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Befristete Verträge Vollbeschäftigung wird zur Ausnahme

In vielen Regionen gibt es ein Heer von Minijobbern, Zeit- und Leiharbeitern. Außerdem steigt die Zahl der befristeten Jobs ohne sogenannten Sachgrund. Wo Befristungen, Minijobs und Co. am häufigsten sind.

Die gefährlichsten Fallen im Arbeitsvertrag
Keine Kündigung vor dem ersten Arbeitstag Viele Führungskräfte geben bei einem Jobwechsel einen hohen sozialen Besitzstand auf. Bei einer Kündigung des alten Arbeitgebers wären hohe Abfindungen und lange Kündigungsfristen fällig. Jeder Wechsel ist daher auch ein Vertrauensbeweis für das neue Unternehmen. Der neue Arbeitgeber sollte diese Tatsache akzeptieren und im Dienstvertrag eine Kündigung vor Dienstantritt ausschließen. "Der Mitarbeiter kann auch für den Fall einer Kündigung eine Abfindung vereinbaren, die sich der Höhe nach an dem Besitzstand des alten Unternehmens orientiert", sagt Christoph Abeln, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Solche Vereinbarungen können aber nur Führungskräfte durchsetzen, deren Marktwert besonders hoch ist. Text: Jens Hagen Fotos: PR, dpa, ap, Reuters
Kündigungsfristen optimieren Besonders wichtig sind die Kündigungsfristen. Wer Wert auf Sicherheit legt, versucht eine möglichst lange Frist auszuhandeln. Im Falle einer Kündigung läuft das Gehalt dann monatelang weiter, meist in Verbindung mit einer Freistellung. Zu lange darf die Frist aber auch nicht sein, zumindest bei Mitarbeitern die noch einmal wechseln möchten. Die wenigsten Arbeitgeber möchten neun oder zwölf Monate warten, bis der neue Mitarbeiter anfängt. Führungskräfte, die schon längere Zeit in einem Unternehmen tätig sind, haben meist entsprechend lange Kündigungsfristen. Üblich sind sechs Monaten zum Quartal oder zum Monatsende. Aber auch Kündigungsfristen von einem Jahr zum Monatsende oder Quartal sind in einigen Unternehmen üblich. Wer Sicherheit möchte, sollte versuchen mindestens die gleiche Kündigungsfrist zu vereinbaren, die auch in dem alten Unternehmen galt.
Aufgaben klar definieren Im neuen Arbeitsvertrag sollte die Funktion genau definiert sein. Das gilt vor allem für den Aufgabenbereich, Verantwortungsbereich, Personal-und Budgetverantwortung. "Geschieht dies nicht im Dienstvertrag selbst, so kann auf eine Stellenbeschreibung Bezug genommen werden", sagt Abeln. Im neuen Job können böse Überraschungen drohen, etwa Versetzungen auf andere ungeliebte Positionen, auch im Ausland oder die Beschneidung von Kompetenzen. Mit einer genauen Jobbeschreibung im Vertrag ist die Führungskraft zumindest etwas geschützt, vor willkürlichen Positionsrochaden, die in einigen Unternehmen üblich sind.
Variable Bezüge festschreiben Manager sollte sich bei der Vereinbarung der variablen Bezüge nicht darauf einlassen, dass man diese im Nachgang im Rahmen einer Zielvereinbarung regelt oder sich auf allgemein geltende Regeln einlassen. "Vor Dienstantritt muss feststehen, aus welchen fixen und variablen Anteilen sich das Gehalt zusammensetzt", sagt Abeln. Die Kriterien für die Erreichung der Ziele und deren Gewichtung sollten unmissverständlich und klar geregelt werden, genauso wie das Festgehalt. Sonst drohen nach Jobstart böse Überraschungen und ärgerliche Feilschereien. Eigentlich überflüssige Diskussionen, die das Vertrauensverhältnis zum Vorgesetzten belasten können.
Dienstwagen absichern Vertragsklauseln, wonach Arbeitnehmer im Falle einer Freistellung zur entschädigungslosen Rückgabe des Dienst-Pkw verpflichtet sind, sind in der Regel unwirksam. Schon eine Freistellung stellt einen starken Eingriff in die Freiheit des Angestellten dar, seinen Beruf auszuüben. Der Entzug des Fahrzeuges kann als erstes nach außen signalisieren, dass die Führungskraft den "Job verloren" hat. An Freistellungsregeln, die den Entzug des Pkws beinhalten Komma stellt die Rechtsprechung daher besonders strenge Anforderungen.. Bei einer wirksamen Veränderung des Aufgabenbereichs kann die Führungskraft das Recht auf den vertraglich avisierten Dienstwagen verlieren. Dann kann das Fahrzeug ohne Entschädigung entzogen werden, sofern nichts anderes vereinbart ist.
Dienstwagenklausel bei der Altersvorsorge eliminieren Führungskräfte sollten prüfen, ob der Dienstwagen als Bemessungsgrundlage für die Höhe der betrieblichen Altersversorgung herangezogen wird. Enthält die betriebliche Altersversorgung hierzu keine Regelung, so ist der Dienstwagen nicht zu berücksichtigen. "Bei ausdrücklicher Benennung kann aber eine Berücksichtigung erfolgen", sagt Abeln. Wenn das nicht klar geregelt ist, ist das ist ein klarer Nachteil für den Arbeitnehmer. Vor allem bei Führungskräften der obersten Ebene besteht hier Verhandlungspotential.
Man muss auch gönnen können Arbeitnehmer sollten nicht jede Klausel monieren. Bestimmte Vorgaben - wie beispielsweise die Versetzungsklausel - sollten Arbeitnehmer besser akzeptieren. Der Grund: Nicht ausgehandelte Klauseln gelten als vom Arbeitgeber einseitig gestellte "Allgemeine Geschäftsbedingung" und unterliegen einer strengen gesetzlichen und richterlichen Kontrolle. Zweifel oder Unklarheiten gehen immer zu Lasten des "Klauselverwenders" - des Arbeitgebers. Wenn bestimmte Vereinbarungen individuell ausgehandelt werden und später eher nachteilig wirken, kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf die strengen gesetzlichen Kontrollregeln berufen. "Vor Gericht können solche individuell vereinbarte Vertragsklauseln nicht oder mit großen Einschränkungen überprüft werden", sagt Abeln.

Laut Statistiken des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung sind 43 Prozent der Stellen in Deutschland keine Normalarbeitsverhältnisse. Das heißt: Es handelt sich um befristete Arbeitsverträge, einen Mini- oder Teilzeitjob mit weniger als 20 Wochenstunden - oder eine Anstellung als Leiharbeiter. "Der weiterhin hohe Anteil atypischer Beschäftigung ist nicht unproblematisch. Häufig ist diese Arbeit geringer bezahlt und sozial schlechter abgesichert als im Normalarbeitsverhältnis, das gilt insbesondere für Leiharbeit und Minijobs", sagt WSI-Experte Toralf Pusch.

Wo Minijobs und Co. am häufigsten sind

Hinzu kommen große regionale Unterschiede: In manchen westdeutschen Städten und Landkreisen haben Teilzeitstellen, Minijobs und Leiharbeit sogar einen Anteil von knapp 60 Prozent an allen abhängigen Beschäftigungsverhältnissen. Die meisten sogenannten atypischen Beschäftigungsverhältnisse gibt es in Delmenhorst (58,8 Prozent) und Landshut (57,2 Prozent). Die Landkreise Trier-Saarburg und Kusel verzeichnen mit 56,4 und 55,9 Prozent die nächsthöchsten Werte. Betrachtet man die Bundesländer, sind Schleswig-Holstein (47,3 Prozent), Rheinland-Pfalz (46,5 Prozent) und Niedersachsen mit 46 Prozent Spitzenreiter.

Besonders häufig betroffen sind Frauen. Laut Pusch liegt das daran, dass es gerade in ländlichen Regionen im Westen Deutschlands nur wenig Kinderbetreuungsangebote gibt. Am niedrigsten ist der Anteil atypischer Beschäftigung in Thüringen, wo allerdings immer noch knapp zwei Fünftel der Arbeitsverhältnisse betroffen sind.

Zwar sind auch im Osten viele Beschäftigungsverhältnisse von Frauen Minijobs, jedoch ist der Anteil mit 17,2 Prozent deutlich geringer als bei westdeutschen Arbeitnehmerinnen, deren Beschäftigungen zu 28,4 Prozent geringfügig sind. Gleichzeitig liegt die Quote der Teilzeitarbeitsplätze bei ostdeutschen Frauen mit 35 Prozent leicht über dem westdeutschen Wert von 32,7 Prozent.

Immer mehr befristete Jobs

Junge Frauen sind bundesweit auch am häufigsten befristet beschäftigt. Insgesamt arbeiten in Deutschland mehr als 2,6 Millionen Menschen in befristeten Jobs, die Hauptstadt der Arbeitnehmer mit befristeten Jobs ist Berlin.

Hier haben die meisten Menschen einen befristeten Arbeitsvertrag

Besonders häufig kommt diese Form des Arbeitsvertrages bei jungen Menschen vor: Bis zum 24. Lebensjahr hat rund ein Viertel der Arbeitnehmer nur befristete Jobs - und dementsprechend Schwierigkeiten, eine Wohnung zu mieten oder ein Auto zu finanzieren. Schließlich besteht immer die Gefahr, dass der Vertrag nicht verlängert wird. Grundsätzlich lässt sich gegen befristete Arbeitsverträge nichts sagen: Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ermöglichen sie es Arbeitnehmern, flexibel zu reagieren. Und auch wenn ein Unternehmen erst neu gegründet wurde, ist eine solche Regelung sinnvoll.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Was jedoch stutzig macht: Die Zahl der Befristungen mit Sachgrund geht zurück. Es gibt also immer weniger Elternzeitvertretungen oder zeitlich begrenzte Projekte, für die befristete Kräfte gebraucht werden. Im Jahr 2013 gehörte jeder zweite befristete Job zu den Befristungen ohne Sachgrund. Die Unternehmen stellen also Menschen pro forma für ein halbes oder ein ganzes Jahr ein - und überlegen sich dann, ob derjenige noch ein Jahr länger dabei bleiben soll. Da drängt sich der Eindruck auf, dass sich so mancher Chef eine verlängerte Probezeit erschleicht.

In Arbeit
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Zwar werden viele befristete Verträge verlängert, für eine langfristige Lebensplanung nützt das den Betroffenen dennoch nichts. Die können nur hoffen, dass ihnen der demographische Wandel in die Karten spielt. "Für Unternehmen ist es mittlerweile schwieriger als noch vor zehn Jahren, Personal zu finden", sagt Enzo Weber vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). "Damit verbessern sich die Chancen für die Arbeitnehmer auf reguläre statt atypische Jobs.".

Beim IAB ist man sich außerdem sicher, dass die sachgrundlosen Befristungen ein Sprungbrett in eine reguläre Beschäftigung sein können - wenn der Arbeitnehmer sich in seiner einjährigen Probezeit bewährt.

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