Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Zehn Jahre Diskriminierungsverbot

Wenn ein Unternehmen heute einen Bewerber ablehnt, dann, weil er es nicht drauf hat. Persönliche Vorurteile gegenüber bestimmten Gruppen sind seit dem 18. August 2006 nicht mehr in Ordnung. Seitdem hat sich viel getan.

In diesen Ländern ist Arbeiten für Frauen schwierig
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Am 18.8.2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, in Kraft. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Vor zehn Jahren löste dieser Gedanke Empörung aus. Doch die von Unternehmen befürchtete Klagewelle durch erfolglose Stellenbewerberinnen und -bewerber ist ausgeblieben.

Zwar befassten sich die Arbeitsgerichte in den letzten Jahren mit zahlreichen Fällen nach dem AGG - überwiegend im Zusammenhang mit Stellenausschreibungen oder Kündigungen. Sogenannte „AGG-Hopper“, also Personen, die sich möglicherweise gezielt auf benachteiligungsindizierende Annoncen bewerben, gibt es allenfalls sehr wenige. Und auch die Zahl der Verfahren zu diskriminierenden Stellenausschreibungen sind in der letzten Zeit eher zurückgegangen. 

Bei Stellenanzeigen steckt der Teufel im Detail

Unternehmen sollten nach wie vor schon bei der Stellenausschreibung darauf achten, keine –  in der Regel unbeabsichtigten – Indizien für eine Diskriminierung zu schaffen. Hier steckt der Teufel oft im Detail: Zwar stellt die Anrede der Bewerber mit „Du“ in einer Stellenanzeige nach Auffassung einiger Gerichte keine Diskriminierung von älteren Bewerbern dar.

Katrin Scheicht Quelle: PR

Anders kann dies aber beurteilt werden, wenn beispielsweise Bewerber gesucht werden, die „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ kommen sollen, da damit Bewerber mit Berufserfahrung, d.h. in der Regel etwas älterer Personen, ausgeschlossen werden.

Jede Stellenanzeige sollte daher auch durch die „AGG-Brille“ geprüft werden, um Diskriminierungen zu vermeiden. Die Rechtsprechung der letzten Jahre, die sich mit vielen Formulierungen befasst hat, hat  im Interesse von Arbeitnehmern und Unternehmen schon für viel Klarheit gesorgt.

Übergewicht

Auch im laufenden Arbeitsverhältnis und bei dessen Beendigung sind Diskriminierungen verboten. Hier  hat vor allem die Rechtsprechung zum Diskriminierungsschutz von Übergewichtigen in der Presse und Fachliteratur für Aufsehen gesorgt: Ob die Benachteiligung wegen Adipositas eine Diskriminierung darstellen kann, kommt auf den Einzelfall an. Übergewicht ist zwar kein nach dem AGG geschütztes Diskriminierungsmerkmal. Diskriminierungsschutz besteht aber dann, wenn starkes Übergewicht eine Behinderung darstellt. In einem vom Europäischen Gerichtshof entschiedenen Fall wurden einem stark übergewichtigen Mitarbeiter gekündigt. Zwar ließen die europäischen Richter offen, ob im konkreten Fall eine Diskriminierung wegen einer Behinderung vorlag, bestätigten aber, dass sehr starkes Übergewicht eine Behinderung darstellen könne.

Schließlich ist darauf zu achten, dass auch Diskriminierungen unter Kollegen oder durch Externe nicht zulässig sind. Unternehmen haben dann die Pflicht betroffenen Mitarbeiter durch angemessene Maßnahmen zu schützen. Dies kann je nach Einzelfall durch eine Abmahnung, Kündigung oder Versetzung desjenigen geschehen, der andere Mitarbeiter diskriminiert.

Das Fazit nach zehn Jahren AGG: Zwar sind viele Rechtsfragen bereits beantwortet, aber es treten zwangsläufig immer wieder Themen auf, die Mitarbeiter und Unternehmen beachten müssen. Insgesamt kann man den Unternehmen jedoch ein gutes Zeugnis ausstellen: Sie halten sich an die Regeln und gesprochenen Urteile und vermeiden auch unbeabsichtigte Diskriminierungen. Insofern hat das AGG auf jeden Fall ein Problembewusstsein geschaffen.

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