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Arbeitsleben Geschlechterkonflikt beim Daimler

Mit radikalen Maßnahmen erhöhen Unternehmen den Frauenanteil in Führungspositionen. Kritik daran scheint tabu zu sein. Bei Daimler kam es nun zu einer Revolte erzürnter Männer.

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Die mächtigsten Frauen im Business
Nancy McKinstry Quelle: Presse
Platz 14: Ho Ching Quelle: REUTERS
Platz 13: Sandra Peterson Quelle: Bayer CropScience AG
Platz 12: Ornella Barra Quelle: Presse
Platz 11: Maria Ramos Quelle: World Economic Forum
Marjorie Scardino Quelle: REUTERS
Annika Falkengren Quelle: REUTERS

Ob mit oder ohne Quote, das Ziel der Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen haben sich alle namhaften Unternehmen in Deutschland auf die Fahnen geschrieben. Kein Konzern wagt sich ohne eine entsprechende Strategie an die Öffentlichkeit. Und wenn es mit der Frau im Vorstand nicht auf Anhieb klappt, wie jüngst bei der Deutschen Bank, dann muss sich ein Konzernchef wie Jürgen Fitschen schon mal von der Presse die eine oder andere Watschen abholen.

Meist laufen die entsprechenden Förderaktivitäten für Frauen unter dem Schlagwort „Diversity“, zu deutsch: Vielfalt. Und meist präsentieren die Unternehmenslenker ihre Frauenfördermaßnahmen so, als täten sie damit allen etwas Gutes.

Dass aber die besondere Förderung einer bestimmten Gruppe, egal wie moralisch gerechtfertigt sie sein mag, notwendigerweise auch die Chancen der anderen beeinträchtigt, bleibt in offiziösen Verlautbarungen gerne unerwähnt. Im Daimler-Konzern ist dieser Konflikt in einer ziemlich einzigartigen Weise zutage getreten, die zeigt, dass in Konzernen und anderen Organisationen, in denen Karrieren stattfinden, unter dem Deckel eines offiziösen Konsenses ein Geschlechterkonflikt brodelt.

Im konzerninternen „Personal-Blog“ erschien kürzlich ein harmloser Erlebnisbericht einer Angestellten unter dem Titel "Chef oder Chefin? Eigentlich ist das doch egal!" Während die Kommentare darauf zunächst der harmlosen These – das Geschlecht des Vorgesetzten spiele keine Rolle – in genauso harmloser Weise zustimmten, schlug das Klima schnell um. Eine ungewöhnlich hitzige und intensive Diskussion entwickelte sich, die, wie ein Daimler-Mitarbeiter sagt, sehr unüblich für dieses Medium der konzerninternen Kommunikation war. Die rund 200 Kommentare, alle unter Klarnamen verfasst, schaukelten sich zu einer regelrechten Revolte gegen die Personalpolitik des „Global Diversity Office“ (GDO) des Konzerns hoch. Das Global Diversity Office ist eine der Säulen des konzerninternen Ziels, 20 Prozent Frauen in Führungspositionen bis 2020 zu erreichen. Derzeit liegt der Frauenanteil der Führungspositionen bei etwa 11 Prozent.

„Ich würde dringend dafür plädieren, dass Auswüchse wie das GDO abgeschafft werden, da das einzige Ziel zu sein scheint, Männer zu diskriminieren“, fordert einer der Kommentatoren. Ein anderer spricht direkt die Leiterin des Global Diversity Office, Ursula Schwarzenbart, an: „Der sich hier im Netz gerade ereignende Shitstorm zur Frauenförderung – also zur Diskriminierung der Belegschaft anhand des Nicht-Leistungsmerkmals Geschlecht – beweist m.E. eindrucksvoll, was die Mehrheit der Kolleginnen und Kollegen von politischen Eingriffen in das Leistungsprinzip halten – nämlich nichts.“

So groß war die Aufregung einiger Daimler-Männer, dass sich eine Mitarbeiterin des Global Diversity Office „von der Flut der Kommentare geschockt“ und genötigt sah einzugreifen: „Diese Kommentatoren haben durch ihre Beiträge sehr anschaulich bewiesen, dass Diversity im Konzern nicht verinnerlicht ist und wie notwendig ist, dass eine zentrale Stelle in diesem Konzern den Fortschritt steuert.“

Männer brauchen sich gar nicht erst zu bewerben

Die Frauen in den Bankvorständen
Edeltraud Leibrock – KfW Bankengruppe (Rang 3 der größten Banken in Deutschland)Seit dem 1. Oktober 2010 ist Edeltraud Leibrock Vorstand bei der KfW. Die 47-Jährige war zuvor unter anderem bei der BayernLB und der Boston Consulting Group beschäftigt. Quelle: PR
Ulrike Brouzi – NordLB (Rang 8)Am 1. Januar 2012 wurde Ulrike Brouzi der erste weibliche Vorstand der NordLB. Die Wirtschaftsmathematikerin ist CFO und COO der Bank. Brouzi war zuvor bei der BayernLB. Quelle: PR
Katharina Herrmann – ING Diba (Rang 17)Nachdem sie die ING Diba Direktbank in Österreich geleitet hatte, wurde Katharina Herrmann zum 1. Januar 2011 in den Vorstand der ING Diba in Deutschland berufen. Herrmann begann ihre Karriere ganz klassisch mit einer Ausbildung zur Bankkauffrau in der Nassauischen Sparkasse in Wiesbaden. Quelle: PR
Manuela Better – Deutsche Pfandbriefbank (Rang 18)Seit März 2010 hat Manuela Better den Vorstandsvorsitz bei der Krisenbank Hypo Real Estate (HRE) und der Deutschen Pfandbriefbank (PBB) inne. Die 52-Jährige hat bei der verstaatlichten HRE schwierige Sanierungsarbeit zu leisten. „Chefin einer Zombiebank“ ist noch eine der netteren Berufsbezeichnung, die die Presse ihr gegeben hat. Quelle: picture alliance/dpa
Liselotte Hjurth – SEB (Rang 26)Bei der SEB ist Liselotte Hjurth Vorstand für gewerbliche Immobilien. Über ihren Werdegang sagte Hjurth der „FAZ“: „Wenn der Chef nicht gut war, habe ich gewechselt. Aber ich habe sehr gute Chefs gehabt. Das ist wichtig.“ Quelle: PR
Christiane Wolff – Westimmo (Rang 41)Noch kein Jahr im Amt ist Christiane Wolff: Seit März 2012 ist die 46-Jährige Finanzvorstand bei der Westimmo. Die ehemalige Tochter der WestLB wurde im Zuge der Zerschlagung der Landesbank an die Erste Abwicklungsanstalt (EAA) übertragen und vergibt keine neuen Kredite mehr. Quelle: PR
Carola Gräfin von Schmettow – HSBC Trinkaus & Burkhardt (Rang 45)Im Vorstand der Düsseldorfer Privatbank ist Carola Gräfin von Schmettow zuständig für Global Markets und die Vermögensverwaltung. Sie war dort nicht nur die erste Frau im Vorstand, sondern auch das erste Mitglied der Geschäftsleitung, das auf einen Dienstwagen verzichtete. Quelle: picture alliance/dpa

Der konzerninterne Aufschrei im Daimler-Blog, der der WiWo vorliegt, wurde durch eine Indiskretion bekannt. Die Emotionen, die er offenbarte, dürften aber auch in anderen Unternehmen leicht hochkochen. Bei der Deutschen Telekom, die unter ihrem öffentlichkeitshungrigen Ex-Personalvorstand Thomas Sattelberger im Frühjahr eine Ziel-Frauenquote von 30 Prozent für Führungspositionen eingeführt hat, gab es „eine breite Diskussion“, wie Sprecher Peter Kespohl es nennt – inklusive interner Dialogforen mit „ausgewogenen“ Reaktionen. „Dies war notwendig, um eine nachhaltige Kulturveränderung anzustoßen.“ Mittlerweile sei das alles kein großes Thema mehr im Konzern, behauptet Kespohl.

Was in der Sprache der internen und externen Unternehmenskommunikation als „Fortschritt“ und „Kulturveränderung“ bezeichnet wird, kann für Männer in den betroffenen Unternehmen ganz konkrete Folgen haben. Offensichtlich sehen sich viele Männer – sicherlich nicht nur bei Daimler – durch Gender-Diversity-Maßnahmen um ihre Aufstiegschancen gebracht. Einer schreibt: „Nachdem ich mich für eine ausgeschriebene Stelle bewerben wollte und eine unverbindliche Anfrage gestartet habe, wurde mir unter der Hand mitgeteilt, ich brauche mich gar nicht offiziell bewerben, da für diese Stelle zwingend eine Frau vorgesehen sei”

Wo Frauen ähnlich verdienen wie Männer - und wo nicht
Frauen verdienen noch immer weniger als Männer - das ist keine Überraschung. Insgesamt verdienten Frauen 2010 durchschnittlich 22 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Quelle: Fotolia
Techniker und gleichrangige nichttechnische Berufe Quelle: dpa
Führungskräfte Quelle: Fotolia
Akademische Berufe Quelle: dapd
Handwerks- und verwandte Berufe Quelle: dpa/dpaweb
Handwerks- und verwandte Berufe Quelle: dpa/dpaweb
Fachkräfte in Land- und Forstwirtschaft und Fischerei Quelle: AP

Dass solche Situationen vorkommen, liegt möglicherweise auch daran, dass in vielen Unternehmen die Erhöhung des Frauenanteils in den Zielvereinbarungen von Personalverantwortlichen steht. Bei Daimler etwa müssen Manager mit Personalverantwortung auf fünf Prozent ihres Bonus verzichten, wenn sie die Frauenquotenziele nicht erfüllen. In manchen Bereichen des Unternehmens ist das gar nicht so einfach.

„Nur ganz wenige Frauen bewerben sich als Ingenieurin bei uns“, sagt ein Ingenieur bei Daimler, der seinen Namen nicht nennen will. „Und diejenigen, die sich bewerben, können fast sicher sein, genommen zu werden.“ Noch deutlicher seien die Auswirkungen der Frauenförderung in den Beriechen Vertrieb, Marketing, Personal. „Ich kenne in meinem Umfeld nur einen Unter-30-Jährigen, der in eine Führungsposition berufen wurde, aber vier Frauen“, berichtet der Daimler-Mitarbeiter. „Kritik an der Frauenförderung zu üben ist tabu. Aber ich weiß, dass viele im Unternehmen meine Sicht teilen“, sagt er.

Beim Konkurrenten Volkswagen, so erklärt dessen Sprecher Markus Schlesag, will man die Zielquote von 30 Prozent dadurch erreichen, dass zunächst Frauen entsprechend ihres Anteils unter den Hochschulabsolventen eingestellt werden. Da es weniger Ingenieurinnen als Ingenieure gibt, werden auch weniger eingestellt, wo der Frauenanteil höher ist, etwa bei BWL-Absolventen, werden entsprechend auch mehr Frauen eingestellt. Diese Praxis soll bei internen Beförderungen auf höhere Etagen durchschlagen und dadurch zu einem Frauenanteil von rund 30 Prozent in der Führungsebene führen. Empörung unter den männlichen Mitarbeitern gebe es daher nicht, behauptet zumindest Sprecher Schlesag.

Headhunter jagen Frauen

Diese Fehler verbauen Frauen die Karriere
1.  Frauen lassen sich von Stellenanzeigen einschüchternKeine Frage, Bewerber sollten Stellenanzeigen sorgfältig durchlesen. Aber zu viel Sorgfalt schadet eher. Ein Problem, das vor allem Frauen betrifft. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Online-Stellenbörse Jobware. 151 Männer und 79 Frauen lasen darin 150 Stellenanzeigen. Währenddessen wurden ihre Augenbewegungen aufgezeichnet, hinterher bewerteten die Studienleiter ihre Aussagen. Das Ergebnis: Frauen klickten im Schnitt nicht nur auf mehr Jobprofile, die sie auch länger durchlasen. Mehr noch: Sie ließen sich wesentlich stärker von vermeintlich männlichen Stellentiteln und Qualifikationen beeindrucken – und wollten sich gar nicht erst bewerben. Ein Indiz dafür, dass sich Frauen von manchen Anforderungen immer noch zu stark beeindrucken lassen. Ein Problem, das schon früh beginnt... Quelle: Fotolia
2. Schon Mädchen scheuen WettbewerbMatthias Sutter und Daniela Rützler von der Universität Innsbruck untersuchten in einer Studie das Verhalten von mehr als 1000 Kindern im Alter zwischen 3 und 18 Jahren. Sie sollten verschiedene Tests lösen, etwa Wettläufe oder Matheaufgaben. Als Belohnung erhielten sie kleine Geldbeträge. Im Verlauf des Spiels konnten die Kinder dann gegen Gleichaltrige antreten und dabei mehr verdienen. Bei den Jungen entschieden sich 40 Prozent für den Wettkampf unter Gleichaltrigen. Von den Mädchen wollten das nur 19 Prozent wagen. Quelle: Fotolia
3. Frauen unterschätzen ihre LeistungErnesto Reuben von der Columbia Business School gewann für sein Experiment ( .pdf) 134 Studenten. Alle hatten zwei Jahre zuvor verschiedene Aufgaben absolviert, jetzt sollten sie ihre damalige Leistung bewerten. Das Ergebnis: Die Männer überschätzen ihre tatsächliche Leistung um rund 30 Prozent überschätzt, die Frauen hingegen um weniger als 15 Prozent. Im zweiten Schritt teilte Reuben die Teilnehmer in Gruppen. Sie sollten einen Vertreter wählen, der für die Gruppe Geld gewinnen konnte. Das Ergebnis: Weil sie zu ehrlich waren, schafften es weibliche Teilnehmer drei Mal seltener als Männer, die Rolle des Anführers zu übernehmen. Quelle: Fotolia
4. Frauen lassen sich von Klischees beeinflussenMarina Pavlova vom Universitätsklinikum Tübingen reichte für ihre Studie im Jahr 2010 83 Medizinstudenten den Abschnitt eines Intelligenztests. Dabei sollten sie eine Reihe von Bildern in die richtige Reihenfolge zu bringen. Doch vorab gaukelte Pavlova der einen Hälfte der Teilnehmer vor, dass Frauen bei dieser Aufgabe generell besser abschneiden. Die andere Hälfte erfuhr, dass Männer darin bessere Ergebnisse erzielen. Ergebnis: Die Frauen ließen sich von negativen Aussagen viel stärker beeinflussen als Männer. Deren Leistung litt kaum unter der Vorab-Information. Quelle: Fotolia
5. Frauen sind schneller zufriedenDer Soziologe Stefan Liebig von der Universität Bielefeld analysierte für seine Studie ( .pdf) Daten des Sozio-oekonomischen Panels. In dieser Langzeitstudie machen 10.000 Deutsche regelmäßig Angaben zu Ihrem Beruf und Privatleben. Liebig wollte wissen, ob sie ihr aktuelles Einkommen als gerecht empfanden - und falls nein, welches Nettogehalt angemessen wäre. Wenig überraschend: Etwa jeder dritte Befragte fand sein Einkommen ungerecht. Doch das Einkommen, das Frauen als gerecht empfanden, lag noch unter dem tatsächlichen Gehalt von Männern. Egal ob Akademikerin oder Reinigungskräfte: Frauen hatten finanzielle geringere Ansprüche. Quelle: Fotolia
6. Frauen scheuen Jobs mit WettbewerbAndreas Leibbrandt und John List schalten für ihre Untersuchung Stellenanzeigen in neun US-Städten – in zwei verschiedenen Versionen. Die eine Ausschreibung suggerierte, dass das Gehalt nicht verhandelbar sei. Die andere behauptete, dass das Gehalt Verhandlungssache sei. Fazit: Bei letzterer Stelle bewarben sich wesentlich mehr Männer. Offenbar meiden viele Frauen Jobs mit starkem Konkurrenzdenken. Quelle: Fotolia
Ein Mann hält einen Zettel mit der Aufschrift "Job gefällig?" in der Hand Quelle: dpa

Zur Kommunikationsstrategie der Gender Diversity Manager gehört auch ein Argument, das potentielle Kritik an Frauenfördermaßnahmen im Keim ersticken soll. Es lautet sinngemäß: Unternehmen mit mehr Frauen machen auch bessere Geschäfte. In verdichteter Form kann man dies auf der Website der Initiative "Charta der Vielfalt" nachlesen. Die Deutsche Telekom wird hier als Vorbild besonders gelobt: "Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, Verbreiterung des Talentpools, nachhaltiges Wirtschaften, offene Unternehmenskultur und gesellschaftliche Verantwortung – diese fünf guten Gründe werden von der Telekom ins Feld geführt, wenn es um das Thema „Mehr Frauen ins Management“ geht.“ Mechthilde Maier, Leiterin des Group Diversity Managements der Deutschen Telekom, konnte ihr Management davon überzeugen, dass „Diversity eine enorme wirtschaftliche Bedeutung hat“, heißt es dort. Und weiter: "Vielfalt war für Mechthilde Maier von Anfang an untrennbar mit Kreativität, Innovation und Zukunftsfähigkeit verbunden."

Dass man die Auswirkungen eines höheren Frauenanteils auf die Ergebnisse eines Unternehmens natürlich keineswegs so eindeutig belegen kann, wie oft behauptet, kommt im offiziellen Diversity-Diskurs dagegen meist nicht vor. Für eine "offene Unternehmenskultur", die sich Mechthilde Meier für die Telekom verspricht, scheinen Diversity-Maßnahmen jedenfalls nicht zwangsläufig zu sorgen, wie die empörten Reaktionen auf den Daimler-Blog zeigen. Und wenn die Telekom sich selbst auferlegt, dass bei Neuanstellungen von Nachwuchs aus technischen Studiengängen die Zahl der weiblichen Einstellungen doppelt so hoch sein soll wie der Frauenanteil an den jeweiligen Hochschulabschlüssen, darf man bezweifeln, dass dies unmittelbar positive Auswirkungen auf das Geschäftsergebnis haben wird.

Die allgemeine Frauenbeförderungseuphorie stellt auch die Personalberatungen vor neue Herausforderungen. Vor allem von Unternehmen in stark männlich dominierten Branchen, so weiß Andreas Huber von „Marketing Corporation“, werden Headhunter oft gezielt auf die Suche nach Frauen geschickt. Es gebe da Auftraggeber, die sagten: Ich will für die Position eine Frau haben. "Wir besetzen Topmanagement-Positionen künftig nur dann, wenn der Bewerberpool 30 Prozent Frauen umfasst. Darauf müssen sich unsere Headhunter einstellen, sonst passen sie nicht mehr zu uns", hat Maier schon angekündigt.

Europa



Hinter vorgehaltener Hand hört man zwar bisweilen die Klage, dass sie für die frauenhungrigen Konzerne gar nicht genug potenzielle Chefinnen anbieten könnten. Eine Klage, die die Frankfurter Headhunterin Angela Hornberg nicht nachvollziehen kann: "Es gibt in Deutschland mehr als genug qualifizierte und erfahrene Damen, um die gesuchten Vorstands- und Aufsichtsratspositionen brilliant zu besetzen." Die Erfolgreichsten der Zunft stellen sich zumindest auf die Nachfrage ein. So wie Heiner Thorborg, der gerade "Female Factor" als Tochter seiner Personalberatung gegründet hat. Er bietet einen Pool aus rund 200 Managerinnen, die aus seiner Sicht mittelfristig Vorstandsposten übernehmen können.

Die Diskussion im Daimler-Blog endet mit dem frommen Wunsch einer Mitarbeiterin: „Ich träume von einer Zukunft, wo wir alle nur Menschen sind“. Dann hätte sich das Diversity Management auch erledigt.

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