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Equal Pay Day "Ungerechte Bezahlung ist kein Frauenproblem"

Am 18. März ist der zehnte Equal Pay Day. Er soll darauf hinweisen, dass Frauen in Deutschland 21 Prozent weniger verdienen, als Männer. Initiatorin von Platen spricht im Interview über Sinn und Grenzen des Aktionstages.

Henrike von Platen ist Unternehmensberaterin und Interim-Managerin. Sie gehört zu den Begründerinnen des Aktionstags Equal Pay Day Quelle: Presse

WirtschaftsWoche: Frau von Platen, am 18. März findet zum zehnten Mal der Equal Pay Day statt, der darauf hinweisen soll, dass Frauen in Deutschland 21 Prozent weniger verdienen, als Männer. Aber diese Zahl stimmt doch so gar nicht. Dementsprechend müsste der Equal Pay Day eigentlich schon Anfang Januar gefeiert werden.

Henrike von Platen: Jedes Jahr, wirklich jedes Jahr, gibt es süffisante Kommentare dazu, dass wir das Datum des Equal Pay Days falsch berechnen. Aber: Wir rechnen richtig! Und zwar so einfach wie möglich, damit es auch jeder Mann verstehen kann: Wir vergleichen den Lohn von berufstätigen Frauen – brutto pro Stunde – mit dem Lohn von berufstätigen Männern – brutto pro Stunde. Und zwar immer den Durchschnitt: Alle Frauen, alle Männer, alle Branchen, alle Berufe, alle Unternehmen, alle Altersklassen, alle Regionen. Ganz einfach. Wir vergleichen nicht Angela Merkel und Martin Winterkorn, sondern Max Mustermann und Marta Musterfrau. Und in diesem Vergleich sind 21 Prozent die reale Lücke. Das bestätigt auch das Statistische Bundesamt, ganz offiziell.

Der bereinigte Gender Pay Gap ist aber deutlich kleiner.

„Bereinigt“ ist hier gar nichts, sondern nur anders und beschönigend gerechnet. Natürlich gibt es tausend Gründe, warum Frauen weniger Geld verdienen als Männer: Frauen arbeiten mehr in Teilzeit als Männer, haben häufiger schlecht bezahlte Jobs und sind seltener in Führungspositionen. In den 21 Prozent steckt all das drin.

Was ist der Equal Pay Day?

Die Kritiker unterstellen nun, dass es Zufall oder eine persönliche Entscheidung ist, wenn Frauen von bestimmten Einflussfaktoren mehr betroffen sind als Männer. Das Dumme: Egal wie sie rechnen, am Ende bleibt immer noch ein Restbetrag, den man nicht anders erklären kann als „verdammt dreckig“, nämlich durch Geschlecht. Trotzdem ermittelt sogar das – vermeintlich sauber rechnende – Institut der deutschen Wirtschaft einen Gender Pay Gap von zwei Prozent und das Statistische Bundesamt kommt hier auf sieben Prozent. Das sei aber nicht schlimm genug, dass der Staat deswegen handeln müsse. Was die Herren wohl zu einer Gehaltskürzung von sieben Prozent sagen würden?

Heißt: Rechnet man diese Faktoren heraus, kommt man auf den Wert von zwei Prozent, den das IW nennt?

Es wäre grandios, wenn wir die 21 Prozent detailliert erklären könnten: x Prozent, weil weniger Frauen in Führungspositionen sind, x Prozent wegen der langen Familienauszeiten, x Prozent wegen Teilzeitarbeit, x Prozent, weil die Frauen lieber in sozialen als in MINT-Berufen arbeiten, x Prozent, weil Frauen schlechter verhandeln.

Die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern

Wenn es solche Zahlen gäbe, könnten wir mit einer Art Behandlungsplan systematisch vorgehen. Leider weiß niemand, welcher Faktor welchen Einfluss hat. Deswegen müssen wir parallel an allem arbeiten. Klar ist: Es besteht Handlungsbedarf! Denn selbst das „bereinigte“ Gender Pay Gap wird niemand ernsthaft als fair, gut und richtig bezeichnen.

Es geht Ihnen also gar nicht so sehr um die Zahl, sondern um Transparenz?
Transparenz spielt in dieser Diskussion eine sehr große Rolle. Ich verspreche mir da viel vom Entgelttransparenzgesetz, das noch diesen Sommer verabschiedet wird. Es geht um die strukturellen Benachteiligungen, die in jeder Statistik auftauchen, die uns unbewusst sind, von denen wir aber abstrakt wissen, dass es sie gibt. Das Gesetz wird diese Ungerechtigkeiten sichtbar, bewusst und konkret machen. Das Gesetz schafft Transparenz und hilft Unternehmen für gerechte Bezahlung zu sorgen.

"Das ist kein kein eierlegendes Wollmilchgesetz"

Das Gesetz sorgt nur dafür, dass Frau in Erfahrung bringen kann, wie hoch der Durchschnittslohn in ihrem Team ist. Sonst nichts.
Das Gesetz ändert die Kommunikation. Frauen sitzen nicht mehr vor einer großen BlackBox der Lohnwelt und rätseln über faire oder unfaire Bezahlung, sondern sie haben das Recht beim Betriebsrat nachzufragen. Dadurch treten Frauen nicht als geldgierige Querulantinnen auf, sondern sie fordern anonym und geschützt eine berechtigte Auskunft. Auf diese Weise wird unternehmensintern publik, ob und wie ungerecht bezahlt wird. Betriebsrat, Belegschaft, Geschäftsführung – keiner kann sich mehr rausreden. Das ändert einiges, erst im Betrieb, dann in der Gesellschaft. Der Wandel in den Köpfen hat ja schon längst eingesetzt. Jetzt beginnt er auch auf den Gehaltszetteln.

Das Gesetz ist dennoch sehr umstritten.
Das Gesetz ist natürlich nicht die Lösung, aber es ist Teil der Lösung. Es gibt tausend Gründe, warum Frauen weniger Geld verdienen als Männer. Die alle schafft das Gesetz nicht aus der Welt, es ist eben kein eierlegendes Wollmilchgesetz.

Das Gesetz leistet etwas sehr Wichtiges: Die Arbeitgeber müssen ihre Lohnstrukturen transparenter machen und die Mitarbeiter können sich darüber informieren. Das schafft ein Bewusstsein für Ungerechtigkeit und das bringt Bewegung in die Sache. Es wäre nicht nur zynisch, sondern auch anfechtbar, wenn sich jemand hinstellt und sagt: „Klar, bezahle ich Frauen schlechter, sind ja Frauen!“

Wer feststellt, dass er beziehungsweise sie unfair bezahlt wird, kann versuchen, mehr Geld einzuklagen. Das ermöglicht das Antidiskriminierungsgesetz aber schon seit zehn Jahren.
Anhand der bestehenden Gesetze kann man heute schon klagen, das stimmt. Doch bislang reiben sich einzelne Frauen in jahrelangen Gerichtsprozessen auf. Das ändert sich durch das Gesetz. Weil man nicht erst zum Gericht ziehen muss, um Auskunft zu bekommen. Übrigens sind auch Männer in schlechter bezahlten Berufen zu finden, selbst wenn es weniger sind. Trotzdem wird auch der Krankenpfleger nicht unbedingt fair bezahlt. Und es gibt sogar Berufe, in denen Frauen mehr verdienen als Männer, Physiotherapeuten zum Beispiel. Ist das fair?

Der Equal Pay Day beschäftigt sich also nicht mit Frauen- sondern allgemeiner Diskriminierung?
Auf jeden Fall. Wir sollten den Begriff Frauenquote aus dem Wortschatz streichen; es ist eine Gender- oder eine Diversity-Quote. Und genauso ist es auch mit der Diskriminierung bei der Bezahlung. Im Moment sind Frauen zwar stärker betroffen, aber Equal Pay ist ein Thema, das alle betrifft. Transparenz und Fairness schaffen Vertrauen. Und Vertrauen ist der Kitt unserer Gesellschaft. FairPay ist FairPlay.


Trotzdem wird das Entgeltgleichheitsgesetz so verkauft, als verhelfe es den Frauen zu besseren Löhnen.
Es ändert sich gerade einiges. Es gibt mehr Frauen in Aufsichtsräten; es gibt mehr Väter, die Elternzeit nehmen; es gibt den Mindestlohn – all das geht doch in die richtige Richtung. Wenn diese Effekte greifen und sich die Gesellschaft einen anständigen Ruck gibt und bereit ist, für gute Arbeit auch fair zu bezahlen, dann wird sich die Lücke sehr schnell schließen.


Wenn Sie träumen dürften, wann wäre das?
Die Datensätze, aus denen die Lücke berechnet wird, sind ja immer ein paar Jahre alt. Derzeit greift das Statistische Bundesamt auf die Verdienststrukturerhebung von 2014 zurück. Ich träume, davon den Equal Pay Day 2020 am 1. Januar zu feiern. Aber wenn wir diese Gleichheit erst im Jahr 2022 erreichen, fände ich das auch okay. So viel Geduld würde ich aufbringen.

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