WirtschaftsWoche: Viele deutsche Mittelständler können ihre offenen Stellen nicht mehr besetzen. 360.000 Positionen sind vakant. Warum locken die Unternehmen ihre Fachkräfte nicht einfach mit mehr Geld?
Carsten Wember: Die Prämisse, dass Familienunternehmen in der Provinz mehr bezahlen müssen um Bewerber anzulocken, stimmt nicht zwangsläufig. Viele Familienunternehmen haben den Wertewandel erkannt und verstanden, dass es der jungen Generation mehr auf Sinnhaftigkeit, Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeit- und Arbeitsplatzangebote wie Home-Office ankommt.
Darauf legen junge Arbeitnehmer bei der Wahl ihres Arbeitnehmers Wert
Das wünschen sich 11 % der jungen Arbeitnehmer.
17 % der Befragten legen Wert auf eine internationale Karriere.
Wichtiger als eine internationale Karriere ist laut der Umfrage von Universum eine Fachkarriere, die sich 19 % der jungen Arbeitnehmern wünschen.
Eigenständiges Arbeiten ist für 22 % der Befragten äußerst wichtig.
29 % der jungen Arbeitnehmer messen kreativer, unternehmerischer Arbeit einen hohen Stellenwert bei.
Verantwortung im Bereich der Human Resources ist 32 % der Befragten wichtig.
Nach einer intellektuellen Herausforderung streben 49 % der jungen Arbeitnehmer.
Für mehr als die Hälfte der Befragten ist Sicherheit im Job eine der obersten Prioritäten. 52 % der jungen Arbeitnehmer legen Wert darauf.
Die Ausgewogenheit von Freizeit und Arbeit steht mit 67 % an erster Stelle.
Also reicht es, einfach mehr flexible Arbeitszeitmodelle anzubieten, damit die Jungen anbeißen?
Familienunternehmen sollten ihren Namen bekannter machen und die Bedeutung des Images nicht unterschätzen.
Wie baut man denn ein attraktives Image auf, wenn man kein Global Player ist?
Womit Familienunternehmen punkten können, ist, dass der Bezug zum einzelnen Mitarbeiter viel größer ist, als es bei einem Dax-Konzern der Fall sein kann. Das hängt auch mit der unternehmerischen Wertestruktur zusammen.
Zur Person
Carsten Wember ist HR-Experte und Advisory Partner bei der Unternehmensberatungs- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG.
Die geringere Mitarbeiterzahl ist also ein Vorteil?
Mitarbeiter in Familienunternehmen haben größere Aufstiegschancen, die Abstimmungsprozesse sind nicht so stark bürokratisiert, die Hierarchien sind flach. Mit anderen Worten: Sie sind dort oft näher am Geschäft dran und werden schneller in die Verantwortung genommen.
Wenn das alles so überzeugend ist, wieso tun sich die Mittelständler denn dann so schwer mit der Fachkräftesuche?
Viele Familienunternehmen sind an den großen Universitäten kaum bekannt. Ihre Stärke liegt eben in der Region und dort sind Familienunternehmen auch stark engagiert, sei es in Vereinen, im Sport oder in der Kultur. Das führt natürlich dazu, dass viele Studenten in Köln, München oder Berlin noch nie von einem Unternehmen aus Mittelfranken gehört haben. Wenn ein Unternehmen also akademischen Nachwuchs anziehen möchte, sollte es Ziel-Unis definieren und auch dort gezielt um Studenten werben.
Die Top 10 der Weltmarktführer im deutschen Mittelstand
Peri
Branche: Schalungen / Gerüste
Marken-Performance*: 54,9
Unternehmens-Performance*: 68,2
Gesamt-Performance²: 123,1
* maximal 100 Punkte; ² maximal 200 Punkte; Quelle: Biesalski & Company
Kaeser
Branche: Kompressoren
Marken-Performance*: 61,9
Unternehmens-Performance*: 63,1
Gesamt-Performance²:124,9
* maximal 100 Punkte; ² maximal 200 Punkte; Quelle: Biesalski & Company
Duravit
Branche: Badausstattung
Marken-Performance*: 65,0
Unternehmens-Performance*: 61,9
Gesamt-Performance²: 126,9
* maximal 100 Punkte; ² maximal 200 Punkte; Quelle: Biesalski & Company
Haver & Boecker
Branche: Drahtweberei / Maschinenbau
Marken-Performance*: 68,7
Unternehmens-Performance*: 60,6
Gesamt-Performance²: 129,3
* maximal 100 Punkte; ² maximal 200 Punkte; Quelle: Biesalski & Company
Grimme Landmaschinenfabrik
Branche: Landmaschinen
Marken-Performance*: 66,6
Unternehmens-Performance*: 64,6
Gesamt-Performance²:131,2
* maximal 100 Punkte; ² maximal 200 Punkte; Quelle: Biesalski & Company
Windmöller & Hölscher
Branche: Verpackungsmaschinen
Marken-Performance*: 72,7
Unternehmens-Performance*: 61,3
Gesamt-Performance²:134,0
* maximal 100 Punkte; ² maximal 200 Punkte; Quelle: Biesalski & Company
Delo
Branche: Industrieklebstoffe
Marken-Performance*: 69,2
Unternehmens-Performance*: 68,6
Gesamt-Performance²: 137,7
* maximal 100 Punkte; ² maximal 200 Punkte; Quelle: Biesalski & Company
Lürssen Maritime Beteiligungen
Branche: Schiffbau
Marken-Performance*: 74,7
Unternehmens-Performance*: 64,2
Gesamt-Performance²: 138,9
* maximal 100 Punkte; ² maximal 200 Punkte; Quelle: Biesalski & Company
Otto Bock
Branche: Prothesen
Marken-Performance*: 70,7
Unternehmens-Performance*: 73,1
Gesamt-Performance²: 143,8
* maximal 100 Punkte; ² maximal 200 Punkte; Quelle: Biesalski & Company
Herrenknecht
Branche: Tunnelbohrmaschinen
Marken-Performance*: 72,8
Unternehmens-Performance*: 76,6
Gesamt-Performance²: 149,4
* maximal 100 Punkte; ² maximal 200 Punkte; Quelle: Biesalski & Company
Braucht jeder Mittelständler zwingend akademischen Nachwuchs? Tut es oft nicht auch der Handwerksgeselle aus dem Nachbardorf?
Unternehmen müssen sich natürlich immer fragen, ob sie überregional oder vielleicht sogar international suchen wollen. Wer das nicht will, ist mit lokal ausgeprägten lokalen Jobmessen, auf denen die meisten ja auch präsent sind, gut bedient.
Die Jobmesse der Handwerkskammer ist vielleicht nicht für alle potentiellen Mitarbeiter der richtige Kanal. Wie steht es um die Ansprache in den sozialen Netzwerken?
Viele Familienunternehmen tun sich mit Social Media schwer. Sie haben dort oftmals keinen Footprint und es fehlt vielen ein zugeschnittenes Targeting.
Wie sieht Ihrer Meinung nach ein 5-Punkte-Plan für Mittelständler auf der digitalen oder analogen Suche nach Fachkräften aus?
1. Profilbild aufbauen: Wen suche ich? Wie sieht meine Bedarfsplanung für die Zukunft aus?
2. Definition des Modells: Was kann ich dem Bewerber bieten?
3. Uni, Presse, soziales Netzwerk: Über welchen Kanal erreiche ich den Bewerber?
4. Schlüssiges Bewerbungskonzept: Wer ist der Ansprechpartner für Bewerber im Unternehmen? Bei fast allen ist das die Personalabteilung. Jedoch will der Bewerber meist nicht die HR-Abteilung kennenlernen, sondern wissen, was im Unternehmen auf ihn zukommt, was er machen muss, wie ein Arbeitstag aussieht und mit wem er zusammenarbeitet.
5. Bewerber einladen: Unternehmen sollten die Kandidaten nicht unbedingt zum Vorstellungsgespräch oder Assessment-Center einladen, sondern um sich kennen zu lernen und festzustellen, ob es menschlich passt. Dabei hilft nur Ehrlichkeit.
Vielleicht müssen die jungen Leute erstmal ihre Erfahrungen in Dax-Konzernen machen, von denen sie dann auch bei einem Wechsel in den Mittelstand profitieren.
