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Angeblicher Fachkräftemangel Personalprobleme der Unternehmen sind hausgemacht

Das Klagelied über den so genannten Fachkräftemangel hat mit der Realität des Arbeitsmarktes wenig zu tun. Die Gründe dafür, dass Unternehmen Stellen nicht besetzten (können), sind ganz andere, schreibt Werner von Beyer, Partner bei der Personalberatung QRC Group.

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Aus vielen aktuellen Gesprächen mit Personalleitern, Managern, CIOs und Bewerbern ergibt sich für uns ein ähnliches Bild wie das in dem Beitrag „Der so genannte Fachkräftemangel“ von Ferdinand Knauß gezeichnete. Mit dem allgemeinen Klagen über den Fachkräftemangel hat es jedenfalls nur wenig gemein. Aktuell haben wir sicher einen Bewerbermarkt. Dies bedeutet aber nicht, dass es keine wechselwilligen Fachkräfte gibt. Wir können bei fast allen Suchaufträgen für jede offene Position mindestens drei Bewerber oder mehr vorstellen. Es stellt sich die Frage, warum trotzdem immer wieder offene Stellen nicht besetzt werden.
Aus unserer Sicht gibt es hierfür folgende Gründe:

Werner von Beyer ist Managing Partner bei der Personalberatung QRC-Group (zum Vergrößern bitte Bild anklicken) Quelle: Presse

1. Die Anforderungen der Unternehmen an Bewerber sind oft zu starr und für manche Aufgabenstellungen merklich zu hoch angesetzt. Manche Anforderungen erinnern an die berühmte „Eierlegende Wollmilchsau“. Neben möglichst vielen Fachkenntnissen sowie jungem Alter wird oft eine hohe Reisebereitschaft gewünscht, Bereitschaft zu Wochenendarbeit, sehr gute Fremdsprachen-Kenntnisse, tiefes Brachenwissen, gutes abgeschlossenes Studium, Spezialwissen, Branchen-Know-How, wichtige Softskills und mehr – und das alles zu einem standardisierten Tarifgehalt. Realistische, praxisorientierte Anforderungen, eine Rückbesinnung auf die Key-Points der Stelle und eine Ausgewogenheit in den Anforderungen zwischen Bewerber und Unternehmen würden zu deutlich mehr Besetzungen führen.

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2. Gerade große Konzerne versuchen immer wieder Stellen für erfolgreiche Spezialisten in ein Korsett von Tarifverträgen zu pressen, die nur wenig Spielraum lassen. Spezialwissen wird oft nicht honoriert und schwer erhältliche Professionals werden oft nicht entsprechend ihren Erfahrungen eingestuft. Es ist augenscheinlich, dass durch starre Eingruppierungen die benötigten Fachspezialisten nicht besetzt werden können. Hier regelt der Markt augenscheinlich noch nicht den Preis.

3. Bei Unternehmensberatungen entwickeln sich die Tagessätze teilweise nicht mehr wie früher. Dies hat nachhaltige Auswirkungen auf die Gehälter der Mitarbeiter und ist für Bewerber deutlich sichtbar. Früher wurde aufgrund von hohen Anforderungen und hoher Reisetätigkeit ein höheres Gehalt als in vergleichbaren Inhouse-Positionen bezahlt. Dieses „Schmerzensgeld“ gibt es seit einigen Jahren nicht mehr. Die hohen Anforderungen sind aber geblieben. Es gab in den letzten Jahren oft keine neuen Ideen, wie die Life-Work-Balance besser ausgeglichen werden kann. Dies führt dazu, dass viele Consultants die Beratung nach wenigen Jahren verlassen. Und nur wenige kommen neu dazu. Zudem gibt es bei manchen Beratungsunternehmen noch immer das up-or-out-Prinzip und häufige Personalreduzierungen in Krisenzeiten, was viele Bewerber nachhaltig abschreckt.

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