Das konnte vor einigen Monaten auch die US-Wissenschaftlerin Hannah Riley Bowles von der Harvard-Universität nachweisen. Für eine Studie im August 2012 zeigte sie etwa 500 Personen verschiedene Videos von Männer und Frauen. Darauf simulierten diese eine Gehaltsverhandlung mit ihrem Vorgesetzten. Doch dabei bemerkten die Probanden auffallend häufig, dass die Frauen mit dem Selbstbewusstsein eines Eichhörnchens auftraten. Die einen entschuldigten sich für ihre Bitte nach mehr Gehalt, die anderen wollten sich für ihr Anliegen rechtfertigen, wieder andere kokettierten mit dem Angebot eines direkten Konkurrenten.
Falsch verhandelt
Danach wollte Bowles von den Probanden wissen, ob sie die Frauen auf den Videos gerne als Kolleginnen haben wollten. Wenig überraschend: Die meisten bejahten das, denn sie waren ihnen wegen des zurückhaltenden Auftretens sympathisch. Im nächsten Schritt fragte die Wissenschaftlerin, ob sie den so sympathischen Frauen nach der Verhandlung auch eine Gehaltserhöhung gönnen würden. Und siehe da: Die meisten verneinten das.
Nur wenn die Frauen klar und deutlich mehr Geld forderten, gingen die Testpersonen auf diesen Wunsch ein, ansonsten lehnten sie ihn ab. Bei den Männern war es nebensächlich, wie diese argumentierten – ihnen gestatteten die Befragten die Erhöhung fast automatisch. Offenbar wird von Männern ohnehin erwartet, dass sie regelmäßig mehr Geld verlangen, resümierte Bowles. Frauen hingegen müssen direkter danach fragen.
12 Karriere-Mythen
Nein! In der Realität gibt es diese Altersschranke oft gar nicht, glaubt Headhunter Marcus Schmidt: „Manche Mandanten suchen sogar explizit Führungskräfte ab 50, weil sie viel Wert auf Erfahrung legen und nicht wollen, dass der Neue gleich wieder weiterzieht.“ Zudem gilt in Deutschland seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das eine Diskriminierung aus Altersgründen verbietet.
Seine Erfahrungen hat Schmidt in dem Buch „Die 40 größten Karrieremythen“ niedergeschrieben. Handelsblatt Online hat die spannendsten Zitate ausgewählt.
„Die Frage, ob man promovieren soll oder nicht, hängt von der angestrebten Karriere ab“, sagt Schmidt. Denn die Promotion koste immer auch Zeit – in der Diplomanden ein vergleichsweise geringes Gehalt beziehen. „Nicht alle jungen Berater, Anwälte und Wirtschaftsprüfer wollen in einem Unternehmen zum Partner aufsteigen oder erreichen dieses Ziel.“
Falsch! Entscheidend für die Karriere sei nicht, bei welchem Unternehmen man arbeite, sondern welche Aufgaben und Entfaltungsmöglichkeiten man habe, sagt Personalberater Schmidt. „Gerade in weniger etablierten Unternehmen gibt es oftmals spannendere und weniger standardisierte Aufgaben als in Großkonzernen“, so Schmidt.
Im Gegenteil: Eigene, gut argumentierte Überzeugungen hält Headhunter Marcus Schmidt für unabdingbar. „Wer nur mitläuft, um ja keinen Fehler zu machen, kann nichts Herausragendes leisten und wird nicht dauerhaft auf sich aufmerksam machen“, so Schmidt. So könne man sich nicht profilieren oder für die nächsten Ebenen empfehlen.
Die deutsche Wirtschaft zeigt ein anderes Bild: Absolventen hätten sich selten in die Führungsetage hochgearbeitet, sagt Schmidt. Anders als der Doktortitel ist der MBA zudem kein normierter akademischer Grad, seine Vergabe wird also grundsätzlich nicht staatlich geregelt oder kontrolliert. Wer Studiengebühren von bis zu 70.000 US-Dollar auf sich nehme, solle deshalb das Renommee der Schule immer überprüfen.
Muss man heute studieren, wenn man Karriere machen will? Nein, glaubt Headhunter Marcus Schmidt. Und einige prominente Konzernlenker geben ihm recht: Telekom-Chef René Obermann etwa hat sein Studium abgebrochen, und auch Klaus-Peter Müller, bis 2008 Vorstandsvorsitzender der Commerzbank und jetziger Aufsichtsratsvorsitzender, hat nie studiert.
Die Position mit Perspektive sei nicht immer die am besten bezahlte, sagt Marcus Schmidt. So könne sich für ein renommiertes Traineeprogramm ein kurzfristiger Gehaltsverzicht durchaus auszahlen - etwa, wenn das ausbildende Unternehmen in seiner Branche als Kaderschmiede gilt.
Nicht immer, sagt Headhunter Marcus Schmidt – stattdessen kann der Auslandseinsatz sogar zum Nachteil werden. „Oftmals sind es die Daheimgebliebenen, die dann verbleibende Inlandsposten unter sich aufteilen“. Sie säßen dann auf Stühlen, auf die Auslandsrückkehrer vergeblich spekulieren.
Wer auf standardisierte Einstiegsprogramme in Unternehmen mit hohem Bekanntheitsgrad setze, müsse auch in Kauf nehmen, dass die eigene Berufslaufbahn nachgemacht wirkt, sagt Personalberater Marcus Schmidt. „Gehen Sie eigene Wege. Suchen Sie Ihren Einstieg ruhig gegen den Strich. Probieren Sie etwas aus, was sie wirklich interessiert.“
Falsch, glaubt Headhunter Marcus Schmidt. Ebenso wichtig wie der tatsächliche Zeiteinsatz sei der gefühlte Zeiteinsatz. Und der definiere sich auch durch die Befriedigung mit der getanen Arbeit. „Wer es schafft, aus seines Arbeit weitgehend Befriedigung zu ziehen, muss auch nicht Karriereschablonen zum persönlichen Zeiteinsatz nachjagen.“
Tatsächlich finde sich diese „gläserne Decke“ vor allem in den Köpfen der männlichen Entscheider, glaubt Schmidt. Für weibliche Führungskräfte scheine sie hingegen kein Thema zu sein. „Viele Beratungsunternehmen und große Konzerne bitten uns öfter sogar explizit, nach weiblichen Kandidatinnen zu suchen.“
„In der Krise wählen Unternehmen bei der Besetzung von Stellen zwar sorgfältiger aus. Aber sie stellen trotzdem noch ein“, ist die Erfahrung von Marcus Schmidt. Gerade in Phasen des Umbruchs gebe es etwa die Chance zur Übernahme von Restrukturierungsjobs, bei denen wirklich die Fähigkeit der Verantwortlichen zählt.
Bei Telefónica-Trainee Cora Schmidt stellte sich diese Frage gar nicht erst. Natürlich informierte sie sich vorher, mit welchem Gehalt sie nach dem Abschluss in etwa rechnen konnte. Doch ebenso klar war ihr, dass das Trainee-Gehalt bei Telefónica nicht verhandelbar ist – wie bei den meisten dieser Programme für Nachwuchsführungskräfte. Doch Schmidt sind ohnehin die Vorteile wichtiger, die sich nicht unmittelbar in Geld aufwiegen lassen.
Zum einen ist sie während des zweijährigen Programms nur 18 Monate in München, sechs Monate verbringt sie im europäischen Ausland. Sie trifft sich alle paar Wochen mit den anderen Trainees der europäischen Standorte. Sie nimmt an verschiedenen Workshops teil, darunter Seminare zu Markenpolitik, Unternehmenskultur oder Kundenbindung. Sie mag die Atmosphäre im Unternehmen. Doch zum anderen hat sie die Aussicht, dass sie nach Ablauf des Programms nicht nur vom Unternehmen weiterbeschäftigt wird, sondern auch eine Führungsposition besetzen kann.
Spätestens dann wird ihr Gehalt ohnehin steigen.
