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Arbeitsrecht Facebook und Co. am Arbeitsplatz – was Chefs und Angestellte wissen müssen

Immer wieder sorgen Kündigungen wegen Facebook-Posts oder WhatsApp-Chats für Aufsehen. Worauf Angestellte und Chefs achten sollten. Ein Gastbeitrag.

Facebook und WhatsApp am Arbeitsplatz – was man wissen sollte Quelle: Imago

Vor gar nicht allzu langer Zeit sorgte das Arbeitsgericht Mainz für Schlagzeilen: In vier Kündigungsschutzverfahren gab es Mitarbeitern des Ordnungsamtes der Stadt Worms Recht, die per Smartphone über WhatsApp Textnachrichten und Bilder mit rechtsextremen Inhalten ausgetauscht hatten. Die Stadt Worms hatte den Mitarbeitern deshalb fristlos gekündigt, wogegen diese vor Gericht zogen und die Fortsetzung ihrer Arbeitsverhältnisse forderten. Wie konnte das passieren?

Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass es sich um vertrauliche Äußerungen in der Privatsphäre der Arbeitnehmer handelte, von denen die Arbeitnehmer annehmen durften, dass sie nicht nach außen getragen werden. Die Entscheidung bestätigt im Ergebnis auch den Grundsatz, dass (Fehl-)Verhalten von Arbeitnehmern in deren Privatleben, das keinerlei Bezug zum Arbeitsverhältnis hat, nicht für eine Kündigung herangezogen werden kann.

Trotzdem sollte nun nicht davon ausgegangen werden, dass der Gebrauch eines privaten Social-Media-Accounts keinerlei Bezug zum Arbeitgeber haben kann. Ein solcher Bezug kann sich schnell ergeben und wird dann auch ein Fall für das Arbeitsrecht.

Wann soziale Netzwerke zur Stolperfalle werden

Ein Bezug zum Arbeitgeber ist dann zum Beispiel offensichtlich, wenn ein Angestellter einen Vorgesetzten oder den Arbeitgeber über soziale Netzwerke beleidigt und das nicht in einer geschlossenen kleinen Gruppe tut. So hat das Landesarbeitsgericht Hamm die fristlose Kündigung eines Auszubildenden für rechtmäßig gehalten, der auf seinem privaten Facebook-Profil seinen Ausbilder als „Menschenschinder und Ausbeuter“ bezeichnet hatte.

Das Gericht hat dabei klargestellt, dass es im Netz keinen Freiraum für ehrverletzende Äußerungen gibt. Schmähungen und Formalbeleidigungen, die in der „analogen Welt“ rechtswidrig sind, können nicht im Netz als effektheischende Sprüche durchgehen.

Kein Schutz durch lustige Emoticons

Ähnlich urteilte auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, das über eine Kündigung zu befinden hatte, nachdem der Arbeitnehmer einen Vorgesetzten mit Emoticons verunglimpft hatte. In einer Diskussion, die in der Kommentarfunktion einer Facebook-Seite geführt wurde, hatte der Arbeitnehmer einen Vorgesetzten als „fettes Schwein“ bezeichnet, wobei er anstatt das Wort „Schwein“ auszuschreiben, ein Emoticon mit einer Abbildung verwendete.

In der gleichen Weise bezeichnete der Arbeitnehmer einen anderen Vorgesetzten als „Bärenkopf“. Es macht rechtlich keinen Unterschied, ob beleidigende Inhalte in Textform ausgeschrieben oder mittels Emoticons ausgedrückt werden.

Und auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg machte deutlich, dass der grobe Tonfall, der in sozialen Netzwerken weit verbreitet ist und wohl mit der dort empfundenen Anonymität zusammenhängt, keine Rechtfertigung für beleidigende Äußerungen darstellt. Denn schließlich können Äußerungen auf Facebook durchaus eine gewisse Öffentlichkeit erreichen.

Vorsicht, Foto!

Dabei muss ein Bezug zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem sozialen Netzwerk gar nicht immer so direkt sein: So genügte es dem Arbeitsgericht Mannheim, dass ein Arbeitnehmer auf seiner Facebook-Seite ein Bild von sich in Unternehmenskleidung einstellte. Der Angestellte, ein gebürtiger Pole, hatte auf seiner Seite ein Foto des Vernichtungslagers Auschwitz eingestellt, in das der Text eingefügt war „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme.“ Dem Arbeitnehmer wurde gekündigt, wogegen er sich wehrte.

Auch für das Arbeitsgericht Mannheim war der potentielle Empfängerkreis des Inhaltes wichtig. Arbeitgeber und Arbeitnehmer stritten darüber, ob das Bild mit dem Text, das ursprünglich von einer polnischen Satireseite stammte, auch als derber Witz verstanden werden konnte. Das Gericht gestand dem Arbeitnehmer zu, dass in seinem näheren Umfeld das Bild als eben solcher aufgefasst werden konnte. Das Gericht wies dann aber darauf hin, dass der Inhalt von jedem Nutzer des sozialen Netzwerks eingesehen werden konnte und dass der Arbeitnehmer eben keineswegs sicher sein konnte, dass dieser weite Empfängerkreis den Inhalt als satirisch ansehen würde.

Diese Äußerungen wirkten sich nach Meinung des Gerichts auf den Arbeitgeber aus, da man die Inhalte auf der Seite aufgrund des Bildes des Arbeitnehmers in Unternehmenskleidung auch mit dem Arbeitgeber in Verbindung bringen konnte. Letztlich ließ das Gericht aber auch hier wegen besonderer Umstände des Falles Milde walten und empfahl eine Abmahnung.

Was Arbeitgeber beachten müssen

Vorgaben bei der Nutzung von sozialen Netzwerken gelten allerdings auch für Arbeitnehmer. So ist es heute allgemein üblich, dass sich ein Arbeitgeber über einen Bewerber durch Suche in sozialen Netzwerken informiert. Das ist zulässig, solange der Arbeitgeber ausschließlich solche Informationen nutzt, die in einem beruflichen Netzwerk allgemein, also zumindest für alle Nutzer des Netzwerks, frei zugänglich sind.

Dies ist vollkommen unproblematisch bei solchen Netzwerken, die gerade für die Knüpfung beruflicher Kontakte geschaffen wurden, wie etwa Xing oder LinkedIn – aber auch Facebook kann dazu verwendet werden. Unzulässig ist es allerdings, für eine Bewerberauswahl Informationen zu nutzen, die nur einem bestimmten Personenkreis zugänglich sind, etwa den sogenannten Freunden auf Facebook, wenn sich der Arbeitgeber zur Informationsbeschaffung in den Personenkreis eingeschlichen hat.

Wann der Betriebsrat ins Spiel kommt

Will der Arbeitgeber stärker in Interaktion mit Kunden oder Geschäftspartnern treten, so kann dies Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auslösen, wenn die Arbeitnehmer von diesen Prozessen betroffen sind. So hatte ein Unternehmen, das Blutspendedienste betreibt, eine unternehmenseigene Facebook-Seite eingerichtet und darauf allen Nutzern des sozialen Netzwerks die Möglichkeit eingeräumt, Beiträge einzustellen, die von allen Besuchern eingesehen werden können. Diese Funktion wurde von Besuchern der Seite auch dazu genutzt, Kommentare und Bewertungen zu den Arbeitsleistungen einzelner Mitarbeiter abzugeben.

So hat sich etwa ein Besucher über das Setzen einer Injektionsnadel beschwert und ein anderer den Vorwurf erhoben, vor einer Blutentnahme sei eine erforderliche Untersuchung nicht durchgeführt worden. Auf die Klage des Betriebsrats hat das Bundesarbeitsgericht das Unternehmen verpflichtet, die Funktion für Kommentare von Besuchern nicht mehr zur Verfügung zu stellen, solange der Betriebsrat dazu nicht sein Mitbestimmungsrecht ausüben konnte.

Das Gericht sah in der Kommentarfunktion eine technische Einrichtung zur Überwachung von Arbeitnehmern, die nur dann eingeführt werden darf, wenn das Unternehmen zuvor eine Betriebsvereinbarung darüber abgeschlossen hat. Die Arbeitnehmer werden dadurch einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt, da sie jederzeit damit rechnen müssen, dass Beiträge zu ihren Arbeitsleistungen gepostet werden, die von einer unbestimmten Vielzahl von Personen gelesen werden können. Will ein Arbeitgeber solche Informationen sammeln, so muss er sich zu dieser Frage erst einmal mit den Arbeitnehmervertretern auseinandersetzen.

Die vorgenannten Sachverhalte zeigen, dass die Nutzung von sozialen Netzwerken nicht vor den Werkstoren der Unternehmen halt macht und im Arbeitsleben eine steigende Bedeutung hat. Und wie in allen anderen Lebensbereichen gilt, dass die Einfachheit in der technischen Anwendung und die mögliche Geschwindigkeit nicht dazu verleiten sollten, soziale Netzwerke gedankenlos zu nutzen.

Manfred Hack ist Partner im Bereich Arbeitsrecht im Berliner Büro der internationalen Wirtschaftskanzlei Eversheds Sutherland. Er beschäftigt sich mit Bereichen wie betriebliche Umstrukturierungen, die Verhandlung von Tarifverträgen mit Gewerkschaften und Vereinbarungen mit Betriebsräten und die Strukturierung von Vergütungs- und Bonussystemen. Daneben befasst er sich zusätzlich mit rechtlichen Aspekten des Bereichs Technologie, Medien und Telekommunikation.

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