Der Markt für gut ausgebildete und talentierte Mitarbeiter ist hart umkämpft. Mittelständische Unternehmen konkurrieren immer stärker um die wenigen High Potentials am deutschen Arbeitsmarkt. Arbeitgeber haben längst verstanden, dass nicht nur das Geld entscheidet, sondern auch die Attraktivität des Arbeitgebers. Viele deutsche Unternehmen haben daher begonnen, ihr Arbeitsmodell zu überarbeiten. Dabei machen sie aber einen entscheidenden Fehler: Sie kopieren Methoden aus den USA, ohne sie anzupassen.
Zur Person
Ahlatci, 43 Jahre, ist neben Rainer Zugehör zweiter Geschäftsführer des Berliner Videotechnologie-Anbieters movingimage. 2011 war er zunächst als Projektmanager tätig, anschließend übernahm er die Leitung der Softwareentwicklung. 2014 wurde er CTO und COO und im Mai 2015 schließlich in die Geschäftsführung berufen. Ein Schwerpunkt seines Tätigkeitsbereichs bildet die Implementierung und Weiterentwicklung innovativer und demokratischer Organisationsstrukturen in Unternehmen.
Die Trends aus dem Silicon Valley werden einfach übernommen – in der Hoffnung, dass die Mitarbeiter genauso kreativ werden wie ein Steve Jobs. Diese Einzelmaßnahmen bewirken aber wenig, weil die Arbeitswelt des Unternehmens wie ein Flickenteppich zusammengeschustert wird und es kein einheitliches Bild ergibt. Dadurch werden nicht nur Arbeitnehmer verwirrt, sondern auch potenzielle Bewerber.
Anstatt auf Einzelmaßnahmen zu setzen, sollten Unternehmen ein Gesamtkonzept etablieren und eine Unternehmenskultur herausbilden. Im Idealfall sind dann alle Elemente der Arbeitswelt aufeinander abgestimmt und unterstützen sich gegenseitig, anstatt sich zu behindern.
Agiles Arbeitsmodell
Eine gute Unternehmenskultur kann ein wahrer Talent-Magnet sein. Doch eine Graffiti-Wand im Eingangsbereich allein macht noch keine moderne Arbeitswelt. Vielmehr muss das Unternehmen auf Prinzipien aufgebaut sein, die auch die Mitarbeiter tragen und gestalten.
Zu diesen Prinzipien gehört in erster Linie das Konzept des agilen Arbeitens: Das Internet hat unsere Kommunikation verändert. Wir sind es gewohnt, sofort Feedback zu bekommen und Prozesse verfolgen zu können. Dies ist auch der Anspruch eines agilen Arbeitsmodells. Nichts ist frustrierender, als monatelang an einem Projekt zu arbeiten um am Ende festzustellen, dass das Produkt nicht den Wünschen des Kunden entspricht. Beim agilen Arbeiten gibt es sofort Feedback. Der Besteller bekommt zum Beispiel alle zwei Wochen eine Version des Produktes. So arbeitet der Dienstleister nicht einfach für, sondern mit dem Besteller.
So motiviert die Konkurrenz ihr Team
Wenn einer der Mitarbeiter von Marty Stowe im New-England-Regionalbüro von Paychex besonders hart arbeitet, sendet Stowe eine handschriftliche Notiz an dessen Ehepartner. Wenn sich dieser Mitarbeiter dabei auch noch selbst übertrifft, überreicht Stowe einen Geschenkgutschein für ein Abendessen zu zweit.
Quelle: "1001 Ideen Mitarbeiter zu belohnen & zu motivieren“, Bob Nelson.
Bei Sea World San Diego überreichen die Teamleiter sogenannte Spotlight-Karten an Mitarbeiter, wenn sie sehen, dass diese gute Arbeit leisten. Sie schreiben auf, was sie beobachtet haben und was ihnen daran gefällt. Dann bringen sie mindestens zwei weitere Teamleiter oder Vorgesetzte dazu, die Karte zu unterschreiben, und überreichen sie dem Mitarbeiter. Eine Kopie wird am Infobrett der Mitarbeiter ausgehängt.
In Marietta, Georgia, führte Wellstar Health System ein einfaches Anerkennungsprogramm für Führungskräfte auf gleicher Ebene ein, genannt “Die sieben Eigenschaften von Stars”. Manager erhalten vorgedruckte Notizzettel. Darauf können sie Eigenschaften ankreuzen, die von Kollegen verkörpert werden, und beschreiben, warum derjenige dafür gewürdigt werden sollte. Jede Führungskraft, der fünf oder mehr Eigenschaften zugestanden werden, wird beim nächsten Führungsmeeting öffentlich gewürdigt und kann sich eines von fünf Büchern aussuchen.
Als sie bei Time Warner in Milwaukee arbeitete, verwendete Noelle Sment eine wirkungsvolle Anti-Stress-Strategie: Die “Schlechter-Tag-Tafel“. Auf dieser Tafel waren die Namen sämtlicher Mitarbeiter mit einem Magneten befestigt und konnten verschoben werden. Damit wurde angezeigt, wer unter starkem Stress stand, persönliche Probleme hatte, sich mit schwierigen Kunden abmühte und Ähnliches. Ursprünglich war die Tafel als Warnsystem für andere gedacht. Aber schon bald begann die Gruppe, jeden aufzumuntern, der einen “schlechten Tag” hatte – und das mit großer Begeisterung.
Ein eher informeller Weg, wie die Leistung von Teamkollegen bei der EMC Mortgage Corporation in Irving, Texas, gewürdigt wird, ist die “Mitteilung an den fantastischen Teamkollegen”. Dazu werden Mitteilungen auf farbiges Papier geschrieben und dieses an der Wand im Zimmer des Teamkollegen angebracht. Dies geschieht in Abwesenheit des Betreffenden, sodass die Fanpost zu einer angenehmen Überraschung wird.
Das New England Aquarium erlaubt Mitarbeitern, Kollegen mit einem “Danke Dorsch” (eine Karte in Form eines Dorsches) Anerkennung zu zollen. Die eine Hälfte der Karte bekommt der Mitarbeiter und die andere Hälfte landet in der vierteljährlichen Verlosung von Geschenkgutscheinen für bezahlten Freizeitausgleich.
Angela Gann von Kaiser Permanente sendet jedem, den sie für einen Job interviewt, ein paar persönliche Zeilen. Für Neueinstellungen hält sie jedoch ein besonderes Begrüßungsritual bereit: Am Morgen des ersten Arbeitstages schmückt sie den Arbeitsplatz des neuen Mitarbeiters mit Sternen oder Bannern.
Don Eggleston, Leiter Organisationsentwicklung bei SSM Healthcare in St. Louis, sagt: “Ich mache einen Vermerk in meinem Kalender und sende Mitarbeitern Karten oder Blumen am Jahrestag wichtiger Ereignisse in ihrem Leben. Zum Beispiel habe ich Karten am Jahrestag des Todes eines Elternteils oder des Schulabschlusses oder Geburtstag eines Kindes verschickt. Damit kann ich die Mitarbeiter auf dezente Weise wissen lassen, dass sie mir nicht gleichgültig sind, ohne meine Nase in ihre Angelegenheiten zu stecken.”
Bei Business First in Louisville, Kentucky, sendet die Werbeabteilung täglich an alle eine motivierende Sprachmitteilung – das kann ein Witz sein oder eine Erfolgsgeschichte oder was immer der Mannschaft hilft, während des Arbeitstages gut gelaunt zu bleiben.
Eine Abteilung von Hewlett Packard hielt in San Diego einen Tag der Würdigung für eine außergewöhnliche Mitarbeiterin ab, die Computerwissenschaftlerin Jennifer Wallick. Kollegen reservierten sich 10-minütige Zeitblöcke, um sie zu besuchen, ihr Blumen zu überreichen und sich bei ihr für das zu bedanken, was sie für das Unternehmen geleistet hatte. Den ganzen Tag über wurde sie alle 15 Minuten geehrt.
Chris Giangrasso, Leiter Management- und Organisationsentwicklung bei der Aramark Corporation in Philadelphia (Eventmanagement) empfiehlt, einen Anerkennungstag zu organisieren. Aramark plant einen ganzen Tag zu Ehren dieser Person (zum Beispiel den Bob-Jones-Tag) und schickt an alle Mitarbeiter eine Benachrichtigung, in der das Datum und der Grund für die Ehrung genannt werden. Der Geehrte kommt in den Genuss diverser Extras, wie Computerbanner und ein kostenloses Mittagessen.
Die Wells Fargo Bank hat einige ungewöhnliche Belohnungen entwickelt, die keine Kosten verursachen. Zum Beispiel wird ein Gericht in der Kantine nach einem verdienten Mitarbeiter benannt.
Als Southwest Airlines das fünfte Jahr in Folge in puncto Pünktlichkeit und Gepäckabfertigung auf den ersten Platz kam sowie die wenigsten Beschwerden pro Kunden zu verbuchen hatte, widmete es seinen 25.000 Mitarbeitern ein Flugzeug, indem es deren Namen auf den Gepäckfächern über den Sitzen anbrachte.
Federal Express in Memphis schrieb auf die Nase jedes Flugzeugs, das es kaufte, den Namen eines Kindes eines Mitarbeiters. Das Unternehmen führte eine Verlosung durch, um den Namen auszuwählen, und flog die Familie des Kindes zur Taufe in das Herstellerwerk.
Bei Xerox hat ein Kundenservicezentrum die Entscheidung über die Arbeitszeiteinteilung den Mitarbeitern selbst überlassen. Indem die Mitarbeiterteams die Verantwortung für die Planung übernahmen, stieg die Arbeitsmoral, verbesserte sich der Kundendienst und die Fehlzeiten reduzierten sich um 30 Prozent.
Bei Chaparral Steel in Midlothian, Texas, genießen die Mitarbeiter viele Freiheiten und das Vertrauen, Geld und Ressourcen der Firma für die Verbesserung der Arbeitsprozesse einzusetzen. Durch diese Freiheit waren zwei Wartungsmitarbeiter in der Lage, die benötigten Teile zu kaufen, um eine Maschine zum Verbinden von Stahlstäben zu Kosten von 60.000 Dollar zu erfinden und zu bauen – fast 200.000 Dollar weniger als die Kosten der alten Maschinen.
Die Filialleiter vom Einrichtungshaus Crate and Barrel in Houston haben für ihre Mitarbeiter ein Programm ins Leben gerufen, zu dem auch eine “unerwartete Stunde Freizeit” gehört. Einmal in der Woche sucht sich jeder Filialleiter einen Verkaufsmitarbeiter aus, übernimmt dessen Schicht für eine Stunde und sagt: "Du arbeitest hart, das weiß ich zu schätzen – nimm dir eine Stunde frei und komm ausgeruht zurück, um noch mehr zu verkaufen."
Jeff White, Manager bei Chick-fil-A im Renaissance Tower in Detroit belohnt Mitglieder seines Teams für besondere Leistungen mit einem zusätzlichen bezahlten Urlaubstag.
Der Arbeitstag der Mitarbeiter bei Northrop Grumman, einem Luft-und Raumfahrtunternehmen, sowie andere Auftragnehmer der Regierung in San Diego umfasst neun Stunden – dafür haben sie jeden zweiten Freitag frei. Mitarbeiterbefragungen haben ergeben, dass diese Regelung der Arbeitszeit von vielen höher geschätzt wird als Versorgungsleistungen im Gesundheitsbereich, und dass dies ein Schlüsselfaktor für die Mitarbeiterbindung ist.
Workman Publishing in New York bietet sogenannte “May Days” an, was bedeutet, dass die Mitarbeiter von Mai bis September einmal monatlich mit Zustimmung ihres Vorgesetzten entweder einen Montag oder einen Freitag freinehmen können. Auf diese Weise können sie während der Sommermonate verlängerte Wochenenden genießen.
Beim agilen Arbeiten sind die Mitarbeiter auch Herr über den Prozess. Talentierte Mitarbeiter wollen nicht einfach Befehlsempfänger sein, sondern eigenverantwortlich entscheiden, ihre Prozesse planen und auch die Aufgaben inhaltlich selbst definieren. Wer ein attraktiver Arbeitgeber sein möchte, der kommt um ein agiles Arbeitsmodell nicht herum.
Ein weiteres wichtiges Prinzip ist Transparenz und Offenheit des Unternehmens. Wenn Bonuszahlungen beispielsweise nur an Vertriebsmitarbeiter gezahlt werden, haben andere Mitarbeiter den Eindruck, dass sie nichts zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Das schürt Rivalitäten. Um mehr Transparenz zu erreichen, können Unternehmen den gesamten Bonuspool auf alle Mitarbeiter gleichwertig verteilen. Der Vertriebsmitarbeiter bekommt dann den gleichen Bonus wie Mitarbeiter in anderen Bereichen – denn alle haben ihren Beitrag geleistet. Die monatlichen Bonuszahlungen könnten im Intranet des Unternehmens für alle Mitarbeiter einsehbar präsentiert werden. So entsteht kein Unmut über „Privilegierte“ und jeder Mitarbeiter spürt, dass er ein wichtiges Glied der Kette ist.
