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Arbeitseifer Macher sein, ohne Streber zu werden

Eigeninitiative erwarten die meisten Arbeitgeber. Doch ohne soziales Gespür schaden sich Übereifrige selbst, wie eine psychologische Untersuchung zeigt.

Warum Sie sich besser motivieren können als jeder andere
Interne Motivation:Bei den unterschiedlichen Motivationsstrategien unterscheiden Wissenschaftler zwischen internen und externen Motivationsfaktoren. Weitaus effektiver sind die internen Anreize, die uns zu Höchstleistungen anspornen. Sie müssen es also selber wollen: Die Psychologen Amy Wrzesniewski und Barry Schwartz von der Universität Yale haben dies in einer Langzeitstudie mit Kadetten der amerikanischen Militärakademie West Point nachgewiesen. Die Kadetten wurden zu Beginn ihrer Kadettenlaufbahn befragt, woher sie ihre Motivation nehmen an der Ausbildung teilzunehmen. Nach der Auswertung von über 10.000 Daten kamen die Wissenschaftler zu dem Ergebnis, dass Kadetten, die ihre Motivation aus inneren Überzeugungen ziehen können, überdurchschnittlich erfolgreiche Akademie-Abschlüsse ablegen. Verglichen mit Kollegen, die ihre Motivation aus externen Gründen wie einem sicheren Job oder Einkommen ziehen, haben sie eine 20-Prozent höhere Chance, West Point erfolgreich abzuschließen. Quelle: AP
Eifersucht, Hass und LiebeStarke Gefühle sind die besten Motivationshelfer: Unsere Entscheidungen treffen wir oft genug nicht bewusst und überlegt. Im Gegenteil. In unserem Gehirn kämpfen ein rationaler und ein emotionaler Teil über die Entscheidungshoheit. Um Mitmenschen zu motivieren, eignet sich der emotionale Flügel aber weitaus besser. Gefühle wie Eifersucht, Liebe oder Mitleid bewirken viel schneller Verhaltensänderungen als rationale Argumente. Dieses Thema greifen auch die beiden Autoren Chip and Dan Heath in ihrem Buch „Feel something“ auf. Dabei beziehen sie sich auf Untersuchungen mit etwa 400 Probanden aus über 130 Unternehmen. Quelle: Fotolia
FortschrittBetrachten Sie die Fortschritte, die Sie schon gemacht haben, anstatt die Aufgaben, die noch vor Ihnen liegen: Nicht nur in der Arbeitswelt, sondern auch im Alltagsleben kann diese Motivation Gold wert sein. Teresa Amabile von der Universität Havard erklärt in ihrem Buch „The Progress Principle“, dass viele kleine Fortschritte während eines Arbeitsprozesses Menschen mehr anspornen als seltene, große motivierende Ereignisse. Amabile stützt ihre Theorie auch eine Analyse von etwa 12.000 Tagebucheinträgen von rund 240 Angestellten aus sieben unterschiedlichen Unternehmen. Als Tipp rät die Autorin Führungspersönlichkeiten daher, die Mitarbeiter regelmäßig zu Reflektionen anzuregen. Wo habe ich begonnen und wie weit bin ich gekommen? So werden auch kleine Fortschritte deutlicher. Quelle: Fotolia
Warum – und nicht wasEs ist egal, was Sie tun, solange Sie wissen, warum Sie es tun. So lange Sie keinen Sinn in Ihrem Handeln sehen, wird es schwer fallen, sich zu motivieren. Diesen Forschungsansatz verfolgt auch Simon Sinek, der das Verhalten von Führungspersonen wie Abraham Lincoln, Martin Luther King oder Steve Jobs analysiert. In seinem Buch „Start with Why: How great Leaders Inspire Everyone to Take Action“ identifiziert er vor allem eine Gemeinsamkeit der historischen Personen: Ihre Fähigkeit Menschen durch Reden zu motivieren. Eine nähere zeigt, Lincoln, King & Co. legten besonders viel Wert darauf, das „Warum“ zu erklären und nicht bloß das „Was“. Quelle: Fotolia
Das Beste aus dem Arbeitsalltag machen Quelle: Fotolia
IdentifikationEin Schlüssel für motivierte Kollegen und Mitarbeiter ist ihr Identifikations- und Zufriedenheitsgefühl im Job. Immerhin 67 Prozent der Beschäftigten machen hierzulande nur noch Dienst nach Vorschrift, sind also kaum bei der Sache. Jeder sechste hat innerlich sogar gekündigt - das geht aus einer Studie der Unternehmensberatung Gallup hervor. Für die Motivation von Mitarbeitern ist dieser innere Boykott Gift. Umso wichtiger ist es also für Manager und Führungskräfte, von vornerein dieses Missstimmung zu vermeiden. Auch Google-Gründer Larry Page sagte dem Magazin Fortune, es sei äußerst erstrebenswert dass "sich die Mitarbeiter als Teil der Firma fühlen und die Firma für sie wie eine Familie ist." Quelle: Fotolia
Sich selbst belohnen Quelle: Fotolia

Wer ehrgeizig ist und sich dem Vorgesetzten für eine Beförderung empfehlen möchte, will das natürlich auch durch proaktives Handeln zeigen. Dann schlägt man Projekte vor, schreibt Exposées und überhäuft den Chef mit Lösungsvorschlägen für Probleme, an die der möglicherweise noch gar nicht gedacht hat.

Andererseits: Niemand nervt mehr als der übereifrige Streber. Wer als Macher gelten will, sollte darum auch ein Gespür für günstige Gelegenheiten entwickeln, um sich nicht als Störenfried zu isolieren. Das empfehlen Psychologen der Universität Bonn und Kollegen von der Florida State Universität (USA) in einer im „Journal of Management“ veröffentlichten Untersuchung.

Die Rache der enttäuschten Bewerber
Was Bewerber in Bewerbungsverfahren und im Umgang mit Recruitern erleben, beeinflusst nicht nur ihre Sicht auf Arbeitgeber. Auch der Blick auf das Unternehmen insgesamt, seine Produkte oder Dienstleistungen ist davon betroffen. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Umfrage, für die der Berliner E-Recruitingdienstleister softgarden 1500 Bewerber online befragt hat. Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick. Quelle: getty images
Derzeit sind Bewerbungsprozesse, Arbeitgeber- und Unternehmensmarke als Aufgaben in den meisten Unternehmensorganisationen organisatorisch voneinander getrennt. In den Köpfen der meisten Bewerber jedoch fließen diese Aspekte zusammen. 88 Prozent der Befragten stimmten der Aussage zu, dass ihre Erlebnisse bei der Jobsuche ihre Sicht auf Arbeitgeber beeinflussen, für 74 Prozent gilt das auch für das Unternehmen insgesamt und seine Produkte oder Dienstleistungen. (Grafik: Softgarden.de) Quelle: Handelsblatt Online
Machen Bewerber negative Erfahrungen bei der Bewerbung, hat das negative Folgen für die Unternehmen, denn die Bewerber differenzieren nicht zwischen Unternehmens- und Arbeitgebermarke. Immerhin 11 Prozent der Teilnehmer kaufen nach einer negativen Erfahrung mit der Bewerbung erst einmal keine Produkte des Unternehmens mehr. (Grafik: Softgarden.de) Quelle: Handelsblatt Online
Auch schlechte Bewerbungsprozesse beeinflussen das Verhalten von Bewerbern in ihrer Rolle als Konsumenten. Daher ist es beispielsweise sehr wichtig, dass sich die Recruiter vor dem Gespräch gut über den Kandidaten informieren. Für fast alle Teilnehmer (91 Prozent) der Studie spielt es auch eine Große Rolle, ob sie eine zeitnahe Rückmeldung auf ihre Bewerbung erhalten und dass Online-Bewerbungen technisch stabil und zuverlässig ist (91 Prozent). (Grafik: Softgarden.de) Quelle: Handelsblatt Online
„Unsere Umfrage zeigt, dass es für ein positives Kandidatenerlebnis gleichermaßen auf Verhaltens- wie auf Prozessaspekte ankommt. Unternehmen sollten an beiden Stellschrauben drehen“, sagt Dominik Faber, Geschäftsführer der softgarden e-recruiting: „Denn schlechte Bewerbungsverfahren schädigen Marken.“ (Grafik: Softgarden.de) Quelle: Handelsblatt Online
Aus welchen Gründen würden Sie ein Bewerbungsverfahren abbrechen? Für zwei Drittel der Befragen (60 Prozent) steht fest: Zeigt der Recruiter im Gespräch keine Wertschätzung, möchte man auch bei dem Unternehmen nicht arbeiten. Genauso ungünstig sind Online-Bewerbungsprozesse, die nicht richtig funktionieren und unverständlich oder unfreundlich formulierte E-Mails (50 Prozent). (Grafik: Softgarden.de) Quelle: Handelsblatt Online
Fast jeder zweite Befragte hat schon einmal einen Bewerbungsprozess unterbrochen. In den meisten Fällen (39 Prozent) wurde „Technische Instabilität“ als Ursache genannt, gefolgt von „Keine oder späte Rückmeldung auf die Bewerbung.“ Aber auch langsame Prozesse (24 Prozent) und schlecht informierte Recruiter (19 Prozent) können dazu führen, dass ein Bewerber das Weite sucht. (Grafik: Softgarden.de) Quelle: Handelsblatt Online

Dass selbstständiges, vorauseilendes Handeln erwartet wird, zeigen auch die Stellenanzeigen, die Andreas Wihler und Gerhard Blickle von der Universität Bonn untersucht haben: 87 Prozent der Arbeitgeber fordern diese Kompetenz von ihren Bewerbern. Doch bei der Befragung von Arbeitnehmern, Kollegen und deren Vorgesetzten wurde deutlich, dass Eigeninitiative alleine nicht gut ankommt. „Wer eigeninitiativ wird, sollte sich vorher versichern, dass die eigenen Aktivitäten auch wirklich erwünscht sind“, sagt Blickle. „Wer dies nicht tut, gilt häufig als Störenfried.“

Das internationale Forscherteam hat sich in insgesamt drei Studien mit diesen Fragen auseinandergesetzt: Wie können Arbeitnehmer erfahren, ob ihr proaktives Verhalten willkommen ist? Und wie können sie beeinflussen, dass das eigene Handeln vom Vorgesetzten positiv aufgenommen wird?

An der ersten Studie nahmen 146 Berufstätige mit ihren Vorgesetzten aus unterschiedlichen Branchen teil. Mit standardisierten Tests wurde abgefragt, inwieweit die Arbeitnehmer selbst die Initiative ergriffen und über soziales Gespür verfügten: Wie gut werden die Emotionen und Pläne der Kollegen wahrgenommen? Wird sinnvoll miteinander kommuniziert?

Wie aufgeschlossen das jeweilige Unternehmen für proaktives Verhalten ist, schätzten Angestellte und Vorgesetzte gemeinsam ein. Ergebnis: „Nur wenn die Person über einen ausgeprägten sozialen Scharfsinn verfügte, führte ein förderliches Klima für Eigeninitiative zu zusätzlichen positiven wirtschaftlichen Ergebnissen“, sagt Wihler.
In der zweiten Studie wurden 143 Probanden anhand eines Fragebogens zu ihrer Kompetenz befragt, günstige Gelegenheiten für positive Veränderungen zu nutzen. Darüber hinaus schätzten Angestellte ihre Eigeninitiative ein, während ihre Vorgesetzten deren Leistungen beurteilten

Das Ergebnis: Die gezeigte Eigeninitiative führte zu besseren Beurteilungen - aber nur dann, wenn die Vorgesetzten das Geschick für die richtigen Verhaltensweisen ausgeprägt wahrnahmen.

In Arbeit
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Im dritten Durchlauf erfassten die Psychologen das Zusammenwirken des sozialen Scharfsinns und des Gespürs für den passenden Moment bei 219 Beschäftigten. Wie zuvor fragten die Forscher wieder die Erwartungshaltung des Betriebs für proaktives Handeln ab und ließen die im Test gezeigte Eigeninitiative bewerten. Neben Angestellten und Vorgesetzten wurden diesmal auch Kollegen in die Befragung einbezogen.

Das Resultat bestätigte: Ein positives Klima für proaktives Handeln führt nur dann zu guten Beurteilungen, wenn die Teilnehmer ein hohes Maß an Eigeninitiative zeigen - aber genauso auch sozialen Scharfsinn und Sensibilität für die richtige Gelegenheit beweisen.

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