Gegen befristete Arbeitsverträge lässt sich an sich nichts sagen: Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ermöglichen sie es Arbeitnehmern, flexibel zu reagieren. Und auch wenn ein Unternehmen erst neu gegründet wurde, ist eine solche Regelung sinnvoll.
Ungerecht behandelt gefühlt hat sich allerdings eine Frau, die trotz eines befristeten Vertrags von 1996 bis 2007 in der Geschäftsstelle des Kölner Amtsgerichts gearbeitet hat. Die Frau wurde jeweils als Vertretung für vorübergehend fehlende Mitarbeiter eingesetzt, beispielsweise für Kolleginnen im Erziehungsurlaub. Ihr Zeitvertrag ist 13 mal verlängert worden. Wer elf Jahre lang für ein und denselben Arbeitgeber tätig ist, sollte ein Recht auf Festanstellung haben, fand sie und klagte.
Das Bundesarbeitsgericht wies den Fall weiter an den Europäischen Gerichtshof (EuGH). Dieser hat nun entschieden, dass mehrfach wegen Vertretungsbedarf befristete Arbeitsverträge auch dann erlaubt sind, wenn sich der Vertretungsbedarf als "wiederkehrend oder sogar ständig erweist". Im Falle der Klägerin hat es sich um eine Befristung zur Vertretung gehandelt - und die kann so lange verlängert werden, wie es Vertretungsfälle gibt.
Damit kippt der EuGH das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 25.3.2009, 7 AZR 34/08), wonach die Gründe für eine weitere Verlängerung des Vertrages jedes Mal schwerer wiegen müssen.
Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?
Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsverhältnis läuft der Vertrag nach einer bestimmten Zeit oder zu einem bestimmten Ereignis aus - eine Kündigung ist nicht nötig. Wenn eine Befristung nicht vom Teilzeit- oder Befristungsgesetz abgedeckt wird, gilt sie als. Der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Für die Befristung ohne Sachgrund nach Paragraph 14 Absatz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist es wichtig, dass noch nie ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestanden hat. Die Befristung ist auf maximal zwei Jahre beschränkt. Falls das Arbeitsverhältnis auf weniger als zwei Jahre befristet ist, darf der Arbeitgeber den Vertrag bis zur Dauer von zwei Jahren verlängern, allerdings maximal drei mal. War also zuerst ein Arbeitsverhältnis von vier Monaten vereinbart, können noch 20 Monate drangehängt werden - nur nicht in zu kleinen Schritten.
Eine Befristung ohne Sachgrund gibt es auch bei Neugründungen von Unternehmen. Nach § 14 Abs. 2a TzBfG dürfen Verträge bei der Gründung eines Unternehmens auf vier Jahre befristet sein. In den ersten vier Jahren seit Neugründung ist eine mehrfache Verlängerung möglich.
Neben "Wir kennen uns noch nicht" oder "Wir wissen nicht, wie lange das Unternehmen überlebt" gibt es noch die sogenannten sachlichen Gründe für eine Befristung. Nach § 14 Absatz 1 TzBfG gehören unter anderem dazu:
- vorübergehend höherer Bedarf an Mitarbeitern zur Hochsaison
- eine Befristung zur Erprobung
- die Integration in den Arbeitsmarkt nach einer Ausbildung oder einem Studium
- die Vertretung anderer Arbeitnehmer
- die Arbeit an sich erfordert eine Befristung
Die Zweckbefristung ist für den Fall gedacht, dass das Arbeitsverhältnis mit einem bestimmten Ereignis, anstatt zum 15. März oder nach sechs Monaten endet. Das wäre beispielsweise "bis zur Schließung des Unternehmenssparte Kosmetik". Allerdings muss im Vertrag klar erkennbar sein, in welchem Zeitrahmen das Ereignis eintreten wird. Zwei Wochen vor Eintreffen dieses Ereignisses und dem Ende des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich informieren.
Befristete Verträge können nicht gekündigt werden. Es sei denn, es liegt ein wichtiger Grund vor, sodass die außerordentliche Kündigung greift.
Trotzdem sind befristete Arbeitsverträge nicht ohne weiteres möglich. Wer seine Mitarbeiter nur für einen bestimmten Zeitraum einstellen möchte, muss die rechtlichen Bestimmungen kennen. Grundsätzlich gibt es zwei Arten von Befristungsverträgen: die Befristung mit Sachgrund und die Sachgrundlose Befristung - der Vertretungsfall gehört zu den Befristungen mit Sachgrund.
Die Befristung ohne Sachgrund dauert maximal zwei Jahre und darf angewendet werden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich noch nicht kennen - es also noch nie ein Arbeitsverhältnis gab. Auch bei Unternehmensneugründungen ist eine solche Befristung sinnvoll. Die Dauer einer Befristung mit Sachgrund ist von dem Grund abhängig: Braucht ein Unternehmen nur für die Sommermonate mehr Angestellte als sonst, werden diese auch nur für diesen Rahmen befristet eingestellt.
