Die Digitalisierung ist in aller Munde: Produkte, Technologien, Arbeitsweisen - alles ist im Wandel. Das stellt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor eine Herausforderung. Wie sollen wir mit den sich stetig verändernden Anforderungen umgehen? Was mach wir mit der dauerhaften Erreichbarkeit und mit den Wünschen der Arbeitnehmer nach flexibleren Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodellen?
Zumindest über die Arbeitszeit hat sich die deutsche Wirtschaft nun offenbar Gedanken gemacht. Wenn alles immer flexibler werden soll, soll auch das starre Arbeitszeitkorsett weg. Der Acht-Stunden-Tag ist überholt. So zumindest klingt die Forderung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) an die Bundesregierung. "Um mehr Spielräume zu schaffen und betriebliche Notwendigkeiten abzubilden, sollte das Arbeitszeitgesetz von einer täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit umgestellt werden", zitiert die Rheinische Post aus dem Papier. Heißt: Zehn Stunden am Tag arbeiten ist okay, solange es nicht mehr als 45 Wochenarbeitsstunden werden.
Auf welche Bereiche wirkt sich die Digitalisierung im Arbeitsalltag aus?
47 Prozent der Umfrageteilnehmer gaben an, dass sich die Digitalisierung positiv auf das eigenständige Arbeiten auswirkt. 37 Prozent spüren keine Auswirkung, zehn Prozent beklagen negative Einflüsse.
Quelle: Edenred-Ipsos-Barometer 2015, "Wohlbefinden & Motivation der Arbeitnehmer"
45 Prozent sagen, dass die Digitalisierung die Zusammenarbeit verbessert, 13 Prozent sehen eine Verschlechterung.
43 Prozent spüren einen positiven Einfluss der Digitalisierung auf ihre Lebensqualität im Job, 36 Prozent merken gar keine Veränderung und 15 Prozent spüren negative Einflüsse auf die Teamarbeit.
Die Zusammenarbeit mit Kunden verbessert sich laut 42 Prozent der Befragten. Neun Prozent sehen hier eine Verschlechterung.
Eine Verbesserung durch die Digitalisierung erleben 41 Prozent, elf Prozent beklagen negative Einflüsse.
43 Prozent sagen, dass die Digitalisierung an den Kompetenzen nichts verändert hat. 40 Prozent sehen einen positiven Einfluss und acht Prozent einen negativen.
40 Prozent fühlen sich durch die Digitalisierung bei der Arbeit motivierter, bei elf Prozent sehe es durch die Digitalisierung schlechter aus mit ihrer Motivation. Für 43 Prozent hat sich durch die Digitalisierung nichts an ihrer Motivation verändert.
Dank der Digitalisierung können 34 Prozent der Befragten berufliches und privates leichter vereinen. Bei 16 Prozent ist es dagegen schwieriger geworden, beides unter einen Hut zu bekommen. 42 Prozent spüren keine Veränderung.
Bessere Chefs dank Digitalisierung? Keine Veränderung bemerkten 42 Prozent. Einen positiven Einfluss glauben 28 Prozent bei ihren Vorgesetzten bemerkt zu haben, eine Verschlechterung beklagten 28 Prozent.
"Flexible Arbeitszeiten gewinnen angesichts von Digitalisierung und der Notwendigkeit zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie immer mehr an Bedeutung", sagte Eric Schweitzer, Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK), der Zeitung. "Unsere starren Arbeitszeitregelungen mindern allerdings diese Flexibilität. Daher wäre es wichtig, die gesetzlichen Regelungen an die aktuelle Entwicklung anzupassen", sagte Schweitzer.
Was gehört alles zur Arbeitszeit?
Das Arbeitszeitgesetz von 1994 begrenzt die zulässige werktägliche Arbeitszeit auf acht Stunden, die Ausdehnung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn der Acht-Stunden-Tag langfristig eingehalten wird. Nun müsse strenggenommen jede in der Bahn gelesene E-Mail der Arbeitszeit zugerechnet werden. Die Rechtsanwälte Oliver Simon und Maximilian Koschker von der Stuttgarter Kanzlei CMS Hasche Sigle, fassten das Problem mit der Arbeitszeit und dem Arbeitsrecht 4.0 folgendermaßen zusammen:
"Sobald Mitarbeiter von unterwegs, zum Beispiel auf Zugfahrten, oder von zu Hause aus Arbeitsaufträgen nachgehen oder auch nur außerhalb der regelmäßigen Bürozeiten erreichbar sind, stellt sich die Frage, ob sie im herkömmlichen Sinne "arbeiten". Sollte etwa die bloße Erreichbarkeit Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes darstellen, so wäre die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeit zwischen zwei Arbeitseinsätzen faktisch kaum noch möglich. Sollte diese dauerhafte Erreichbarkeit dann auch als Arbeitszeit zu vergüten sein, könnte das die Unternehmen teuer zu stehen kommen." Denn auf einmal arbeitet der Mitarbeiter nicht mehr acht Stunden am Tag, sondern zwölf. Das wird nicht nur teuer, das gibt auch Ärger mit dem Betriebsrat.
Das könnte man natürlich umgehen, wenn man das alte Arbeitszeitgesetz kippt. Ob sich das mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie rechtfertigen lässt, ist allerdings fraglich. Immerhin: Wer heute 16 Stunden arbeitet, kann dafür morgen den ganzen Tag mit seiner Familie verbringen.
Die Typologie der Arbeitnehmer: Wer wie lange arbeitet und wie viel verdient
Im Rahmen der Xing-Arbeitsmarktstudie wurden unterschiedliche Arbeitnehmer-Typen definiert und fünf relevante Segmente gebildet. Eine der Gruppen sind die "Flexiblen", also beispielsweise Teilzeitkräfte oder Projektarbeiter. Zu dieser Gruppe gehören überwiegend jüngere Frauen mit einer durchschnittlichen Ausbildung, einem meist festen Einkommen von unter 2.000 Euro (brutto), in deren Berufsfeld Home Office oft möglich ist. Ihre Arbeitszeit beträgt zwischen 30 und 40 Stunden in der Woche.
Die Wissensarbeiter sind Befragte mit akademischem Abschluss, einem überdurchschnittlichen Verdienst von 3.000 Euro (brutto) und mehr, die in der Kreativwirtschaft, höheren Verwaltung oder Wissenschaft arbeiten. Die Arbeitszeit beträgt selten exakt 40 Stunden in der Woche.
Die "Gehaltsoptimierer" sind überwiegend jüngere Männer mit Berufsausbildung, die selten nach Tarifvertrag beschäftigt sind und in den Bereichen Produktion, Finanzen oder Handel arbeiten. Ihre wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden oder mehr.
In den sozialen Berufen arbeiten Menschen mit Berufsausbildung und einem oft variablen Gehalt zwischen 2.000 und 3.000 Euro (brutto). Sie arbeiten in den Berufsfeldern Gesundheit, Soziales und Lehre und sind oft in Schichtarbeit tätig.
Blue Collar-Worker sind Arbeitnehmer mit Ausbildung, die oft nach Tarifvertrag beschäftigt sind und auf dem Bau, im KFZ- oder Gastgewerbe arbeiten. Viele von ihnen haben Kinder und arbeiten unter 40 Stunden in der Woche.
Auch Arbeitsministerin Andrea Nahles will sich im kommenden Jahr mit den Anforderungen der digitalen Arbeitswelt und dem 24-Stunden-Online-Dasein vieler Arbeitnehmer befassen. Doch am Acht-Stunden-Tag wolle sie nicht rütteln. "Änderungen sind an der Stelle nicht geplant", sagte ein Sprecher der Ministerin. Ende 2016 will das Ministerium in einem "Weißbuch" zunächst die Ergebnisse einer breiten Debatte über die Arbeitswelt im digitalen Zeitalter vorstellen. Auf der Grundlage soll dann beraten werden, wo gesetzlicher Änderungsbedarf besteht. Dabei würden die "Interessen und Schutzbedürfnisse beider Seiten der Sozialpartner" berücksichtigt, betonte Nahles' Ministerium. Denn schon jetzt ist der Acht-Stunden-Tag für viele nur eine Floskel im Arbeitsvertrag.
Home-Office ist oftmals noch Zukunftsmusik
Die flexiblen Arbeitsplätze sind oftmals nur ein netter Slogan in Stellenanzeigen - sie sind längst nicht überall Standard. Eine Arbeitsmarktstudie des Personaldienstleisters Robert Half aus dem Juni zeigt, dass 25 Prozent der Personalverantwortlichen sogar einen Rückgang bei Home-Office-Angeboten bemerken. Dabei treiben strukturelle Veränderungen in der Gesellschaft den Wunsch nach flexiblen Arbeitsplatzkonzepten in der Bevölkerung voran: Dazu zählen vor allem die Globalisierung (43 Prozent), der demografische Wandel (39 Prozent) und der wachsende Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance (38 Prozent). Das ist das Ergebnis einer Studie, die das Marktforschungshaus Crisp Research im Auftrag des amerikanischen Softwareanbieters Citrix durchgeführt hat.
Trotzdem sind nur 40 Prozent der Unternehmen in Deutschland davon überzeugt, dass mobile Arbeitsplätze das klassische Büro mehr und mehr verdrängen werden, so die Studie.
Start-ups nutzen Co-Working, Traditionsbetriebe wollen Repräsentanz
"Sie werden nie alle überzeugen können", sagt Michael Barth, Deutschland-Chef des britischen Bürodienstleisters Regus. "Aber langfristig werden nur die Unternehmen Erfolg haben, die so etwas anbieten." Er ist überzeugt, dass Mitarbeiter immer weniger Lust auf Stress, Pendelei und Präsenzkultur haben. Entsprechend müssen auch die Unternehmen flexibler werden.
Regus bietet deshalb Co-Working-Flächen an, die Unternehmen für Projekte und Meetings anmieten können. Doch bislang nutzen eher Start-ups und junge Unternehmen ohne Berührungsängste diese Angebote, wie er sagt. Bei alteingesessenen Betrieben oder Unternehmen aus traditionellen Branchen herrsche für eine solche Art der Flexibilität noch zu viel Standesdünkel: "Die wollen klassische Büros, eine eigene Anschrift und einen repräsentativen Empfang." Dass das deutlich teurer ist, als die Mitarbeiter ins Home-Office zu schicken und wöchentlich in gemieteten Flächen an Infrastrukturknotenpunkten wie Bahnhöfen oder Flughäfen zusammen zu kommen, erklärt sich von selbst. So flexibel sollen derzeit aber höchstens die Arbeitnehmer sein.
Natürlich ist klar, dass Home-Office und Co-Working nicht für jede Branche und jeden Betrieb funktionieren. So sagt auch Barth: "Produktion, Verkauf oder Krankenhäuser werden stationär bleiben müssen - das liegt ja auf der Hand".
Homeoffice & Arbeitszeit: So arbeitet es sich bei den Dax-Konzernen
Adidas hat schon vor vielen Jahren die Stechuhr gegen die flexible Vertrauenarbeitszeit getauscht. Die Mitarbeiter führen eigenverantwortlich „Buch“ über ihre Zeit, der Vorgesetzte wird nur eingeschaltet, wenn zu viele (positive oder negative) Stunden auf das Konto aufgelaufen sind. Ziel ist es, eine Arbeitsumgebung für alle Mitarbeiter zu schaffen, die die Vereinbarkeit von Beruf – und Privatleben in den unterschiedlichen Lebenszyklen unterstützt. Zu den Rahmenbedingungen gehören die Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort. Die Strategie von Adidas ist es, für die verschiedenen Zielgruppen verschiedene Konzepte und Lösungen anzubieten, so dass sich jeder das für ihn richtige auswählen kann. Themen wie z.B. Homeoffice sieht man bei dem Sportartikelhersteller als Teil eines ganzheitlichen Arbeitskonzeptes. Damit die Mitarbeiter ihr Arbeitspensum so flexibel und so effizient wie möglich gestalten können, bekommen sie vom Konzern Mobiltelefone, Blackberrys und Laptops.
"Einen ausgewogenen Umgang mit diesen Geräten muss letztendlich jeder für sich selbst finden, jedoch sollten Vorgesetzte hier eine vorbildliche Einstellung vorleben. Wir versuchen jedoch eine Umgebung und Kultur zu schaffen, die den Wert einer gesunden Work-Life-Balance hoch schätzt und lebt", heißt es seitens des Unternehmens.
In der Allianz Deutschland ist mobiles Arbeiten in verschiedenen Gestaltungsvarianten möglich. In Bereichen wie zum Beispiel dem Außendienst sind mobiles Arbeiten und Vertrauensarbeitszeit seit jeher die Grundvoraussetzung für einen erfolgreichen Alltag. Aber auch im Innendienst gibt es die Möglichkeit des mobilen Arbeitens. Vor dem Hintergrund der technischen Entwicklungen erwarten inzwischen viele Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber, mobil arbeiten zu können. Für viele erleichtert die Möglichkeit mobilen Arbeitens auch die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Bei den nichtleitenden Mitarbeitern wird die Zeit, in der mobil gearbeitet wurde, mittels eines online Services erfasst.
Bei der BASF gibt es die Möglichkeit des mobilen Arbeitens. Bereits im Jahr 2000 haben Unternehmen und Betriebsrat erstmals im Rahmen einer Betriebsvereinbarung den Mitarbeitern die Möglichkeit eröffnet, in Abstimmung mit ihrer Führungskraft Telearbeit zu verrichten. Im September 2012 haben Unternehmensleitung und Betriebsrat der BASF die Regelungen der Betriebsvereinbarung Telearbeit weiterentwickelt und in einer Betriebsvereinbarung Mobiles Arbeiten festgehalten. Die Betriebsvereinbarung sieht vor, dass die Mitarbeiter Teile ihrer beruflichen Tätigkeit bedarfsorientiert an einem anderen Ort, das heißt außerhalb des betrieblichen Arbeitsplatzes, und innerhalb ihrer regelmäßigen Arbeitszeit ausüben können.
Die Vereinbarung ist von beiden Seiten aus freiwillig und bedarf einer vorherigen Absprache zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem. In welcher Art und Weise mobil gearbeitet wird, wird zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter festgelegt und richtet sich nach den betrieblichen und persönlichen Belangen; selbstverständlich muss die Tätigkeit für mobiles Arbeiten geeignet sein.
Für die außertariflichen Mitarbeiter sowie Leitenden Angestellten der BASF gilt die sogenannte „Vertrauensarbeitszeit“, d.h. diese Mitarbeitergruppen steuern ihre An- und Abwesenheitszeiten, unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse selbstverantwortlich. Tarifliche Mitarbeiter nutzen die Stechuhr. Die Arbeit in der Produktion ist maßgeblich durch Wechselschichttätigkeit, die Präsenz im Betrieb erfordert, geprägt. In unserem Vier-Schichtsystem gibt es darüber hinaus im begrenzten Umfang Freischichten, die die Mitarbeiter unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange flexibel einsetzen können.
Homeoffice bzw. Mobilarbeit (von überall) ist für alle Mitarbeiter möglich, deren Aufgabe dies erlaubt. Also in der Regel Mitarbeiter mit Bürotätigkeiten in der Verwaltung, Entwicklung, Marketing, Einkauf usw. BMW hat Anfang 2014 „Mobilarbeit“ eingeführt. Damit will der Konzern den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, nicht nur die Arbeitszeiten flexibel zu gestalten, sondern auch den Arbeitsort. Bei Bürotätigkeiten können viele Arbeiten heute mit Laptop und Handy oder Smartphone von jedem Ort aus erledigt werden. Die BMW Group war vor 20 Jahren schon einmal Pionier auf diesem Gebiet. 1995 wurde die „Telearbeit“ eingeführt, schon damals mit dem Ziel, die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu verbessern. Den Mitarbeitern wurden dafür (damals noch recht große) PCs, Faxgeräte und Festnetz-Telefonanschlüsse zuhause installiert.
Wer in der Produktion tätig ist, kann natürlich nicht von zuhause aus arbeiten. Aber die Arbeitszeit lässt sich zumindest innerhalb eines gewissen Rahmens etwas variieren. Mitarbeiter mit Zeiterfassung haben alle ein Arbeitszeitkonto, das bis zu 300 Stunden ins Plus oder ins Minus gehen kann. Dadurch kann man auch individuell Arbeitszeit und Freizeit anpassen, es muss jedoch in der Regel in Form von ganzen Schichten passieren (also z.B. eine Schicht freinehmen oder eine Schicht mit einem Kollegen tauschen.)
Grundsätzlich arbeiten Tarifmitarbeiter mit Zeiterfassung (sie können bei Mobilarbeit ihre Arbeitszeit auf Vertrauensbasis selbst im System eintragen). Für außertarifliche Angestellte in der ersten AT-Stufe gilt die Vertrauensarbeitszeit, bei Einstufungen darüber wurden die Arbeitszeitformalismen durch Zielerfüllung und Ergebnisorientierung ersetzt (Arbeitszeitsouveränität).
Um den Mitarbeitern die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf – je nach individueller Lebensphase – zu erleichtern, bietet die Commerzbank verschiedene Möglichkeiten an, zeitlich und räumlich flexibel zu arbeiten (z.B. Homeoffice, verschiedene Teilzeitmodelle etc.). Die Mitarbeiter können nach Vereinbarung mit ihrem Vorgesetzten mit Desktop-Rechnern und mobilen Computern (Laptops) in Verbindung mit einem Token (VPN-Anschluss) von zu Hause aus arbeiten. Hierbei sind bestehende Regelungen, wie beispielsweise Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeitregelung oder sonstige Schutzvorschriften zugunsten der Mitarbeiter zu beachten. In der Commerzbank wurde außerdem ganz überwiegend die variable Arbeitszeit eingeführt, die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein hohes Maß an Flexibilität ermöglicht. Die Arbeitszeit wird vom überwiegenden Teil der Mitarbeiter im elektronischen Zeiterfassungssystem erfasst.
Daimler hat im Jahr 2010 ein Forschungsprojekt unter dem Titel „Work-Life-Balance“ mit der Universität Heidelberg initiiert. Entsprechend wird auch im Konzern Wert darauf gelegt, dass die Mitarbeiter Arbeit und Privatleben miteinander verbinden können. Der Konzern bietet seinen Angestellten deshalb sowohl Teilzeit- als auch Home-Office an, es gibt Elternzeit und die Möglichkeit, Sabbaticals zu nehmen. Im April 2015 beginnt Daimler eine großangelegte Mitarbeiterbefragung, welche flexiblen Arbeitsmodelle noch gewünscht sind. Umgesezt werden die Vorschläge jedoch frühestens 2016.
Die Deutsche Bank bietet bereits seit vielen Jahren die Möglichkeit einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Dies schließt, soweit betrieblich möglich, auch die Option ein, von zu Hause aus zu arbeiten. Für die Tarifmitarbeiter sowie die übertariflichen Fach- und Führungskräfte gelten die tariflichen bzw. betrieblichen Arbeitszeiten, die zwischen 39 und 42 Stunden pro Woche liegen. Die Arbeitszeit kann grundsätzlich innerhalb der jeweils geltenden betrieblichen Rahmenregelungen flexibel erbracht werden. Außerhalb der in den jeweiligen betrieblichen Regelungen vorgesehenen Rahmenarbeitszeiten ist eine Erreichbarkeit der Mitarbeiter nicht vorgesehen.
Bei der Deutschen Börse besteht die Möglichkeit, einen ortsunabhängigen Remotezugang zu Arbeitsanwendungen des Unternehmens zu erhalten, Mitarbeiter können also prinzipiell arbeiten, wo sie wollen. Im Rahmen ihres Job, Life & Family-Programmes bietet die Deutsche Börse verschiedene Instrumente zur Vereinbarkeit des Privat- und Berufslebens ihrer Mitarbeiter an. Hierzu zählen u. a. flexible Arbeitszeitmodelle (z.B. Teilzeit) und die erwähnten Möglichkeiten zur Flexibilisierung des Arbeitsortes. Sowohl für Führungskräfte als auch nicht-leitende Mitarbeiter in Deutschland besteht die Möglichkeit, in Absprache mit ihrem Vorgesetzten Home-Office zu nutzen. Bei Home Office-Einsätzen gelten natürlich die gleichen Arbeitszeitregelungen wie im Büro.
Grundsätzlich richten sich Themen wie mobile Arbeitsplätze, Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten bei Deutsche Post DHL Group auch nach der Art der Beschäftigung: Da ein Großteil der Beschäftigten im operativen Bereich tätig ist, werden solche Themen in Absprache mit dem jeweiligen Vorgesetzten im Rahmen der Möglichkeiten vor Ort geregelt. Auch bei den Mitarbeitern, die z.B. in der Zentrale arbeiten, werden diese Themen individuell geregelt, bzw. die Möglichkeiten eines Arbeitszeitkontos entsprechend genutzt.
Bei einem Großteil der E.On-Gesellschaften bestehen bereits seit vielen Jahren Möglichkeiten zum mobilen und flexiblen Arbeiten, auch von zu Hause aus. Zum 01.05.2015 wird eine konzernweite Konzernbetriebsvereinbarung zum Thema „Telearbeit“ in Kraft treten. Damit wird es ab diesem Zeitpunkt konzernweit einheitliche Regeln und Leistungen für das Arbeiten von zu Hause aus geben. Die Vereinbarung regelt einerseits die Möglichkeit der „alternierenden Telearbeit“, bei der der Mitarbeiter regelmäßig zu einem vertraglich vereinbarten Anteil von zu Hause aus seine Arbeitsleistung erbringt.
Voraussetzung hierfür ist, dass die konkrete Aufgabenerledigung auch von einem häuslichen Arbeitsplatz in dem vereinbarten Umfang realisierbar ist. Andererseits wird auch die Möglichkeit für Tätigkeiten im „Homeoffice“ eröffnet, bei der der Mitarbeiter gelegentlich und spontan in Absprache mit dem Vorgesetzten von zu Hause aus arbeiten kann. Bei vielen Verwaltungsorganisationen im Konzern gilt im außertariflichen Bereich die Vertrauensarbeitszeit. In anderen Bereichen wird die Arbeitszeit genau erfasst.
Im Produktionsbereich handelt es sich vorwiegend um Schichtarbeit. Flexibilität setzt hier eine höhere Planungsintensität voraus. Vertretungsregelungen und in manchen Betrieben auch das Vorhandensein von sogenannten Schichtspringern schaffen jedoch auch im Produktionsbereich einen gewissen Flexibilitätsspielraum für das Unternehmen und die Mitarbeiter.
Bei Fresenius ist mobiles Arbeiten möglich und vielfach gelebte Praxis, wenngleich nicht die Regel. Eine weitgehende Flexibilisierung der Arbeitszeit ist im Fresenius-Konzern nur in Bereichen möglich, die keine permanente Präsenz erfordern. Mitarbeiter in der Produktion etwa oder die Pflegekräfte in den Krankenhäusern der Tochter Helios sind natürlich an wesentlich festere Arbeitszeiten und eine Präsenz gebunden als ihre Kolleginnen und Kollegen im Büro. Andere Mitarbeiter wiederum sind beruflich viel unterwegs oder pendeln regelmäßig zwischen den verschiedenen Standorten. Ihre Tätigkeit wäre ohne mobiles Arbeiten gar nicht denkbar.
Der Vorteil, sich auch über Abteilungsgrenzen hinweg schnell und ohne technische Hilfsmittel austauschen zu können, spricht zwar auch bei klassischen „Bürojobs“ für eine überwiegende Präsenz am festen Arbeitsplatz. Dennoch ermöglichen wir je nach den individuellen Anforderungen und Rahmenbedingungen auch, dass von zu Hause aus gearbeitet werden kann. Zeiterfassung ist bei Fresenius ein Instrument der Flexibilisierung von Arbeitszeit und Selbstkontrolle der Mitarbeiter. Mit einer technisch gestützten Zeiterfassung als wichtigem Instrument zur Dokumentation geleisteter Arbeitszeit lassen sich z.B. auch Arbeitszeitkonten oder Gleitzeitregelungen effizient umsetzen.
Auch bei Fresenius Medical Care ist - wie bei Fresenius - mobiles Arbeiten möglich, wenngleich nicht die Regel. Eine weitgehende Flexibilisierung der Arbeitszeit ist im Fresenius-Konzern nur in Bereichen möglich, die keine permanente Präsenz erfordern. Mitarbeiter in der Produktion etwa oder die Pflegekräfte in den Krankenhäusern der Tochter Helios sind natürlich an wesentlich festere Arbeitszeiten und eine Präsenz gebunden als ihre Kolleginnen und Kollegen im Büro. Andere Mitarbeiter wiederum sind beruflich viel unterwegs oder pendeln regelmäßig zwischen den verschiedenen Standorten. Ihre Tätigkeit wäre ohne mobiles Arbeiten gar nicht denkbar.
Der Vorteil, sich auch über Abteilungsgrenzen hinweg schnell und ohne technische Hilfsmittel austauschen zu können, spricht zwar auch bei klassischen „Bürojobs“ für eine überwiegende Präsenz am festen Arbeitsplatz. Dennoch ermöglichen wir je nach den individuellen Anforderungen und Rahmenbedingungen auch, dass von zu Hause aus gearbeitet werden kann. Zeiterfassung ist bei Fresenius ein Instrument der Flexibilisierung von Arbeitszeit und Selbstkontrolle der Mitarbeiter. Mit einer technisch gestützten Zeiterfassung als wichtigem Instrument zur Dokumentation geleisteter Arbeitszeit lassen sich z.B. auch Arbeitszeitkonten oder Gleitzeitregelungen effizient umsetzen.
Henkel will weg von der „typisch deutschen Präsenzkultur“ und bietet seinen Mitarbeitern unter anderem Job-Sharing-Modellen, Teilzeitarbeitsmöglichkeiten, Heimarbeit und der Nutzung mobiler Kommunikation (mobile Endgeräte wie Laptops, Smartphone, IPads). Dadurch soll das Arbeiten immer flexibler und unabhängiger von Zeit und Ort werden. Grundsätzlich gilt für alle Mitarbeiter Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit. Die genaue Ausgestaltung ist in den einzelnen Bereichen bzw. Abteilungen geregelt. Die Mitarbeiter in der Produktion müssen natürlich vor Ort sein, aber auch diese Mitarbeiter können beispielsweise in Teilzeit arbeiten.
Infineon verfolgt in der Unternehmenszentrale in Neubiberg seit Bezug der neuen Räumlichkeiten Anfang 2006 ein modernes Arbeitskonzept mit offenen und geschlossenen Arbeitsplatzsituationen. Alle offenen Arbeitsplätze sind mit abschließbaren Rollcontainern ausgestattet, die in einem definierten Bereich stehen können. Damit wird der Arbeitsplatz mobil. Dort wo Vertraulichkeit gesichert werden muss, ist die Mobilität eingeschränkt. Mit Rücksicht auf die jeweilige Lebenssituation unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist Homeoffice bei Infineon prinzipiell möglich. Die tatsächliche Umsetzung wird entsprechend der verschiedenen Arbeitsanforderungen von den einzelnen Fachabteilungen individuell geregelt. An den Produktionsstandorten wird die Arbeitszeit in der Regel erfasst – wenn auch nicht mehr über die Stechuhr. Überall dort, wo es möglich ist, setzt Infineon aber schon seit längerem und immer stärker auf Vertrauensarbeitszeit.
In Produktionen, die 24 Stunden am Tag und 365 Tage im Jahr laufen, sind die Möglichkeiten für eine flexible Arbeitszeitgestaltung naturgemäß eingeschränkt. Trotzdem bietet Infneon auch hier, über entsprechend flexible Schichtmodelle die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soweit wie möglich zu berücksichtigen und mit den betrieblichen Erfordernissen in Einklang zu bringen.
Mobile Arbeitsplätze bietet die K+S Gruppe nicht an. Homeoffice ist bei K+S dagegen grundsätzlich möglich, sofern aus betrieblichen Gründen nichts dagegen spricht. An den Verwaltungsstandorten gibt es Vertrauensarbeitszeit oder Gleitzeit, an den Produktionsstandorten hingegen Arbeitszeiterfassung. Darüber hinaus gibt es aber auch andere Bereiche an den Produktionsstandorten, in denen flexibel gearbeitet wird. In Bereichen mit Schichtbetrieb wird in der Regel mit festen Arbeitszeiten gearbeitet.
Im Verwaltungsbereich stehen den Lanxess-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeitern feste Büro-Arbeitsplätze zur Verfügung. Je nach Bedarf der einzelnen Bereiche gibt es Einzel-, Doppel- und Mehrfachbüros oder aber einen Arbeitsplatz im "Open Space"-Bereich. Im Unternehmen herrscht eine Vertrauenskultur - dazu gehört auch ein verantwortungsvoller Umgang mit der Arbeitszeit und Erreichbarkeit der Mitarbeiter.
Bei Linde sind die Arbeitsmodelle noch sehr traditionell. Die Arbeit findet überwiegend auch im Unternehmen statt, was der Produktion geschuldet ist. Und auch wer am Schreibtisch arbeitet, hat seinen festen ihm zugewiesenen Arbeitsplatz statt eines Rollkoffers und des Dienst-Blackberrys. Wer stempelt und wer Vertrauensarbeitszeit hat, hängt vom jeweiligen Standort und der Stelle ab.
Grundsätzlich hält Munich Re (München) für jeden Mitarbeiter einen betrieblichen Arbeitsplatz bereit. Gemeinsame Zeit innerhalb des Unternehmens wird als Beitrag zur Identifikation mit dem Unternehmen und zum Austausch unter den Kollegen gesehen. Mobiles Arbeiten ist trotzdem für alle Mitarbeiter möglich – unter Nutzung mobiler Endgeräte und in Abstimmung mit der Führungskraft vor dem Hintergrund der betrieblichen Belange. Eine erweiterte Flexibilisierung der Arbeits-Rahmenbedingungen (Flexibilität Arbeitszeit/ort, flexible Bürokonzepte, mobiles und flexibles IT-Equipment) wurde bei Munich Re in München zu Beginn des Jahres umgesetzt. Die Mitarbeiter erfassen ihre Arbeitszeit selbst – bei Präsenz an Erfassungsautomaten, oder bei Arbeit außerhalb des Unternehmens durch Eintrag in die online-Systeme.
Homeoffice ist abgestimmt mit der Führungskraft an bis zu 4 festgelegten Tagen pro Woche möglich. Homeoffice kann mit Anwesenheitszeiten im Büro kombiniert werden. IT Hardware wird dafür durch Munich Re bereit gestellt.
RWE setzt auf die Eigenverantwortung der Mitarbeiter setzen und möchte, dass jeder die Bedingungen vorfindet die für ihn/sie bei dem jeweiligen Job ideal sind. Deshalb unterstützt der Konzern auch Mitarbeiter, die flexibel (z.B. im Homeoffice) arbeiten möchten. Darüber hinaus gibt es zahlreiche weitere Modelle. Mitarbeiterinnen, die nach dem Mutterschutz in den Beruf zurückkehren, entscheiden sich z.B. häufig für eine Verringerung der Stundenanzahl. Andere Angestellte teilen sich eine Aufgabe in Form von Job Sharing.
Viele Mitarbeiter arbeiten außerdem bereits in sogenannten Open Space Büros - zum Teil ohne einen direkt zugewiesenen Arbeitsplatz.
Bei den Arbeitszeitmodellen wird unterschieden zwischen tariflich und außertariflich angestellten Mitarbeitern. Die Arbeitszeit beider Gruppen wird festgehalten, bei den tariflich angestellten Kollegen wird allerdings stärker auf die Einhaltung der Arbeitszeiten geachtet - ihre Mehrarbeitszeit ist nicht automatisch mit entgolten. Wann ein Mitarbeiter morgens seine Arbeit aufnimmt, das entscheidet er - in einem gewissen Rahmen und abhängig von den anstehenden Aufgaben - selbst. Es gilt also Vertrauensarbeitszeit.
SAP ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Arbeitszeit weitgehend zeitlich und örtlich frei zu gestalten, von zu Hause zu arbeiten und Auszeiten zu nehmen. Stechuhren gibt es nicht. Für die Talente von morgen werde es noch viel wichtiger sein, die Möglichkeit flexibler Arbeitszeitmodelle anzubieten, also die Möglichkeit zu wählen, wann und von wo jemand arbeiten möchte, ist man bei dem Dax-Konzern überzeugt. Bei der SAP werden heute schon verschieden Modelle gelebt: Home Office, Teilzeit, verteilte Arbeitszeiten, Sabbatical, Job Sharing, stufenweise Eintritt in die Rente.
Die Mitarbeiter haben außerdem eine sehr hohe Flexibilität, wann sie ihren Urlaub nehmen. Urlaubsansprüche verfallen nicht und jeder Mitarbeiter kann Urlaub ansparen, um beispielsweise eine längere Auszeit (Sabbatical) zu nehmen. Für die Zeit ihrer Abwesenheit sorgen Mitarbeiter eigenständig für eine entsprechende Stellvertretungsregelung.
Um die Mitarbeiterzufriedenheit und damit die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, setzt Siemens auf flexible Arbeitszeitmodelle und Arbeitsorte: Homeoffice sei im Konzert unkompliziert und unbürokratisch möglich: Wer einmal keinen Babysitter bekommen oder die Handwerker im Haus hat, kann "auf Zuruf" Homeoffice beantragen. Die Angestellten können sich dann relativ einfach von zuhause aus über einen sicheren Zugang einwählen. "Wo man sitzt und wo das Handy klingelt, ist ja egal", so die Devise. Homeoffice darf allerdings keine regelmäßige Sache sein und nicht mehr als 20 Prozent de Arbeitszeit ausmachen. Außerdem bietet der Konzern Telearbeit an. Die fängt da an, wo Homeoffice aufhört, darf jedoch nicht mehr als 80 Prozent der Arbeitszeit ausmachen. Schließlich sollten sich die Mitglieder der einzelnen Teams schon hin und wieder auch vis-à-vis begegnen und nicht nur per E-Mail oder telefonisch. An den Arbeitsplatz eines Telearbeiters werden natürlich auch andere Anforderungen gestellt, als an den eines Mitarbeiters, der sich hin und wieder vom Sofa aus mit dem privaten Laptop einwählt.
Doch auch wer täglich ins Unternehmen kommt, kann flexible arbeitszeitmodelle nutzen beziehungsweise von der Gleitzeit profitieren. Für Mitarbeiter in der Produktion ist das verständlicherweise nur eingeschränkt möglich. Hier läuft vieles im Schichtbetrieb ab und wenn das Band läuft, sollte schließlich auch jemand da sein.
Ende 2014 hat der Vorstand der Deutschen Telekom das Programm „Future Work“ beschlossen, um weg von der reinen Präsenz- hin zur Ergebniskultur zu gelangen. Dabei geht es um flexible Bürolandschaften, die ein kommunikatives und leistungsorientiertes Arbeitsklima, Innovationsvielfalt sowie Agilität fördern. Gleichzeitig unterstützt Future Work den Wandel zu einer neuen Arbeitskultur, in der auf Basis von Vertrauen geführt wird und Mitarbeiter eigenständig entscheiden, wie und wo sie am besten arbeiten.
Die Vertrauensarbeitszeit gilt nicht flächendeckend, aber auch Tarifmitarbeiter haben – in Absprache mit ihren Führungskräften – durchaus Möglichkeiten, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Stichwort: gleitende Arbeitszeiten. Ab 2016 können Tarifkräfte auch Zeit über sogenannte Lebensarbeitszeitkonten „kaufen“. Sehr erfolgreich sind bei der Telekom auch Tandem-Modelle, wie das Teilzeit-Tandem oder das Wissenstransfer-Tandem. Natürlich gibt es Bereiche, in denen flexible Arbeitszeiten nur eingeschränkt möglich sind. Beispielsweise in den Telekom-Shops macht das „Home Office“ keinen Sinn, Angebote wie z. B. Teil- oder befristete Auszeiten gibt es aber durchaus.
Mobiles Arbeiten ist auch bei ThyssenKrupp möglich und in manchen Bereichen sogar erforderlich. Dafür werden dann in den jeweiligen Bereichen Vereinbarungen und Absprachen getroffen. Auch Homeoffice ist bei ThyssenKrupp möglich. In der Regel wird die Arbeitszeit von Tarifangestellten erfasst, in einigen Bereichen auch die der außertariflich Angestellten. Ob das durch Eintragung in ein System durch den Mitarbeiter erfolgt oder per Stechuhr ist je nach Gesellschaft unterschiedlich.
In Produktionsbereichen muss natürlich eine gewissen Kontinuität gewährleistet sein. Das heißt aber nicht, dass die Mitarbeiter weniger flexibel sind. Sie haben nur andere Formen der Flexibilität.
Bei Volkswagen gilt seit 1996 die Vertrauensarbeitszeit, d.h. es erfolgt keine Zeiterfassung. Im Produktionsumfeld gelten definierte Schichtpläne. Außerdem bietet Volkswagen viele weitere betriebliche Instrumente wie die Wiedereinstellungszusage bis zur Dauer von acht Jahren, Teilzeittätigkeit während der Elternzeit, qualifizierter Wiedereinstieg nach der Elternzeit,
Freistellung zur Pflege von nahen Familienangehörigen, individuelles Langzeitkonto, d.h. Nutzung für längere Unterbrechungszeiten (z.B: Sabbatical, Fort- und Weiterbildung, Pflege von Familienangehörigen etc.).
Zudem ermöglichen es Instrumente wie Telearbeit und damit verbunden die Nutzung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien den Beschäftigten, Beruf und Familie individuell miteinander zu vereinbaren.
"Wir schicken niemanden mit einem Kotflügel unter dem Arm nach Hause, damit er da weiterarbeitet", sagt entsprechend auch ein Sprecher von Porsche. Wenn Branchenvertreter über "Home Office" sprechen, meinen sie den Bürobereich - eben alles, was sich per Computer machen lässt .
Doch auch hier gibt es Handlungsbedarf. Die geltende Betriebsvereinbarung sei bezüglich der Heimarbeit "renovierungsbedürftig, weil sich die (technischen) Möglichkeiten total verändert haben", sagt beispielsweise Daimler-Personalvorstand Wilfried Porth. Der Autobauer hat kürzlich seine Mitarbeiter nach ihren Wünschen zur "Arbeitswelt der Zukunft" befragen lassen. Die Ergebnisse und Rückschlüsse daraus sollen im Herbst vorgestellt werden. Doch selbst wenn sich alle Büroarbeiter bei Daimler für Home-Office & Co. aussprechen, gibt es noch diverse Hürden, dies auch umzusetzen. Denn bislang wird - nicht nur bei Daimler - nach Arbeitszeit bezahlt und nicht nach Ergebnissen. Nur lässt sich die Arbeitszeit zuhause eben nicht überprüfen. Es könne nicht sein, "dass wir jetzt auch noch kontrollieren, (zum Mitarbeiter) nach Hause fahren und gucken, ob du jetzt am PC tatsächlich etwas fürs Büro oder etwas anderes machst", so Porth.
Die IG Metall hat dagegen weniger Angst davor, dass in Zukunft die Arbeit liegen bleibt, weil Heimarbeiter lieber bei Facebook ihre Zeit vertrödeln oder im Garten liegen, anstatt den Konzernumsatz voranzutreiben. Bei der Gewerkschaft hat man eher Sorge, dass es zu "einer schleichenden Ausweitung von Arbeitszeit und unbezahlter Arbeit" kommt. Dabei scheint doch genau das der von der Wirtschaft gewünschten Flexibilität zu entsprechen.
