Düsseldorf „Akkusauger: besonders flexibel einsetzbar als Hand- oder Bodenstaubsauger. Für alle Böden geeignet. Funktioniert ohne Staubbeutel. Ausziehbares, in 19 Positionen arretierbares Teleskoprohr. Mit Fugendüse, Möbelbürste und abnehmbarer Teppich-Turbobürste mit Kippgelenk. Staubbehälter und Luftfilter abnehmbar und auswaschbar. Mit bodenschonenden Gummirollen. Inklusive Akkuladegerät und Rohrhalterung zur Wandbefestigung.“
Diese detailgenaue Produktbeschreibung könnte der Schlüssel sein für Manager, die sich gerade auf dem direkten Weg in die obere Führungsetage befinden (Details zum Thema Akkusauger dann auf Seite 3). Das klingt im ersten Moment vielleicht etwas absurd. Aber mit dem Karriereratgeber „Die CEO-Bewerbung“ von Jürgen und Nana Nebel wird alles anders. Schließlich gelten für CEOs und alle anderen Manager besondere Bewerbungsregeln. „Wer die obere Managementebene anstrebt oder bereits erreicht hat, bewirbt sich nicht mehr im klassischen Sinne“, sagen die beiden Autoren.
Das hat seinen guten Grund: Rund 80 Prozent der freien Managementpositionen werden nicht ausgeschrieben. Viele Firmen vergeben die Jobs unter der Hand und nicht über eine Ausschreibung in der Wochenendausgabe der Tageszeitung. „Diese Zahl steigt und wird noch weiter steigen“, heißt es auch bei Svenja Hofert („Die Guerilla-Bewerbung“). Hofert: „Gute Jobs verschwinden mehr und mehr aus dem offenen Angebot. Sie gehen in den Untergrund.“
Die Dos and Don'ts bei der CEO-Bewerbung
Das Auflisten gleichförmiger Kompetenzkataloge wie "strategisch, analytisch, zupackend, führungs- und verhandlungsstark" in der schriftlichen Bewerbung ist in Wirklichkeit ermüdend, weil nichtssagend, das unreflektierte Befolgen der allgegenwärtigen Empfehlung, sich in der mündlichen Bewerbung "gut zu verkaufen", ist dagegen sogar gefährlich.
(Quelle: Jügen und Nane Nebel, Die CEO-Bewerbung - Karrierebeschleunigung ohne Netzwerk und Headhunter)
Unsere Erfahrung hat uns gezeigt: Drei Kurzdokumente - eine "Executive Summary" Ihres Lebenslaufes, eine Darstellung Ihrer "Beiträge zum Geschäftserfolg" und ein kurzes, nicht besonders persönlich gestaltetes Anschreiben - sind Ihre Eintrittskarte zum Vorstellungsgespräch.
Karrierefalle Nummer eins dürfte der Glaubenssatz sein: "Guter Manager werden angesprochen - sie sprechen nicht selbst an!". "In Schönheit sterben" muss nicht gleich die unerwünschte Folge solch vornehmer Zurückhaltung sein. Aber ganz sicher bezahlen Manager solche bisweilen dünkelhafte Reserviertheit mit deutlich weniger Karriereoptionen, als sie ihren kontaktfreudigeren Konkurrenten geboten werden.
Jobbörsen und Businessnetzwerke halten für Manager nicht, was sie versprechen! Verlassen Sie sich nicht darauf anzunehmen, Unternehmen würden in großem Umfang versuchen, die erfolgsentscheidenden C-Level-Positionen zu besetzen, indem sie die in Masken gepressten CV-Profile nach möglicherweise Passendem durchforsten.
In der Welt der Unternehmen ist es wie im Fußball: Am Ende zählen nur die geschossenen Tore! Das sollten Sie im Kopf behalten, wenn Sie das nächste Mal im Interview für eine neue Position sind oder Ihre Unterlagen aufbereiten: Für das bloße Tätigwerden wird der Manager nicht bezahlt.
Zeigen Sie, mit welchem Aufwand, welcher Methode Sie Ihre Erfolge erzielen konnten – das schmückt Ihre Performancedarstellung, denn nach Thomas Edison ist Erfolg nur ein Prozent Inspiration, aber zu 99 Prozent Transpiration!
Sparen Sie sich die Darstellung Ihrer charakterlichen Eigenschaften oder Kompetenzen - wenn überhaupt - für das persönliche Gespräch auf und erhöhen Sie die Seriosität Ihrer schriftlichen Unterlagen durch weitgehenden Verzicht auf die vorgestanzten, selbstetikettierenden Lobhudeleien, etwa Sie seinen durchsetzungsstark, analytisch und strategisch.
Oft entfalten zutreffende, aber abstrakte Begriffe erst ihre volle Wirkung, wenn sie aufgefächert werden in ihre inhaltlichen Bestandteile: So, wie aus "Sie, 23, sucht..." dann "Weiblich, ledig, jung sucht..." wird und damit eine ganz andere emotionale Kraft und Anschaulichkeit ausgedrückt wird, wird aus dem sehr pauschalen "international" durch die Auffächerung in "Skandinavien, Südosteuropa sowie Middle East" etwas Konkretes, Anschauliches und Überzeugendes.
Bauen Sie Ihren CV retrograd - rückwärts-chronologisch - auf. Bei zeitlich aufsteigendem Aufbau würde er schon auf den ersten Blick veraltet wirken. Die aus dem retrograden Aufbau resultierenden Nachteile lassen sich mehr als ausgleichen durch nach sachlichen Kriterien geordnete, zusätzliche Executive-Summary-Versionen.
Unternehmen sind fast so unterschiedlich wie Menschen. Sie wenig, wie Sie die meisten heiraten würden, so wenig sinnvoll ist es, für die meisten Unternehmen arbeiten zu wollen. Es führt also kein Weg daran vorbei, mit einer respektablen Anzahl von Unternehmen Erstgespräche zu führen, um herauszubekommen, wer zu Ihnen passt: Nicht "Wer die Wahl hat, hat die Qual", sondern "Nur wer die Wahl hat, hat keine Qual."
Das gilt im Besonderen für die oberen Gehaltsklassen. Im Umkehrschluss bedeutet dass, dass sich der Großteil der Bewerber um die 20 Prozent aller tatsächlich verfügbaren Jobs prügelt. Bei den absoluten Topführungspositionen, sprich bei den Vorstandsjobs der 30 Dax-Unternehmen, dürfte der Anteil der verdeckt gehandelten Positionen am Gesamtmarkt bei 100 Prozent liegen. Zu dieser Einschätzung kommen die Autoren Hans Rainer Vogel und Daniel Detambel („Job-Search: Werden Sie Ihr eigener Headhunter“).
Wie das kommt, dass so große Teile des Stellenmarkts nicht allen zugänglich sind? Einen Grund kennen Vogel und Detambel, beide erfahrene Headhunter: „Der Stelleninhaber soll ersetzt werden, aber er darf von seinem "Glück" noch nichts wissen.“ Im Führungskräftebereich passiere das sehr häufig, weil die „chemistry“ nicht stimmt, auch wenn die Arbeitsleistung nichts oder nur wenig zu wünschen übrig lässt. Kommt es zur Trennung, wird das oft äußerst diskret und neutral gehandhabt. „Würde in einem solchen Fall eine Anzeige geschaltet, um den Nachfolger zu suchen, würde man den Schaden vermutlich maximieren.“
Gerade für Top-Manager stellt sich daher die Frage, wie man diesen verdeckten Stellenmarkt knacken kann.
Wie Sie den Ball ins Rollen bringen
Nicht selten wenden sich CEOs in dieser Situation an Headhunter. „Sprechen Sie Headhunter am besten telefonisch oder per Xing an“, empfiehlt die Karriere-Expertin Svenja Hofert. „Ist ihr am Telefon geschildertes Profil interessant genug, wird Ihnen dieser Wunsch sicher erfüllt werden, denn Headhunter verdienen ihr Geld mit der Vermittlung von Top-Kandidaten“, so Hofert, „und sie werden sich einen guten Mann oder eine gute Frau nicht entgehen lassen.“ Dabei gilt: Je besser der Bewerber ist, desto mehr verdient der Vermittler, denn das Honorar richtet sich nach dem Bruttojahresgehalt.
Andere Chefs setzen bei der Jobsuche lieber auf das berühmte Vitamin B. „Vielfach überschätzt“, sagen die Nebels, „die Jobsuche über das Netzwerk gerät immer seltener zum großen Befreiungsschlag.“
Nicht zuletzt auch deswegen, weil die Rekrutierungsprozesse aufgrund zunehmend verschärfter Compliance-Regeln derart sensibel geworden seien, dass das Kontaktnetz immer seltener greift. „Wohl dem, der in den letzten Jahren in einer verantwortungsvollen Managementposition die Zeit gefunden hat, dieses Netz zu pflegen. Die Realität sieht häufig anders aus.“
Was vor einer Verhandlung zu beachten ist
Sich selbst wichtig erscheinen lassen, ist ein Verhandlungstrick. Ausprägungen gibt es viele: Den Gesprächspartner von einer Assistentin ein wenig vertrösten lassen, gehört dazu – helfen kann tatsächlich auch mit einem gehobenen Auto vorzufahren.
Der Verhandlungsort hat große Bedeutung: Wird in der eigenen Firma verhandelt, kann man nicht so leicht aus einem Gespräch fliehen. Allerdings hat man in den eigenen vier Wänden Heimvorteil und etwa Informationen und Personen rasch zur Hand, die helfen können. Verhandeln Sie bei der Gegenseite machen Sie deutlich, dass das ein Entgegenkommen bedeutet.
Es kann helfen, die Dringlichkeit der Verhandlung für die Gegenseite abzuklopfen. Wer auf einen schnellen Termin drängt, hat meist nicht so viel Verhandlungsspielraum wie der Verhandlungspartner.
Bei Gehaltverhandlungen etwa ist nicht nur der Arbeitgeber in einer starken Position. Auch der Auserkorene hat Verhandlungsmacht. Denn wenn die Entscheidung für einen Kandidaten gefallen ist, hat dieser eine starke Position. Die Firma will ihn einstellen, was das Ergebnis eines mühevollen Kompromisses gewesen sein kann. Wer jetzt nach mehr Geld oder Zusatzvergütungen fragt, hat einen guten Zeitpunkt erwischt.
Das Konzept ist Jahrzehnte alt, aber immer noch einleuchtend: Die Verhandlungsposition hängt immer auch von der Alternative ab, die sich im Falle eines Scheitern bietet. Ein Autokonzern, der mit einem Zulieferer verhandelt, der ein einmaliges Produkt anbietet, steht schlechter da, als wenn er eine von vielen gefertigte Massenware einkauft.
Er schon ein Job-Angebot vorliegen hat, dass ihm zusagt, hat in der Verhandlung mit einem anderen Arbeitgeber das bereits zugesicherte Gehalt als beste Alternative („Batna“). Haben sie noch kein Angebot, müssen sie die Alternative durchspielen: Mögliche Arbeitslosigkeit, weitere Monate der Jobsuche - und dem möglichst einen Wert geben. Dann lässt sich gut über das Gehalt verhandeln.
Wer mit dem Ziel in eine Verhandlung geht, möglichst viel herauszuschlagen, wird in den meisten Fällen unbefriedigt zurückbleiben. Denn vielleicht wäre ja noch mehr drin gewesen? Wer sich ein begründetes Ziel setzt, kann den Verhandlungserfolg besser beurteilen.
Dabei hilft es, eine Liste mit Unterzielen zusammen zu stellen – von wenig bis sehr wichtig. Dadurch werden Paket-Deals schneller und einfacher zu bewerten.
Die Verhandlungstipps sind eine subjektive Auswahl, frei zitiert nach Jack Nasher, „Deal! Du gibst mir, was ich will!“, erschienen im Campus Verlag.
Auch Svenja Hofert weist darauf hin, dass die Gleichung „viele Kontakte = keine Probleme“ bei der Jobsuche oft nicht stimmt. „Eine Menge Menschen haben zwar viele Kontakte, wissen diese aber nicht richtig zu nutzen.“
Wie aber geht man bei einer guten CEO-Bewerbung vor? Wie müssen die Unterlagen inhaltlich aussehen? Und wie verkauft man sich am besten beim persönlichen Kontakt? „Bringen Sie sich ins Gespräch“ lautet zunächst die Devise von Jürgen und Nane Nebel. Sie empfehlen – schnurstracks vorbei an der Personalabteilung – die direkte und initiative Ansprache von Aufsichtsräten, Geschäftsführern und Vorständen. „Nur die Unternehmensverantwortlichen können wissen, welche Führungspositionen in absehbarer Zeit zu besetzen sind.“
Doch auf dem Weg zum Chefsessel lauern einige Hürden. Um bei den Entscheidern Aufmerksamkeit zu erreichen, rät das Autorenpaar Managern mit ihren Erfolgen und bisher erzielten Leistungen zu glänzen statt mit Standard-Phrasen und Floskeln („führungsstark und analytisch-strategisch“, „Marketingstrategien entwickelt und umgesetzt“) aufzuwarten. Ein Ansatz, den auch der international angesehene Management-Experte Fredmund Malik vertritt. Er warnt: „99 Prozent der Bewerber geben zwar Positionen in ihren Lebensläufen an, aber keine Resultate“, so der international angesehene Management-Experte, „Ergebnisse sind entscheidend, nicht Visitenkarten.“
Was Sie wann preisgeben sollten
Dabei ist es für eine wirksame weil glaubhafte Erfolgsdarstellung im Lebenslauf unerlässlich, dass die angepriesene Leistung („20 Prozent Umsatzsteigerung“) auch dem Geschäftserfolg dient. Denn woher soll der Entscheider wissen, ob der Branchendurchschnitt nicht bei 35 Prozent lag? Jeder Umsatz mehr könnte außerdem die Verluste vergrößert haben.
Wer noch ein Sahnehäubchen oben drauf setzen will, beantwortet dem Empfänger dann noch die Frage, wie der Erfolg erreicht wurde. Und zwar ohne mit selbstetikettierenden Manager-Eigenschaften wie strategisch, analytisch oder belastbar zu protzen. „Das ist eher peinlich und nicht einmal im Ansatz glaubwürdig“, schreiben die Nebels. „Im Grunde ist es nämlich zweitrangig, auf Basis welcher Kompetenz Sie einen Erfolg erzielt haben. Wichtig ist zunächst, dass sie ihn erzielt haben.“ Stattdessen gilt es, sich die Darstellung seiner charakterlichen Eigenschaften oder Kompetenzen – wenn überhaupt – für das persönliche Gespräch aufzusparen.
Tipps für den stressfreien Urlaub
Entspannung und Erholung stellen sich meist mit Verzögerung ein. Akklimatisieren Sie sich langsam. Leiten Sie den Urlaub mit ein paar "Puffertagen" ein. Ein, zwei Tage zu Hause, an denen Koffer gepackt und letzte Vorbereitungen getroffen werden, helfen, den Stress für Anreise zu mindern und erleichtern den Start in die Ferien.
Nehmen Sie sich während Ihrer letzten Arbeitstage Zeit, Ihre Abwesenheit vorzubereiten. Schreiben Sie eine Übergabe für Ihre Kollegen, delegieren Sie Aufgaben und richten Sie eine Abwesenheitsnotiz in Ihrem E-Mail-Programm ein.
Verzichten Sie im Urlaub möglichst auf den Gebrauch Ihres Mobiltelefons. Nutzen Sie ein privates Handy und hinterlassen Sie die Telefonnummer Ihres Hotels bei der Familie und in der Firma. Das erhöht die Hemmschwelle Ihrer Kollegen, Sie wegen Kleinigkeiten anzurufen.
Vermeiden Sie Freizeitstress im Urlaub. Nehmen Sie sich nicht zu viel vor. Sie entscheiden, wie viele Gipfel Sie erklimmen, Bauwerke Sie besichtigen oder wie viel Sonne Ihnen gut tut.
Machen Sie eine Bestandsaufnahme. Fühlen Sie sich gut erholt? Nutzen Sie nach der Auszeit den unverstellten Blick auf schlechte Angewohnheiten, die sich eingeschlichen haben. Legen Sie Ihren ersten Arbeitstag auf Mittwoch oder Donnerstag mit der Aussicht auf ein freies Wochenende. Und fangen Sie langsam an.
Nun kommt der eingangs erwähnte Akkusauger ins Spiel. So sollte die eigene Performance genauso detailgetreu und präzise dargestellt werden wie es häufig in der Werbung der Fall ist. Zu schreiben „Marketingstrategie entwickelt und umgesetzt“, warnen die Karriereexperten, schaffe keinerlei Vertrauen sondern wecke Argwohn. Je genauer der adressierten Person der Nutzen beschrieben wird, desto überzeugender wirkt der Text. Rückendeckung bekommen die Autoren hier übrigens aus der forensischen Vernehmungspsychologie, wonach Detailgenauigkeit ein deutlicher Hinweis auf die Wahrheit einer Aussage ist.
In dieselbe Richtung gehen auch die Headhunter Vogel und Detambel. Die Botschaft bei der Bewerbung muss lauten: „Ich möchte und kann dies oder jenes für dich tun; wenn du Bedarf für diese Art von Leistung hast, lass es mich bitte wissen, damit wir Auftragsverhandlungen führen können.“ Ein Chef ist also idealerweise niemals ein Bewerber um eine Arbeit, sondern Anbieter einer Leistung – der entscheidende Unterschied zum klassischen Bewerbungsweg.
Darum sollten Sie niemals den Entscheider anrufen
Sind die Unterlagen sortiert und gewissenhaft Zusammengestellt, neigen viele Manager dazu, bei ihren Wunschfirmen anzurufen und salopp gesagt ihr eingeübtes „Sprüchlein“ aufzusagen. Doch es ist keine gute Idee, sagen die Nebels, den jeweiligen Vorstand oder Geschäftsführer mit unverlangt vorgelegten Ausführungen zu ihrer Person zu behelligen.
Häufig ohne jegliche Resonanz sei auch das Versenden ausführlicher Mappen, die „erfahrungsgemäß allenfalls überflogen werden.“ Statt dessen sei es besser, diesen Firmen ein kleines Booklet (bestehend aus dem Anschreiben, den Beiträgen zum Unternehmenserfolg und der Executive-Summary-Version des Lebenslaufs) über den persönlichen Werdegang, geheftet in einer Klemmmappe, zu schicken. Darauf, so versprechen die Autoren, werden meist 70 Prozent der angeschriebenen Unternehmen direkt per Brief oder E-Mail antworten. Aus diesen Rückmeldungen resultierten dann durchschnittlich zehn bis 20 Erstgespräche, „und am Ende können Sie fast immer zwischen mehreren Vertragsangeboten wählen.“
Apropos Brief. Es soll ja Menschen geben, die hier ihre ganze Liebe reinstecken. Menschen, die dem Unternehmen dann auch noch vorschwärmen, wie toll es ist und warum der Bewerber gerne dort arbeiten möchte. „Gefährlich“, sagen Jürgen und Nane Nebel. Denn wenn das kleine Booklet gut gemacht ist, ist die Bedeutung des Anschreibens nicht allzu groß. Außerdem: „Wie toll und attraktiv das Unternehmen ist, weiß es selbst.“
So meistern Chefs das Bewerbungsgespräch
Verblüffen Sie Ihren Gesprächspartner mit der Wahrheit, nach der Sie niemand gefragt hat, die Sie auch gut hätten verschweigen können! Dann kann sich dann folgendermaßen anhören: „Über die Merkmale F und G hingegen verfüge ich nicht, jedenfalls nicht in der Ausprägung, wie Sie sie vermutlich wünschen.“
Für die schriftlichen Unterlagen gilt dasselbe wie für das Interview: Oft ist die Grenze schmal zwischen Formulierungskunst und blanker Übertreibung oder gar Unwahrheit. Wer sich im Gespräch „zu gut verkauft“, muss sich nicht wundern, wenn auch er „verraten und verkauft“ wird.
(Quelle: Jürgen & Nane Nebel, „Die CEO-Bewerbung“)
Sie gewinnen zusätzlich an Glaubwürdigkeit. Denn wer von sich aus Nachteile anspricht, genauer Nichtstärken oder auch nur nicht gemachte Erfahrungen oder fehlende Kenntnisse, ist ehrlich, will sich offenbar nicht „verkaufen“, den Job nicht um jeden Preis bekommen. Daraus lässt sich für Ihr Gegenüber schließen, dass Sie doch sicherlich auch die Wahrheit sagten, als Sie die von Ihnen erfüllten Merkmale A bis E zusammenfassten.
Sie nehmen mit dem expliziten Daraufhinweisen, worüber Sie nicht verfügen, Ihren möglichen künftigen Arbeitgeber mit in die Verantwortung. Ihr Gesprächspartner, der das Unternehmen schon länger kennt, muss dessen Bedarf abschätzen, muss "Flagge zeigen", ob die wenigen fehlenden Kenntnisse oder Erfahrungen gemeinsam mit Ihnen "behebbar" sind, etwa durch künftige Mitarbeiter von Ihnen, die das abdecken.
Oder der Arbeitgeber kann Ihnen die Zeit geben, in diesen Teil der Aufgabe hineinzuwachsen. Oder abwägen, ob das Fehlende "hinnehmbar" ist, einfach ohne Flankierungen akzeptiert wird, weil es bei Gesamtwürdigung Ihrer Person und Qualifikation doch nicht so entscheidend ist.
Ihr Gesprächspartner weiß vorher, was ihn nachher erwartet. Sie können mit Akzeptanz rechnen, wenn Sie nachher auf diesem Gebiet wie angekündigt nicht dieselbe Leistung zeigen wie auf anderen.
Sie nehmen Druck aus der Verhandlung! Solange Sie vorgeben, alles zu können, zu wissen, schon einmal gemacht zu haben, wird Ihr Gesprächspartner eine gesunde Skepsis aufrechterhalten. Druck erzeugt Gegendruck. „Nachgeben“ dagegen, von sich aus das Wahre zuzugestehen, nötigt Respekt ab, getreu dem Motto: "Schwäche zu zeigen, heißt Stärke zu haben."
Nachdem Sie mit Ihrer ehrlichen Art "in Vorlage" gegangen sind, ist es an Ihnen, auf ihren Gesprächspartner überzuleiten und von ihm Offenheit und Ehrlichkeit einzufordern. Das könnte so aussehen: „Könnte es sein, dass wir etwas übersehen haben? Ich habe Ihnen die Punkte genannt, die ich erfülle, ebenso diejenigen, die aus meiner Sicht nur bedingt oder gar nicht vorliegen. Gibt es etwas, das ich wissen sollte, was wir noch nicht angesprochen haben? Laufen Patente aus? Droht ein wichtiger Kunde wegzubrechen? Stehen Fusionen, Aufkäufe, Abspaltungen an?"
Ist emotional das Gegenteil von professionell? Nein, ganz im Gegenteil - auch wenn Emotionalität öfter mal als vornherein "unprofessionell" abgetan wird! Sie brauchen Emotionen nicht gezielt einzusetzen. Es genügt, sie nicht fortwährend zu unterdrücken. Das alleine schon verschafft Ihnen mehr Glaubwürdigkeit und größere Überzeugungskraft.
Innere Attraktivität macht sympathisch. Hierzu gehört der Humor. Ein Gespräch des Karriere-Experte Jürgen Nebel begann mit der Frage: „Tell me your latest joke, please.“ Solche Fragen stehen wohl in keinem Bewerbungsratgeber, sie sind aber aus der Praxis, sie sind emotionsgeladen und ihre Beantwortung womöglich sogar aufschlussreich.
Zum komischsten bei Bewerbungsverfahren zählt das Ansinnen eines Unternehmensvertreters, vom Bewerber ein Motivationsschreiben zu fordern. Woher soll ein Manager vor dem ersten Gespräch wissen, ob er eine Vakanz überhaupt will, oder warum sollte er dies auch noch schriftlich vorab begründen? Hier würde das Pferd von hinten aufgezäumt. Für C-Level-Manager sind solche hingehaltenen Stöckchen fehl am Platz.
Lassen Sie sich nicht in die Defensive drängen - auf Fragen wie "Warum glauben Sie, dass Sie der Richtige für diese Aufgabe sind?" ist nur zu antworten: "Das weiß ich noch nicht, ob ich das bin. Deswegen sitzen wir ja überhaupt erst hier zusammen."
Verbreitet ist, dass vor Besetzung von Topmanagementpositionen Referenzen über den "Bewerber" eingeholt werden, die dieser benennt. Warum, bitte schön, sollten Manager nicht ihrerseits Referenzen über ihren künftigen Chef einholen?
Bewerber mit Chuzpe fragen bisweilen den Unternehmensvertreter, der auf ihre Initiativbewerbung geantwortet hat: "Was hat Ihnen an meiner Bewerbung so gut gefallen, dass Sie mich eingeladen haben?". Diese "Umkehrfrage" demonstriert Augenhöhe par excellence.
Fragen Sie doch mal den Personalchef oder Vorstand nach den Stärken und Schwächen des Unternehmens! Das signalisiert nicht nur Augenhöhe, sondern kann Ihnen auch wertvolle Informationen für Ihre Entscheidung liefern.
Viel wichtiger sei es, sich auf die erste Hürde zu konzentrieren: Der Empfänger muss den Brief nämlich auch öffnen. Klingt banal, ist aber nicht automatisch der Fall. Ganz wichtig sei es daher, dass die Post nicht standardisiert daherkommt. Im schlimmsten Fall wird er von einem aufgedruckten Info-Post-Stempel geziert. Mit der Verwendung einer echten Briefmarke und dem Vermerk „Persönlich/Vertraulich“ kommt man seinem Ziel hingegen schon deutlich näher.
Thema Betreffzeile: Hier fassen erfolgreiche Jobsucher präzise drei- bis vierzeilig ihre bisherigen Funktionen, ihr Alter und ihre wichtigsten Nutzen zusammen. Ein Beispiel wäre: „Geschäftsführer, General Manager, COO, Führungspersönlichkeit, 47, mit erstklassigen Referenzen und nachhaltigen Erfolgen in Retail-, Service und Multi-Channel-Organisationen.“
Der Inhalt des Textes erinnert dann wieder an die Sache mit dem Akkusauger, denn er muss eindeutig einen Nutzen für den Adressaten darstellen. Daher sollte das Anschreiben mit einem passenden Statement („Profitables Wachstum erfordert mehr als eindimensionales Management“) beginnen, bevor der Bewerber in drei bis vier knappen Sätzen zeigt, wo er andernorts Nutzen gestiftet hat und daher auch dem angeschriebenen Unternehmen Nutzen bringen kann.
Beendet wird das Schreiben mit einer Einladung zum Gespräch („Interessiert Sie ein Gedankenaustausch über eine mögliche Zusammenarbeit - dann würde ich mich über einen Gesprächstermin mit Ihnen sehr freuen“) und abschließend sollte die Unterschrift Vorname und Zuname enthalten und von Hand geschrieben sein – am besten in blau, um sich vom gedruckten Text abzuheben. Denn selbst die beste eingescannte Unterschrift ist als solche erkennbar und signalisiert etwas Unpersönliches.
Handelsblatt Online wünscht Ihnen viel Glück.
Literatur zum Thema
Die CEO-Bewerbung, Karrierebeschleunigung ohne Netzwerk und Headhunter, Jürgen & Nane Nebel, Campus-Verlag
Die Guerilla-Bewerbung - ungewöhnliche Strategien erfolgreicher Jobsucher, Svenja Hofert, Campus-Verlag
Jobsearch: Werden Sie Ihr eigener Headhunter, Hans Rainer Vogel, Daniel Detambel, Gabal-Verlag