Active Sourcing Top-Manager wollen abgeworben werden

Wer einen neuen CEO oder Top-Manager sucht, braucht nicht damit zu rechnen, dass dieser sich auf eine Stellenanzeige meldet. Spitzenkräfte wollen direkt angesprochen und überzeugt werden.

Geldscheine wechseln den Besitzer Quelle: Fotolia

Dass eine Stellenanzeige in der Tageszeitung heute keine Fachkraft mehr hinter dem Ofen hervor lockt, sollte jedem Personaler bewusst sein. Trotzdem lassen sich einige beim sogenannten "active sourcing", also dem gezielten Suchen nach geeigneten Kandidaten noch sehr bitten.

So hat der Karrieredienst Experteer bei einer Umfrage unter mehr als 2500 Führungskräften herausgefunden, dass diese den Job wechseln würden - wenn ihnen jemand ein entsprechendes Angebot macht. Nur: Aktiv nach einer neuen Position suchen sie nicht.

So heißt es in der Studie "Active Sourcing 2015", dass sich 96,4 Prozent der befragten Senior Level Professionals und Executives sogar wünschen, direkt von Unternehmen angesprochen zu werden. Passiert ist das allerdings nur bei 37,2 Prozent. Der Rest macht weiterhin seinen Job und wartet auf den Anruf vom Headhunter. "Von unseren Kunden wissen wir, dass es auf Professional-Stellen wenig bis gar keine Bewerbungen mehr gibt", sagt Sven Semet, Senior Account Executive bei IBM gegenüber WirtschaftsWoche Online.

Do's & Don'ts im Recruiting

Experteer hat in der Studie auch untersucht, was Kandidaten zu einem Wechsel bewegt: Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Gehalt und Wertschätzung sind die Hauptgründe. Zudem wurde festgestellt, dass Spitzenkräfte mit Vertriebs-, Consulting-, oder IT-Funktionen besonders affin für Active Sourcing sind. "Wer heute qualifizierte Fachkräfte sucht, benötigt die richtigen Strategien und die richtigen Quellen", sagt entsprechend auch Bernd Kraft, Vice President General Manager der Karriereplattform Monster.

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Wer also Fachkräfte für das Labor bis hoch zum Chefsessel sucht, sollte nicht nur auf Karriereseiten wie Xing, LinkedIn und Ähnliche vertrauen. Es gilt, die eigene Belegschaft zu durchleuchten, ob jemand das Potenzial für die vakante Stelle hat und vielleicht nur noch ein oder zwei Weiterbildungen braucht.

Wie sieht es mit Bewerbern aus, die abgelehnt wurden? Vielleicht eignen sie sich ja für eine ganz andere Position. Der Personaler muss vom Rosinenpicker zum Headhunter werden und in Blogs, Communities und Usergroups darauf achten, ob jemand durch seine Expertenmeinung oder eine Denke auffällt, die zum Unternehmen passt. Diese Leute sollten angesprochen werden.

Und schließlich sollte auch das eigene Netzwerk auf geeignete Kandidaten abgeklopft werden. Dass das bitter nötig ist, zeigt die Studie: Nicht nur, dass viele Führungskräfte nur darauf warten, abgeworben zu werden, für 2015 sind auch noch bis zu zehn Spitzenpositionen je Unternehmen offen.

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