Daniela Weber-Reys Entbindung endete mit einer Telefonkonferenz. Nur wenige Stunden nachdem die damals 30-Jährige ihren zweiten Sohn Vincent zur Welt gebracht hatte, telefonierte sie bereits wieder mit Geschäftspartnern und Mandanten in New York.
Vom Kreißsaal in die Konferenz: „Geburten haben mich zum Glück nie belastet“, sagt die heute 53-jährige Top-Juristin. „Ich wollte beides: Kinder und Karriere – und habe jede Chance gewahrt, meine berufliche Entwicklung voranzutreiben.“
Mit dieser Einstellung hat es die dreifache Mutter weit gebracht: 1989 wird sie Partnerin in der Kanzlei Pünder, Volhard Weber & Axster, den Posten behält sie auch nach der Fusion mit der britischen Sozietät Clifford Chance. Seit einigen Jahren sitzt sie im Verwaltungsrat der französischen Großbank BNP Paribas, berät die EU-Kommission in Sachen Unternehmensführung und ist seit 2008 als einzige Frau Mitglied der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex.
Ergebnisgleichheit nicht mit dem Grundgesetz zu vereinen
„Wir haben in deutschen Unternehmen definitiv zu wenig Frauen in Führungspositionen“, sagt Weber-Rey. Sie sagt aber auch: „Starre, gesetzlich verankerte Frauenquoten sind der falsche Weg.“
Vergangenen Mittwoch bekam Daniela Weber-Rey Fürsprache von höchster politischer Stelle: Mit einem Machtwort beendete Bundeskanzlerin Angela Merkel die von Arbeitsministerin Ursula von der Leyen und Familienministerin Kristina Schröder angezettelte Diskussion um Frauenquoten in deutschen Unternehmen: „Es wird keine gesetzliche Quote geben“, ließ sie von Regierungssprecher Steffen Seibert verbreiten, diese sei nicht durchsetzbar.
Es war wohl auch eine Flucht nach vorn. Bereits zwei Tage zuvor wurde ein Rechtsgutachten des Bonner Verfassungsrechtlers Fritz Ossenbühl publik, in dem er seinem Auftraggeber, dem Familienministerium, bescheinigte: Starre Quoten, die nicht „auf die Herstellung der Chancengleichheit, sondern der Ergebnisgleichheit“ gerichtet sind, seien mit dem Grundgesetz unvereinbar. Lediglich eine von den Unternehmen selbstbestimmte Quote verstoße weder gegen die Eigentumsgarantie noch gegen den Gleichheitsgrundsatz des Grundgesetzes.
Genau dafür will die Kanzlerin der Wirtschaft nun Zeit geben. Die Unternehmen sollen selbst für mehr Frauen in den Führungsetagen sorgen. Jedoch dürfe das auch nicht auf den „Sankt-Nimmerleins-Tag“ geschoben werden.
Das Einschreiten der Kanzlerin kommt spät, ist aber ganz im Sinne der Wirtschaft. Vor allem im Sinne der Frauen.
Als die Personalberatung Odgers Berndtson Ende vergangenen Jahres Managerinnen auf Vorstands- und Geschäftsfüh-rungsebene in den 500 umsatzstärksten deutschen Unternehmen dazu befragte, lehnten 56 Prozent von ihnen die Frauenquote strikt ab. Eine Umfrage der Düsseldorfer Personalberatung LAB kam zu einem vergleichbaren Ergebnis: Hier bewerteten 77 Prozent die Quote als „sinnlos“. Zwar beurteilten die Managerinnen Frauenquoten erwartungsgemäß positiver als Männer. Dennoch wollten nur 37,8 Prozent der Frauen so etwas in ihrem Unternehmen sehen, bei den Männern waren es nur 10,7 Prozent.
Denselben Tenor hat auch eine Umfrage, die die WirtschaftsWoche in der vergangenen Woche unter allen 160 börsennotierten Unternehmen aus Dax, MDax, TecDax und SDax durchführte: Fast alle sprachen sich gegen die Quote aus. Das einzige Unternehmen, das dafür war, wollte explizit nicht genannt werden.
Eine Quote hätte es früher geben müssen
„Was soll eine Quote jetzt auch bringen? Wenn, dann wäre so etwas vor 10 oder 20 Jahren sinnvoll gewesen“, sagt Frank Appel, Vorstandsvorsitzender der Deutschen Post, im Gespräch mit der WirtschaftsWoche. Es müsse darum gehen, die besten Köpfe für das Unternehmen zu gewinnen. Kriterien dafür seien aber eben auch Alter und Internationalität und nicht nur das Geschlecht.
Dass sich etwas verändern muss, bezweifelt indes niemand. Nach wie vor sind gerade einmal 3,2 Prozent der Vorstandsposten der 200 größten Unternehmen hierzulande von Frauen besetzt, so eine Untersuchung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung. In den 30 Dax-Unternehmen sind sogar nur 4 von 182 Vorständen weiblich – oder 2 ,2 Prozent. Im mittleren Management der Dax-Unternehmen sieht es etwas besser aus, hier liegt der Frauenanteil bei 12,5 Prozent. Lediglich die Familienunternehmen kommen laut einer Intes-Umfrage auf 25 Prozent Managerinnen.
Keine Frage, gemessen am Frauenanteil in der Bevölkerung, ist das viel zu wenig.
Kritikern geht eine freiwillige Selbstverpflichtung der Wirtschaft deshalb nicht weit genug. „Viel zu unverbindlich“ sei diese, findet etwa Sieglinde Schneider, EU-Botschafterin für Unternehmerinnen. „Der nötige Druck, den dieses Thema jetzt braucht, ginge verloren.“ Außerdem gebe es diese Selbstverpflichtung schon seit 2001. Die vergangenen zehn Jahre aber hätten kaum Veränderungen gebracht. Auch deshalb pocht EU-Justizkommissarin Viviane Reding auf ein Gesetz. Gewiss, das sogenannte Leistungsprinzip, also das Besetzen einer Position mit dem jeweils besten Kandidaten, ist nicht fehlerfrei. Bei Einstellungen wurde und wird gemauschelt. Dann zählen mitunter Kontakte mehr als Leistungen, Sympathien mehr als intellektuelle Impulse, Machterhalt mehr als Markterfordernisse. Doch würde das eine Frauenquote ändern? Oder erzeugt sie am Ende doch nur die gleichen Ineffizienzen, allerdings mit anderen Mitteln?
„Die Mischung macht erfolgreich, die Quote aber erzwingt diese in nur einem Punkt. Deshalb führt sie am Ende meistens zu einer Qualitätsverschlechterung“, hält Heike Cohausz, Geschäftsführerin der Düsseldorfer Personalberatung von Rundstedt HR Partners, dagegen.
Jeder feste Prozentsatz sei nur eine andere Form der Diskriminierung, weil er im Extremfall bei der Personalauswahl tatsächliche Anforderungen oder Qualifikationen überlagert. Zudem degradiert er alle Frauen, die es auch so geschafft hätten, zu Quotenmäusen.
Die Quote wäre „eine Pseudo-Lösung, die am falschen Ende ansetzt“, sagt denn auch Gesamtmetall-Hauptgeschäftsführerin Gabriele Sons. Erst wenn genügend qualifizierte Frauen eingestellt und ins mittlere Management befördert würden, stünde ein ausreichend großer weiblicher Pool für Top-Positionen zur Verfügung. Darum bemüht sich aktuell auch Gerhard Cromme als Aufsichtsratschef von Siemens und ThyssenKrupp.
Und genau das ist der Kern des Problems. Frauen sind nicht schlechter qualifiziert als Männer, im Gegenteil: Sie bereichern das Management, bringen sogenannte Komplementärkompetenzen ein, gehen an komplexe Aufgaben anders heran als Männer, finden andere, oft nachhaltigere Lösungen. Und sie führen sogar besser als Männer, weil sie häufig mehr Sozialkompetenz besitzen.
Die Veränderung braucht Zeit
Überdies sind sie bestens ausgebildet. Allein von den rund 53 000 Wirtschaftswissenschaftlern, die im Jahr 2009 die Uni verlassen haben, waren 49 Prozent weiblich. Insgesamt und über alle Fächer hinweg liegt der Frauenanteil unter deutschen Absolventen gar bei 51 Prozent.
Doch die Zahl täuscht. Auf dem Arbeitsmarkt nachgefragt werden mehrheitlich Fachrichtungen, die die meisten jungen Frauen gar nicht oder zu selten studieren.
Dem deutschen Maschinenbau zum Beispiel fehlen 5000 Facharbeiter und bis zu 5000 Ingenieure. Der Verband der Elektrotechnik Elektronik Informationstechnik rechnet damit, dass sich der Personalbedarf bis 2020 mindestens verdoppeln wird. Doch in den Studienfächern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik – den sogenannten MINT-Fächern – sind Frauen unterrepräsentiert.
Beispiel Wirtschaftsingenieure: Von den insgesamt 8855 Absolventen im Jahr 2009 waren nur 22 Prozent Frauen. Oder Maschinenbau und Verfahrenstechnik: Unter den rund 20 000 angehenden Ingenieuren fanden sich nur 19 Prozent Absolventinnen, im Fachbereich Elektrotechnik gar nur acht Prozent.
Etwas besser sah es in den Naturwissenschaften aus: Der Fachbereich Chemie kam 2009 auf einen Frauenanteil von 47 Prozent, Mathematik auf 42 Prozent, in der Physik aber waren es schon nur noch 17 Prozent, und das zukunftsträchtige Fach Informatik schlossen knapp 15 Prozent Frauen ab.
Wo also sollten sie so schnell herkommen, die 30 oder gar 40 Prozent weiblichen Fachkräfte aus denen sich die Führungsetagen speisen – und die eben nicht nur die Ressorts Personal, Marketing, Gleichstellungsbeauftragte besetzen?
Schon angesichts der fünfjährigen Wahlperioden von Aufsichtsräten sei klar, dass eine Veränderung „nicht über Nacht geschehen kann“, sagt Klaus-Peter Müller, Vorsitzender der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex. Die nächste große Welle von turnusmäßigen Aufsichtsrats-Neuwahlen stehe erst im Frühjahr 2013 an. Dann würde es „größere Veränderungen“ geben. Alles vorher aber sei unrealistisch und voreilig.
Hinzu kommt: „Man muss akzeptieren, dass etliche Frauen gar keine Karriere machen wollen“, sagt Juristin Daniela Weber-Rey. „Man muss sich durchsetzen wollen – viele Frauen scheuen das.“
So kam denn auch bei einer repräsentativen TNS-Umfrage, die „Der Spiegel“ vergangene Woche veröffentlichte, heraus: 74 Prozent der Frauen streben keine Führungsposition an. Während 42 Prozent der Männer nach Macht und Verantwortung eifern, wollte das nur jede vierte Frau.
Erst kürzlich veröffentlichte die Universität Chicago eine Studie, wonach Frauen Jobs meiden, in denen starkes Konkurrenzdenken herrscht – erst recht, wenn der Wettbewerb die Höhe ihres Gehalts beeinflusst. Die US-Forscher hatten dazu Stellenanzeigen in 16 größeren Metropolen der USA geschaltet und die 6779 Bewerber zu fingierten Vorstellungsgesprächen eingeladen. Mal stellten sie den Kandidaten ein fixes Gehalt in Aussicht, mal war es mit einem variablen Anteil versehen – abhängig davon, wie gut die Neuen im Vergleich zu ihren Kollegen abschneiden würden. Die Männer waren zu 94 Prozent eher bereit, die Boni-Jobs anzunehmen als die Frauen.
Was viele beim Aufstieg blockiert, ist -jedoch auch die noch immer verbreitete Unvereinbarkeit von Kindern und Karriere. „Frauen mit Kindern nützt die Quote gar nichts, wenn eine Betreuung des Nachwuchses nicht möglich ist“, sagt etwa Bianca Ehlers, mit 33 Jahren jüngstes Vorstandsmitglied einer Sparkasse in der Bundesrepublik. Oder wie es Arbeitgeber-Präsident Dieter Hundt auf den Punkt bringt: „Frauen brauchen Chancen – keine Quote.“
Vielfalt Fördern
Dass es ohne Proporz geht, zeigt das Beispiel der Targobank. 58 Prozent der Belegschaft sind Frauen, 39 Prozent davon besetzen Führungspositionen. Unter allen Filialleitern sind es sogar 43 Prozent. Zum Vergleich: In der Bankenbranche finden sich sonst nur 16 Prozent Frauen im Management.
Wie das geht? „Wir haben keine exklusiven Frauenmentoren und betreiben auch keine spezifische Frauenförderung“, betont Personalvorstand Ulrich Jordan. Sein Rezept sei „Diversity.“
Heißt: Egal, ob Mann oder Frau – wer Potenzial hat, wird gefördert. Und zwar von Männern wie Frauen. Flexible Arbeitszeiten und über 200 Home-Office-Plätze gestatten den Mitarbeitern genug Freiräume, um Privat- und Berufsleben auszubalancieren. Und überdies gelte es schlicht, auf familiäre Bedürfnisse Rücksicht zu nehmen: „Ich setze keine Meetings an, wenn ich weiß, dass sich meine Kollegin, die alleinerziehende Mutter ist, zu dieser Zeit um ihren Sohn kümmern muss“, sagt Jordan. Zudem habe er festgestellt, dass Mitarbeiter, denen man diese Freiheiten gibt, „die motiviertesten sind und am effizientesten arbeiten.“
Auch Daimler will bis 2020 mindestens 20 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzen. Neben einem Mentorenprogramm setzt der Konzern dabei vor allem auf bessere Kinderbetreuung: Allein die firmeneigenen Krippen sollen bis 2012 auf 570 Plätze ausgebaut werden.
Hinzu kommen flexiblere Arbeitszeitmodelle und die Chance, von zu Hause zu arbeiten. Dass schon mit diesen Maßnahmen ein Umdenken eingesetzt hat, zeigt eine weitere Zahl: Fast jeder zweite Antrag auf Elternzeit, der 2010 eingegangen ist, kam von einem Mann.
Insofern hat die Quotendiskussion doch etwas gebracht: Auch dem Letzten ist inzwischen klar, dass kein Unternehmen auf weibliche Fach- und Führungskräfte verzichten kann. Schon aus Selbsterhaltungstrieb. Oder wie Daniela Weber-Rey es ausdrückt: „Wer da nicht mitmacht, der wird den Wettbewerb zu spüren bekommen.“
