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Demografischer Wandel in Unternehmen „Das tatsächliche Alter spielt für Leistungsfähigkeit und Fehlzeiten keine Rolle“

Quelle: imago

Paradigmenwechsel in der Altersforschung: Leistung, Motivation und Fehlzeiten hängen nicht von den Lebensjahren, sondern vom gefühlten Alter ab, zeigt eine Studie. Was das für Angestellte und Unternehmen bedeutet.

WirtschaftsWoche: Herr Kunze, seit mehr als zehn Jahren forschen Sie zur Rolle des Alters in Unternehmen. Warum?
Herr Florian Kunze: Das Thema begeistert mich seit meiner Promotion: Ich halte es für hoch relevant, wie Unternehmen mit dem demografischen Wandel umgehen. Und mit meinen Forschungsergebnissen kann ich einen klaren Beitrag dazu leisten.

Die Defizithypothese – ältere Mitarbeitende gleich schlechtere Leistungs- und Innovationsfähigkeit – hat in der Forschung bislang zu eher widersprüchlichen bis zweifelhaften Ergebnissen geführt. Trotzdem haben sich in der Arbeitswelt Altersvorurteile und Negativstereotype verfestigt, die sich auch in institutionellen und politischen Maßnahmen widerspiegeln, etwa in Frühverrentungsprogrammen.

Zu welchen Schlüssen ist die bisherige Altersforschung denn gekommen?
Zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen, die wir auch in der Realität beobachten. Bei den sogenannten älteren Mitarbeitenden 50 plus gibt es große Unterschiede in der Leistungsfähigkeit: Einige wenige entsprechen tatsächlich der gängigen Defizithypothese und bauen in ihrer Leistungsfähigkeit ab. Andere halten ihren Beitrag zum Arbeitsplatz konstant. Und wiederum andere gewinnen an Kompetenz und Motivation. Sie steigern ihre Leistung auch im hohen Alter noch.
Das hat mich zu der Forschungsfrage gebracht, inwiefern Leistungsfähigkeit überhaupt vom Alter oder von ganz anderen Faktoren abhängt.

Professor Florian Kunze (37), Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies an der Universität Konstanz forscht seit seinem 27. Lebensjahr zur Rolle von Alter in Unternehmen. Quelle: PR

Ihre aktuellen Untersuchungen widerlegen viele Vorurteile gegenüber älteren Angestellten.
Ja, so ist es. Mit unseren Teil-Studien 2015 und aktuell 2018 konnten wir nachweisen, dass das subjektive, gefühlte Alter der Belegschaft entscheidend ist für Leistungsfähigkeit und Fehlzeiten und damit auch für den Unternehmenserfolg. Das chronologische, tatsächliche Alter spielt hingegen keine oder allenfalls eine untergeordnete Rolle.

Im Gegensatz zum chronologischen Alter kann das subjektive Alter durch das Umfeld, in dem man arbeitet, und Interventionen des Unternehmens beeinflusst werden. Damit bringen unsere Forschungsergebnisse zum gefühlten Alter eine neue Perspektive zum proaktiven Management des demografischen Wandels in Unternehmen.

Die Belegschaft in Deutschlands Unternehmen ist durchschnittlich 44 Jahre alt, Geschäftsführer 52. Tendenz steigend. Wie muss proaktives Management in Zeiten des demografischen Wandels aussehen?
Durch das Setzen von Rahmenbedingungen wie Führungsverhalten, altersfreundliches Personalmanagement und motivierende Ziele auch für Mitarbeitende 50, 60 plus können Unternehmen das subjektive Durchschnittsalter ihrer Belegschaft beeinflussen. Entscheidend für das gefühlte Alter aller Altersgruppen sind im wesentlichen drei Aspekte: Wie Mitarbeiter von Kollegen und Führungskräften behandelt werden, ob sie das Gefühl haben, etwas Sinnvolles zu tun, und inwieweit sie sich emotional an das Unternehmen gebunden fühlen.

Auch für den einzelnen Mitarbeiter zeigen unsere Ergebnisse, dass Alter nicht mehr als eine Zahl ist. Es kommt nicht auf das Geburtsjahr an, sondern auf die innere Einstellung, Denkweise und Mentalität.

Ihren Befragungen zufolge fühlen sich Mitarbeiter aller Altersgruppen um bis zu 33 Prozent jünger, wenn sie eine sinnvolle Aufgabe haben. Sinnhaftigkeit ist also nicht nur ein Treiber für die jüngere Generation Y?
Es ist eine zentrale Aufgabe der Unternehmer und Führungskräfte, Sinnhaftigkeit zu schaffen, um die Motivation – nicht nur für die Generation Y, sondern für alle Generationen – zu erhalten. Dies zeigen auch weitere empirische Studien, die in diesem Bereich und auch bei vielen anderen Einstellungs- und Werte-Variablen nur wenige Unterschiede zwischen den Generationen ableiten konnten. Deshalb ist das Generationenlabel, genauso wie das chronologische Alterslabel, etwas, das nicht stereotyp in Organisationen eingesetzt werden sollte.

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