Arbeitsrecht Wenn Führungskräften der Rausschmiss droht

Sparzwang, Fusion oder Neuausrichtung - es gibt viele Gründe, warum sich Unternehmen von ihren Führungskräften trennen wollen. Eine Kündigung ist jedoch nicht ohne weiteres möglich.

Abgang: Unternehmen müssen triftige Gründe für eine Kündigung angeben. Quelle: dpa

Sparprogramm, Fusion oder neue Strategie - es gibt viele Ursachen, warum Unternehmen sich von ihren Führungskräften trennen wollen. Alle Gründe haben jedoch eines gemeinsam: Hat der Vorstand sich einmal entschlossen, einen Mitarbeiter loszuwerden, dann wird dieser das Unternehmen über kurz oder lang auch wirklich verlassen. Dieses ungeschriebene Gesetz gilt vor allem für Führungskräfte. „Zwar helfen den Angestellten gesetzliche Kündigungsschutz und die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte dabei, es dem Unternehmen schwer zu machen“, sagt Christoph Abeln, Inhaber der gleichnamigen Berliner und Frankfurter Kanzlei mit Spezialgebiet Arbeitsrecht. „Am Ende des Tages werden beide jedoch getrennter Wege gehen“.

„Eine Kündigung ist die Nagelprobe für die Qualität eines Arbeitgebers“, sagt Berater Kracht. „Wer hier nicht fair und würdevoll agiert, untergräbt meist auch die Loyalität der verbleibenden Mitarbeiter“.  Auch bei schlechter Unternehmenskultur befinden sich die Betroffenen in einer guten Verhandlungsposition. Die meisten Führungskräfte genießen den in Deutschland vergleichsweise strengen gesetzlichen Kündigungsschutz. Chefs können auch Leitende nur wegen drei Gründen kündigen: betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt.

Wenn keiner dieser Gründe vorliegt, bleiben dem Arbeitgeber nur Verhandlungen oder unfeine Methoden, um den Mitarbeiter aus dem Job zu drängen. „Dazu zählen etwa mürbe machende, wiederholte Versetzungen sowie Degradierungen oder kontinuierlich schlechter werdende Mitarbeiterbeurteilungen und kleinere bis größere Schikanen im Alltag“, sagt Abeln.

Professioneller als Mobbing und Schikane ist aus Sicht beider Parteien eine schriftlich fixierte Aufhebungsvereinbarung. Der Wunsch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte dem Betroffenen offen kommuniziert werden, ebenso die möglichen Modalitäten der Trennung. Wenn der erste Schreck nach der Aussprache erst einmal vorbei ist, ergibt sich in so einer Lage eine Win-Win-Situation für beide Seiten.

Beim Poker um Abfindungen, Freistellungsphasen und ausstehende Boni haben die angestellten Führungskräfte meistens gute Karten. Voraussetzung: Sie müssen ihren Status kennen. Unter Führungskräften gibt es zwei weit verbreitete Irrtümer. Viele glauben, sie hätten keinen Kündigungsschutz, weil sie leitende Angestellte sind. Und: Die meisten Leitenden irren bereits, wenn sie denken, sie seien leitende Angestellte.Sparprogramm, Fusion oder neue Strategie - es gibt viele Ursachen, warum Unternehmen sich von ihren Führungskräften trennen wollen.


Kündigungsschutz hat jeder

In der Realität sind die meisten Führungskräfte aber keine leitenden Angestellten im Sinne des Gesetzes. Und auch beim Kündigungsschutz gibt es Entwarnung: Alle Führungskräfte, auch leitende Angestellte, haben den vollen Kündigungsschutz wie jeder andere Arbeitnehmer auch.

„Arbeitgeber lassen ihre Mitarbeiter darüber aber gern im Unwissen und nutzen dies bei Verhandlungen mit Führungskräften“, sagt Abeln.  Neben dem gesetzlichen Kündigungsschutz sind häufig lange Kündigungsfristen und eine offene Gestaltung des Arbeitsvertrags für die Verhandlungsposition positiv.

Je nach Lebenslage gibt es andere Schwerpunkte, die Betroffene berücksichtigen müssen. Ältere Führungskräfte setzen häufig vor allem auf die Absicherung ihrer Ruhestandsbezüge. Jüngere Arbeitnehmer achten oft auf Bonuszahlungen oder die weitere, reibungslose Karriere. Auf den folgenden Seiten finden Betroffene das nötige Rüstzeug für die Verhandlung mit dem Chef.

Milde statt Kündigung

Vor Ausspruch einer Kündigung, die das Arbeitsverhältnis beendet, muss der Arbeitgeber zuerst prüfen, ob er die Kündigung nicht doch noch vermeiden kann. Er muss sogenannte „mildere Mittel“ suchen, da die Beendigungskündigung immer nur der letzte Pfeil im Köcher des Unternehmens sein darf.

Ein solches milderes Mittel ist beispielsweise die Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung, die zwar das Arbeitsverhältnis in seiner bisherigen Form beenden soll. Gleichzeitig bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber an, das Arbeitsverhältnis künftig zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Viele Arbeitgeber machen den Fehler und kündigen vorschnell und endgültig, ohne zuvor überhaupt den Ausspruch einer Änderungskündigung zu erwägen. Gäbe es die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, ist eine reine Beendigungskündigung unwirksam, weil sie unverhältnismäßig ist. Häufig ließe sich die Beschäftigung etwa bei einer Position mit geringerer Verantwortung oder einem veränderten Zuschnitt der Aufgaben weiterführen. In einem solchen Fall steigen die Chancen auf eine vorteilhafte Trennung für den Arbeitnehmer

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