Es gibt so ein paar Dinge, die Arbeit und Leben besser machen. Hier ein Wunsch zum neuen Jahr: Wie schön wäre es, wenn 2019 niemand mehr für diese kämpfen müsste? In einer perfekten (Arbeits-)Welt wären sie so selbstverständlich wie Urlaubsanspruch, ergonomische Stühle, Kaffee oder Elterngeld.
Gemeint sind agile Arbeitsstrukturen, die bisher unter dem Schlagwort New Work firmieren, manche sagen auch Work-Life-Balance oder schlicht Vereinbarkeit. Dahinter stecken gar nicht so neue Gedanken. Die Möglichkeit, Arbeit von zu Hause oder einem anderen Ort aus zu erledigen, gehört dazu. Eine Vertrauenskultur, die darauf basiert, dass die Aufgaben erfüllt werden und nicht Zeit abgesessen wird. Die Selbstverständlichkeit, dass Arbeitnehmer zeitweise weniger arbeiten und dabei trotzdem Führungspositionen innehaben. Offenheit für individuelle Experimente, ob Telearbeit vom anderen Ende der Welt oder immer unterwegs mit nur einem Smartphone als Arbeitsgerät.
Bei der WirtschaftsWoche haben wir im vergangenen Jahr einigen dieser Trends nachgespürt. Klar ist: Technische Gegenargumente gibt es praktisch keine mehr. Und die organisatorischen Schwierigkeiten sind in vielen Fällen nur Scheinhindernisse. Führungstandems in Teilzeit, bezuschusste Restaurantbesuche mittels einer Spesenabrechnungsapp, Homeoffice zum Beispiel im Wendland, Vertrauensarbeitszeit, Urlaub ohne Ende oder die Wahlmöglichkeit zwischen mehr Geld oder mehr Freizeit, die Viertagewoche bei vollem Gehalt – all das existiert bereits. Ab dem 1. Januar ermöglicht es das neue Brückenteilzeitgesetz, ein bis fünf Jahre lang die Arbeitszeit zu reduzieren und anschließend auf den vollen Stundenumfang zurück zu wechseln. Teilzeitfalle, adé – hoffentlich jedenfalls.
Es gibt sie also bereits, die guten Ideen für eine bessere Arbeitswelt. Mancherorts werden sie entwickelt und gelebt, ausprobiert und bisweilen wieder verworfen. Das gehört nämlich auch dazu und ist kein Scheitern, sondern der normale Weg zu Verbesserungen. Die schlechte Nachricht: Nach wie vor sieht der Alltag für zu viele Arbeitnehmer anders aus. Man rieb sich im Jahr 2018 noch häufig die Augen darüber, was für rückschrittliche Zustände herrschen selbst in Unternehmen, die sich für fortschrittlich halten.
Hier einige beliebig ausgewählte Beispiele von Frauen und Männern aus dem persönlichen Umfeld:
Da ist zum Beispiel Jeanette, die vor der Geburt ihres ersten Kindes eine Führungsposition bei einem Mittelständler am Niederrhein innehatte – und kurz vor der Rückkehr aus der Elternzeit über ihre Versetzung an einen entfernteren Ort informiert wurde. Die durchschaubare Strategie: Der Arbeitgeber wollte keine vermeintlich unflexible Mutter eines Kleinkindes als Führungskraft und sie auf diese Weise loswerden. Wohl mit Erfolg. Die Frau entschied sich pragmatisch für ein baldiges zweites Kind, ließ sich während dieser zweiten Schwangerschaft krankschreiben und sucht sich nun aus der zweiten Elternzeit heraus einen neuen Job. Der Frust über die schlechte Behandlung und das angeknackste Vertrauen werden sie noch eine Weile plagen.
So, kann dann losgehen, wer mal einen Einblick haben will was in der deutschen Arbeitswelt passiert wenn frau schwanger wird, möge sich ein bissel Zeit mitbringen und lesen (Thread).
— U_Blues (@U_Blues) 28. November 2018
Vorgeschichte: War schon ein paar Jahre im Unternehmen, bin Ingenieurin, hab Berufserfahrung,
Auf Twitter berichtete Ende November eine Saarländerin in einer Reihe von Tweets von sehr ähnlichen Erlebnissen. Ihr Beitrag wurde im Netz tausendfach geteilt. Die Ingenieurin in Führungsposition wurde nach Bekanntgabe ihrer Schwangerschaft von der Geschäftsführung offenbar diskriminiert und gemobbt. Auch ihr wurde nach der Rückkehr aus der Elternzeit ein neuer Bereich an einem anderen Arbeitsort zugeteilt, wohin sie mehr als eine Stunde pendeln musste. Das gute Ende dieser Geschichte: Sie bewarb sich bei der Konkurrenz, spielte dort mit offenen Karten und erhielt prompt eine Führungsposition.
Was man daraus lernen kann: Arbeitgeber mit Schubladen im Kopf verlieren ihre kompetenten Führungskräfte, während schlauere Unternehmer genau die gerne einstellen und mit etwas Entgegenkommen einen guten Deal für beide Seiten finden.
Nicht nur ein Frauenproblem
Doch es soll hier nicht nur um Frauen und Mütter gehen. Da ist zum Beispiel der junge Mann in leitender Position, der wegen seiner Familie seine Arbeitszeit etwas reduzierte. Monate später stellt ein Vorgesetzter seine Führungsposition in Frage, weil der Mitarbeiter nicht jeden Tag sicht- und greifbar ist. Das Wundersame daran: Die unmittelbar betroffenen Kollegen haben überhaupt kein Problem mit ihrem Teilzeitchef und die Arbeit läuft einwandfrei. Ein fatales, weil entmutigendes Signal an all jene Männer und Frauen, die schon hofften, dass Teilzeit und Führung langsam normal werden könnten.
Und da ist der Familienvater Ende dreißig, der täglich 80 Kilometer in eine andere Stadt pendelt, hin und zurück. Seine Arbeit wäre mit entsprechender Technik von jedem Ort aus ohne Abstriche machbar und natürlich ohne Weiteres auch mal aus dem Homeoffice, wenn zum Beispiel ein Kind krank ist oder eine Schulfeier stattfindet. Doch der Arbeitgeber pocht auf die vor Jahrzehnten festgelegte Präsenzpflicht. Ebenso auf den festgelegten Arbeitsbeginn, der jedoch eher Prinzip als faktisch notwendig ist. So ist es dem Mann praktisch nicht möglich, morgens wenigstens eines seiner Kinder ohne Stress in die Kita zu bringen.
Auch die Kollegen des Enddreißigers beißen beim Arbeitgeber auf Granit, wenn sie um mehr Flexibilität bitten. Die Folge: Die jeweiligen Partner, in diesem Fall Ehefrauen, müssen es ausbaden und sich die nötige Flexibilität wiederum bei ihren Arbeitgebern erkämpfen. Eine fatale Kettenreaktion, in der sich die Folgen einer unzeitgemäßen Arbeitgeberhaltung bis in völlig unbeteiligte andere Unternehmen fortsetzen.
Und noch ein Männerfall: Der hochqualifizierte Betriebswirt Anfang dreißig, Alleinverdiener einer vierköpfigen Familie, der seine Firma verlassen will. Doch die lässt ihn nicht. Der Kniff: Für einen Neuanfang in einem anderen Bundesland bräuchte er eine kürzere Kündigungsfrist. Doch statt den Wechselwilligen zu unterstützen, kettet das Unternehmen ihn an sich, die Motivation ist im Keller: Was soll dabei noch herauskommen? Unterdessen hagelt es Absagen der anderen Unternehmen, die ihn zwar einstellen würden – aber bitte nicht erst in sechs oder acht Monaten.
Verletzliche Generation Y
Die Beispiele zeigen, dass Arbeitnehmer besonders dann verletzlich sind, wenn sie eine Familie zu versorgen haben und nicht nur sich selbst. Tatsächlich sind die 25- bis 40-Jährigen („Generation Y“) besonders gestresst, weil sie viele Dinge gleichzeitig meistern wollen und müssen: Karriere und Familiengründung, Altersvorsorge und Kümmern um pflegebedürftige Eltern, Konflikte bei der Arbeit und fehlende Kita-Infrastruktur. Genau diese Arbeitnehmer sind es aber, die die Unternehmen dringend brauchen. Eine Situation, die es ermöglichen sollte, die guten Extras als Standards zu etablieren.
Die vielen positiven Beispiele, über die auch die WirtschaftsWoche aus der Praxis berichtet hat, zeigen aber bei allen, ob jung oder älter, mit oder ohne Kinder: Mit etwas mehr Freiheit, Wahlmöglichkeiten und Flexibilität sind die Menschen zufriedener, ausgeruhter und auf lange Sicht leistungsfähiger. Auch darauf können Unternehmen nicht mehr verzichten, denn neue Arbeitskräfte wachsen nicht unbegrenzt nach.
Worauf warten Sie, liebe Arbeitgeber?
Worauf also warten Sie, liebe Arbeitgeber? Wenn Sie es nicht schon tun, geben Sie Ihren Mitarbeitern 2019 Freiheiten und Raum für Experimente. Erfüllen Sie jedem seine Wünsche unter der einzigen Bedingung, dass die Arbeit gut erledigt wird (und ermöglichen Sie genau das, indem Sie die nötige Technik anschaffen): Dem Hobby-Marathonläufer die nötige Zeit zum Trainieren, dem Weltenbummler den extralangen Urlaub, dem jungen Vater die lange Elternzeit und anschließende Teilzeit – ohne die leider verbreitete Drohung, er könne danach in der Firma nichts mehr werden. Gewähren Sie den überhaupt Eltern jede erdenkliche Flexibilität. Sie werden es Ihnen danken und wann immer möglich, doppelt ranklotzen.
Lassen Sie Ihre jungen, ungebundenen Mitarbeiter mit einer guten digitalen Ausrüstung aus Neuseeland, Indonesien, Sri Lanka oder Kapstadt arbeiten, wenn diese das möchten. Geben Sie die Kernarbeitszeit auf, testen Sie – gerne auch erst einmal für eine begrenzte Zeit – die größtmögliche Freiheit.
Lassen Sie Ihre Mitarbeiter die Arbeit von zu Hause ausprobieren. Nicht jedem liegt das und mancher wird freiwillig wieder ins Büro kommen. Andere finden in einer Mischung die perfekte Balance. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter an vier Tagen die Arbeit von fünf erledigen, die Aussicht auf drei Tage Wochenende können zu einem Produktivitätsschub führen, der den verlorenen Tag locker wettmacht.
Machen Sie es möglich, dass notfalls mal Kinder mitgebracht werden können (separater Raum und Spielecke), organisieren Sie bei Bedarf Babysitter für das Teamevent am Abend und spendieren Sie Ihren Mitarbeitern Kaffee, Obst oder einen Teil ihres Mittagessens. Ermöglichen Sie Sabbaticals und andere Auszeiten und seien Sie nicht genervt, wenn jemand eine Kur beantragt. Wenn Sie all das oben genannte beherzigen, werden auch weniger Mitarbeiter die Kur brauchen.
Was davon dauerhaft im Unternehmen Schule machen kann, können Sie später eruieren.
Es wäre doch famos, wenn diese Superfeatures des modernen Arbeitens einfach im nächsten Jahr ein Standard würden, sodass sich alle gemeinsam den nächsten Baustellen widmen könnten: Digitalisierung (dieses Mal aber wirklich), Künstliche Intelligenz in Produktionsprozessen und im Büroalltag, kluge Lösungen gegen Fachkräftemangel, neue Wege der Rekrutierung, Lerntandems aus Jungen und Älteren, Einbinden und Weiterbilden älterer Mitarbeiter, Halten von ausgelernten Azubis und vieles mehr. Genau dafür brauchen Sie motivierte, zufriedene und ausgeruhte Mitarbeiter.
