebeneinander zu arbeiten, ist es an der Zeit, die Mauern einzureißen – in den Köpfen, aber auch in den Gebäuden. Google & Co. machen vor, wie auch gebäudetechnisch die Zusammenarbeit der Zukunft aussehen kann. Natürlich muss nun nicht jeder gleich den Vorschlaghammer ansetzen – was zählt sind die Möglichkeiten zum direkten Austausch der Mitarbeiter untereinander.

Wenn nicht persönlich, unterstützt durch moderne Architektur und Gebäudekonzeptionen, dann zumindest technisch, mithilfe von Collaboration-Tools wie Slack oder Cloud-Diensten. Wichtig ist eine stärkere abteilungsübergreifende Vernetzung. Im Idealfall wird es bald keine Abteilungen mehr geben, sondern nur noch Spezialisten, die sich nach Bedarf interdisziplinär zusammenschließen.


Neue Aufgaben für Spezialisten

Die Arbeit in flexiblen Teams mit Experten aller Richtungen und unterschiedlichster Denkweisen schafft Raum für mehr Innovation. „Silos“ transformieren sich zu bedarfsorientierten Netzwerken, die vollkommen Neues erschaffen können, wenn sie die Einzelteile zu einem sinnvollen Bild übereinander legen.

Ein Beispiel ist das „Project 365d“ der Swisscom: Absolventen von ICT-Studiengängen leben ein Jahr lang in einer Wohngemeinschaft. An einem der fünf (Werk-)Tage entwickeln sie Ideen zum Wohnen der Zukunft: Sie vernetzen Möbel miteinander oder entwickeln sprechende Kühlschränke. An den anderen vier Tagen absolvieren sie ein Praktikum im „Innovation Lab“ der Swisscom. Über ihre Erfahrungen berichten sie im Blog des Unternehmens. Außerdem laden sie Fachleute in ihre „Wohnung der Zukunft“ ein und diskutieren über smarte Einrichtungsgegenstände.

Dieses Projekt hat sich für den Schweizer Telekommunikationsanbieter nicht nur in Sachen Innovationskraft bezahlt gemacht. Der Mut, ein solches Projekt auszuprobieren, wirkt sich auch positiv auf das Employer-Branding aus. So rückte das Unternehmen von Platz 10 auf Rang 3 im Universum-Ranking der beliebtesten Arbeitgeber in der Schweiz. Außerdem konnten die Kosten für das Recruiting neuer Mitarbeiter halbiert werden.

Berufe: Neue Aufgaben für Spezialisten

Mit der Digitalisierung verändert sich nicht nur die Art, wie wir in Zukunft zusammenarbeiten werden. Die digitale Transformation schafft auch neue Berufsbilder, weil sich Aufgaben und Anforderungen an Mitarbeiter gravierend verändern. Beispiel IT: Kollegen dieser Abteilungen waren traditionell hauptsächlich mit Programmierung und Systemverwaltung befasst. Mit der Digitalisierung und ihren Möglichkeiten – Stichwort Big Data – bekommen IT-Fachkräfte völlig neue Einsatzfelder.

Das aktuell bekannteste Berufsbild ist der Data Scientist. Er ist nicht nur für die systematische Erhebung und Verwaltung von Daten zuständig. Er stellt vielmehr sinnstiftende Fragen, bringt die Daten zum Sprechen, und trägt so zur Weiterentwicklung von Prozessen und Produkten bei. Ein weiteres Spezialisten-Berufsbild beim Thema intelligente Datenverarbeitung zeichnet sich im Marketing ab. Laut Gartner wird dort schon ab 2017 mehr Geld für Technik ausgegeben als in der IT. Denn das Marketing hat nun ebenfalls die Aufgabe, all die Daten aus den digitalen Touchpoints sinnvoll zu verwerten, Stichwort Datenbasiertes Marketing. Dies setzt nicht allein eine engere Zusammenarbeit zwischen IT und Marketing voraus, sondern stellt auch ganz neue Anforderungen an das Berufsbild des Marketers. Zwar muss er nicht zwangsweise selbst programmieren, jedoch die entscheidungsrelevanten technischen Parameter bewerten können.


Die Gender-Mauer durchbrechen

Die zunehmende Vernetzung und Verschmelzung von Kompetenzfeldern macht sich ebenfalls auf der Managementebene bemerkbar. In IT und Marketing steigt der Bedarf nach einem Verantwortlichen auf C-Level, der die entscheidungsrelevanten Faktoren beider Welten kennt und auf Managementebene miteinander in Einklang bringen kann. Einige Unternehmen reagieren mit der Berufung eines Chief Digital Officer (CDO), eines Chief Marketing Technology Officer (CMTO) oder der Kompetenzerweiterung des Chief Information Officer (CIO). Doch ob nun CIO, CDO oder CMTO – die geschäftskritischen Entscheidungen über neue, digitale Lösungen wird derjenige fällen, der auf IT- und Marketing-Wissen gleichermaßen zurückgreifen kann.

Die Technik entwickelt sich weiter, Kundenbedürfnisse ändern sich, und somit wird es eine Transformation der Geschäftsmodelle geben müssen. Die Digitalisierung ist kein singuläres Event, sie beweist sich in der Fähigkeit zu permanentem Wandel. Langfristig brauchen Unternehmen deshalb einen Chief Transformation Officer – jemanden mit interdisziplinärem Wissen aus den Bereichen Marketing, Vertrieb, IT und Business Development gleichermaßen.

Führung: Die Gender-Mauer durchbrechen

Neues Rollenverständnis und flexible Arbeitsmodelle legen eine weitere Frage nahe: Kann die digitale Transformation mehr Frauen in Führungspositionen bringen? Gerade die Digitalbranche lobt sich gerne für ihren überdurchschnittlich hohen Frauenanteil. Tatsächlich liegt die Quote weiblicher Fachkräfte hier mit 39 Prozent deutlich über dem branchenübergreifenden Durchschnitt (23 Prozent).

Bei genauerem Hinsehen wird jedoch schnell klar: Der Anteil an Frauen in der Digitalbranche sagt noch wenig über ihre Funktionen aus. Frauen sind vor allem als Projektleiterinnen, im Marketing oder in der Personalabteilung zu finden. Der „Chief“, „Director“ oder „Head of“ bleibt meist männlich besetzt. Sowohl in der Digital- als auch in anderen Branchen. Weder flexible Arbeitszeitmodelle, mobile Arbeitsplätze und Home-Office-Angebote noch der steigende Fachkräftemangel (auch auf Führungsebene) scheinen die Aufstiegschancen zu verbessern.


Herkömmliche Muster werden aufgebrochen

Einige Autoren, die über die digitale Transformation regelmäßig berichten, sehen die Digitalisierung vielmehr aufgrund „weicher“ Faktoren als Chance für Frauen. Dazu zählen etwa Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit sowie soziale Integrität. Im Zuge der digitalen Transformation gewinnen diese Führungsfähigkeiten zunehmend an Bedeutung. Frauen erweist man mit solchen Formulierungen allerdings noch immer einen Bärendienst. Denn zur Führungspersönlichkeit gehören auch Risikobereitschaft, Durchsetzungsvermögen und Entscheidungswille – und diese Eigenschaften finden sich bei Männer und Frauen gleichermaßen, werden aber als Synonym für „männlich“ angesehen.

Dass Frauen in den Chefetagen aller Branchen noch unterrepräsentiert sind, hat vielschichtige Gründe. Arbeitsmarkt und Führungsebenen waren lange Zeit allein durch Männer geprägt, die Vorstellung einer erfolgreichen Karriere damit männlich. Meist stand dabei ein Mann mit einer durchgängigen Erwerbstätigkeit im Mittelpunkt. Die Digitalisierung der Arbeitswelt, ihrer Rollen und Tätigkeitsmodelle wird daran leider nichts ändern.

Dennoch, die Gender-Mauer hat erste Risse bekommen. Zum Einsturz kann sie aber nur ein gesamtgesellschaftlicher Wandel bringen. Die gute Nachricht: dieser Wandel geht mit der digitalen Transformation Hand in Hand. Gerade die Generation der „Digital Natives“ fordert mehr Gestaltungsfreiheit, mehr Offenheit und Transparenz sowie mehr Mitbestimmungsrecht. Dabei wird die Diskussion nicht mehr über weibliche oder männliche Führungsqualitäten geführt, sondern über digitale.

Für die Zukunft der Arbeit bedeutet das: Mit der digitalen Transformation werden herkömmliche Muster aufbrechen und neue gesellschaftliche Potenziale gehoben, die alle voranbringen – Mitarbeiter, Kunden, Fachkräfte, Spezialisten, die auf der Karriereleiter nach oben streben, gleich ob Männer oder Frauen.

Über die Autorin

Stefanie Wagner-Fuhs ist seit August 2014 Chief Market Officer (CMO) der Namics AG. Sie verantwortet als erste Frau in der Geschäftsleitung die gesamte Vermarktungskette der E-Business-Agentur. Die 49-jährige ist seit mehr als 20 Jahren in verschiedenen Managementpositionen sowohl auf Unternehmens- als auch auf Agenturseite tätig.

Quelle:  Handelsblatt Online
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