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Fraunhofer-Studie Frauenkarrieren scheitern an Unternehmenskultur

Der Grund, warum Frauen meist weniger Karriere machen, liegt in der Kultur der Unternehmen, so eine aktuelle Studie. Maßnahmen reichen also nicht um das zu ändern – es muss ein Wandel her.

Frauen in Führungsetagen
Platz 28: DeutschlandMit gerade einmal 20 Prozent Frauenanteil in Führungspositionen bildet Deutschland fast das Schlusslicht. Einen geringeren Frauenanteil haben mit 19 Prozent nur die Niederlande. Quelle: dpa
Platz 26: ItalienNicht wesentlich höher liegt der Frauenanteil mit 22 Prozent in Italien. Quelle: dpa
Platz 23: SchweizIn den 130 untersuchten Schweizer Unternehmen lag der Anteil an weiblichen Führungskräften bei 25 Prozent. Nur unwesentlich höher... Quelle: AP
Platz 22: Türkei...fällt mit 26 Prozent der Frauenanteil in der Türkei aus. Quelle: dpa
Platz 16: FrankreichFrankreich und Spanien liegen mit einem Frauenanteil von 28 Prozent in Führungspositionen gleichauf.
Platz 14: Schweden Erwartungsgemäß liegt Schweden auf einem der höheren Plätze des Rankings. 28 Prozent der Führungspositionen sind hier von Frauen besetzt. Quelle: AP
Platz 10: GriechenlandGriechenland und Irland belegen von allen westeuropäischen Ländern die höchsten Plätze. Ganze 33 Prozent der Managementpositionen sind hier von weiblichen Führungskräften besetzt. Quelle: dpa

Konformismus, Traditionalismus und Hierarchien prägen einen Großteil der Unternehmen in Deutschland. Für die Initiatoren der Studie „Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden“ ein Grund dafür, warum es weniger Frauen in Führungspositionen gibt. Reine Maßnahmen können einen richtigen Wandel demnach nicht herbeiführen.

Das Fraunhofer-Institut hat 220 männliche und weibliche Führungskräfte zum Thema befragt. Allianz Deutschland AG, BASF SE, Bayer AG, Robert Bosch GmbH, Daimler AG, Deutsche Bahn AG, EADS, Infineon Technologies AG und Microsoft beteiligten sich mit dem Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen im eigenen Unternehmen zu erhöhen.

Diese Fehler verbauen Frauen die Karriere
1.  Frauen lassen sich von Stellenanzeigen einschüchternKeine Frage, Bewerber sollten Stellenanzeigen sorgfältig durchlesen. Aber zu viel Sorgfalt schadet eher. Ein Problem, das vor allem Frauen betrifft. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Online-Stellenbörse Jobware. 151 Männer und 79 Frauen lasen darin 150 Stellenanzeigen. Währenddessen wurden ihre Augenbewegungen aufgezeichnet, hinterher bewerteten die Studienleiter ihre Aussagen. Das Ergebnis: Frauen klickten im Schnitt nicht nur auf mehr Jobprofile, die sie auch länger durchlasen. Mehr noch: Sie ließen sich wesentlich stärker von vermeintlich männlichen Stellentiteln und Qualifikationen beeindrucken – und wollten sich gar nicht erst bewerben. Ein Indiz dafür, dass sich Frauen von manchen Anforderungen immer noch zu stark beeindrucken lassen. Ein Problem, das schon früh beginnt... Quelle: Fotolia
2. Schon Mädchen scheuen WettbewerbMatthias Sutter und Daniela Rützler von der Universität Innsbruck untersuchten in einer Studie das Verhalten von mehr als 1000 Kindern im Alter zwischen 3 und 18 Jahren. Sie sollten verschiedene Tests lösen, etwa Wettläufe oder Matheaufgaben. Als Belohnung erhielten sie kleine Geldbeträge. Im Verlauf des Spiels konnten die Kinder dann gegen Gleichaltrige antreten und dabei mehr verdienen. Bei den Jungen entschieden sich 40 Prozent für den Wettkampf unter Gleichaltrigen. Von den Mädchen wollten das nur 19 Prozent wagen. Quelle: Fotolia
3. Frauen unterschätzen ihre LeistungErnesto Reuben von der Columbia Business School gewann für sein Experiment ( .pdf) 134 Studenten. Alle hatten zwei Jahre zuvor verschiedene Aufgaben absolviert, jetzt sollten sie ihre damalige Leistung bewerten. Das Ergebnis: Die Männer überschätzen ihre tatsächliche Leistung um rund 30 Prozent überschätzt, die Frauen hingegen um weniger als 15 Prozent. Im zweiten Schritt teilte Reuben die Teilnehmer in Gruppen. Sie sollten einen Vertreter wählen, der für die Gruppe Geld gewinnen konnte. Das Ergebnis: Weil sie zu ehrlich waren, schafften es weibliche Teilnehmer drei Mal seltener als Männer, die Rolle des Anführers zu übernehmen. Quelle: Fotolia
4. Frauen lassen sich von Klischees beeinflussenMarina Pavlova vom Universitätsklinikum Tübingen reichte für ihre Studie im Jahr 2010 83 Medizinstudenten den Abschnitt eines Intelligenztests. Dabei sollten sie eine Reihe von Bildern in die richtige Reihenfolge zu bringen. Doch vorab gaukelte Pavlova der einen Hälfte der Teilnehmer vor, dass Frauen bei dieser Aufgabe generell besser abschneiden. Die andere Hälfte erfuhr, dass Männer darin bessere Ergebnisse erzielen. Ergebnis: Die Frauen ließen sich von negativen Aussagen viel stärker beeinflussen als Männer. Deren Leistung litt kaum unter der Vorab-Information. Quelle: Fotolia
5. Frauen sind schneller zufriedenDer Soziologe Stefan Liebig von der Universität Bielefeld analysierte für seine Studie ( .pdf) Daten des Sozio-oekonomischen Panels. In dieser Langzeitstudie machen 10.000 Deutsche regelmäßig Angaben zu Ihrem Beruf und Privatleben. Liebig wollte wissen, ob sie ihr aktuelles Einkommen als gerecht empfanden - und falls nein, welches Nettogehalt angemessen wäre. Wenig überraschend: Etwa jeder dritte Befragte fand sein Einkommen ungerecht. Doch das Einkommen, das Frauen als gerecht empfanden, lag noch unter dem tatsächlichen Gehalt von Männern. Egal ob Akademikerin oder Reinigungskräfte: Frauen hatten finanzielle geringere Ansprüche. Quelle: Fotolia
6. Frauen scheuen Jobs mit WettbewerbAndreas Leibbrandt und John List schalten für ihre Untersuchung Stellenanzeigen in neun US-Städten – in zwei verschiedenen Versionen. Die eine Ausschreibung suggerierte, dass das Gehalt nicht verhandelbar sei. Die andere behauptete, dass das Gehalt Verhandlungssache sei. Fazit: Bei letzterer Stelle bewarben sich wesentlich mehr Männer. Offenbar meiden viele Frauen Jobs mit starkem Konkurrenzdenken. Quelle: Fotolia
Ein Mann hält einen Zettel mit der Aufschrift "Job gefällig?" in der Hand Quelle: dpa

Das Fazit der Studie: Die bisherigen Maßnahmen, um Karrierebrüche von Frauen zu vermeiden reichen einfach nicht aus. Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, ist ein umfassender Kulturwandel in den Unternehmen notwendig.

„Unsere Ergebnisse zeigen, dass jedes Unternehmen, Maßnahmen einführen und umsetzen sollte, die zur jeweils eigenen Kultur passen. Nicht alle Lösungen funktionieren bei allen gleich gut“, sagt Martina Schraudner, wissenschaftliche Leiterin des Projekts bei Fraunhofer.

Die mächtigsten Frauen Deutschlands
Simone Bagel-Trah Quelle: dpa
Nicola Leibinger-Kammüller Quelle: AP
Hannelore Kraft Quelle: dpa
Friede Springer Quelle: AP
Maria-Elisabeth Schaeffler Quelle: AP
Anke Schäferkordt Quelle: dpa
Beate Baumann Quelle: dpa

Die Gründe, woran Frauen auf dem Weg zur großen Karriere scheitern, sind nicht neu, werden aber von einem etwas anderen Blickwinkel beleuchtet. Natürlich tauchen auch die gängigen und bekannten Probleme auch in den Befragungen wieder auf: Frauen benötigen eine bessere Vereinbarkeit von Karriere und Familie und Vorgesetzte trauen ihnen häufig weniger Kompetenz zu als den männlichen Kollegen. Des Weiteren wird auch deutlich, dass die manchmal als Allheilmittel bezeichneten Maßnahmen wie Kompetenzerweiterungen, Mentoring- oder Seminarangebote nicht ausreichen, um die Probleme zu beseitigen.

Das klare Statement der Studie: „Ein erfolgreiches Engagement für mehr Frauen in Führungspositionen setzt eine detaillierte Analyse der unternehmenskulturellen Rahmenbedingungen voraus.“

Deshalb zeigt die Untersuchung vier Typen von Unternehmenskulturen, unter denen sich jedes Unternehmen (idealtypisch gesehen) einordnen kann: die Hochleistungskultur, die Formalkultur, die Ausschlusskultur und die Bewahrungskultur.

Die vier Typen der Unternehmenskultur

Wo Frauen in deutschen Konzernen stehen
European Commissioner for Justice, Fundamental Rights and Citizenship Viviane Reding Quelle: dapd
Die Beine von Deutsche Bank-Mitarbeiterinnen, aufgenommen auf der Hauptversammlung der Deutschen Bank in der Festhalle in Frankfurt am Main Quelle: dapd
Frau an einem Fax-Gerät Quelle: Fotolia
Männer und Frauen verschiedenen Alters Quelle: Fotolia
zwei Frauen und zwei Männer in einem Meeting Quelle: Fotolia
Business-Meeting Quelle: Fotolia
Frau schaut in den Himmel Quelle: Fotolia

Die offene Hochleistungskultur

Diese Kultur zeichnet sich durch offene und liberale, aber auch sehr dynamische Anforderungen aus. In einem Unternehmen, das dieses Modell in sich vereint, fordert von seinen Mitarbeitern eine hohe Flexibilität und besondere Leistungen.
Das Problem für Frauen: Wenn sie im Privaten Verantwortung für ihre Familie übernehmen und gewisse Vorsorgepflichten erfüllen müssen, kommen sie im Unternehmen häufig in Bedrängnis, da sie eben gerade nicht grenzenlos flexibel sind.
Um die Probleme zu vermeiden, sollte die Personalpolitik stärker an den Lebensphasen der Mitarbeiter orientiert werden, empfiehlt die Studie, da besonders Frauen nicht in jedem Alter gleich leistungs- und einsatzfähig ist. So gehört gerade bei Frauen die Zeit ab 30 häufig der Familiengründung, aber zeitgleich im Unternehmen auch die Phase für den Karriereaufstieg. Beides lässt sich zumeist nicht problemlos verbinden. Dadurch gehört etwa eine späte Karriere zu möglicherweise erfolgreicheren Alternativen.

Die konformistische Formalkultur

Ein Unternehmen, das auf den Grundlagen dieser Kultur basiert, ist von Verhaltensnormen geprägt, die von Männern definiert wurden. Die Strukturen sind sehr bürokratisch und setzen auf formales und vor allem angepasstes Verhalten.
Solche Strukturen sind für Frauen deshalb problematisch, weil sie häufig die Anforderungen nicht erfüllen können. In einem derart männlich geprägten Umfeld wirken sie leicht unpassend oder ungewöhnlich. Deshalb wird ihnen dort seltener Führungskompetenz gegeben.
Ein Lösungsansatz: Unterschiedliche Perspektiven und Herangehensweisen müssen nicht nur akzeptiert sondern wertgeschätzt und auch als mögliche Option anerkannt werden. Um verschiedene Perspektiven einnehmen zu können müssen die Verantwortlichen, die Stellen besetzen und Verfahren bewerten, sowohl Frauen als auch Männer sein. Ganz wichtig: Anforderungskriterien sollten dadurch weder eindeutig männlich noch eindeutig weiblich sein – das fördert die Gleichberechtigung und merzt typisch geschlechtsspezifische Normen aus.

Die konservative Ausschlusskultur

Noch stärker als in der Formalkultur behindern hier die „Männerzirkel“ den Aufstieg von Frauen. Unternehmen, die von dieser Kultur geprägt sind, setzen auf traditionelle Vorstellungen und Rollenbilder. Dies beeinflusst die tägliche Arbeit, gibt Frauen wenig Chancen das Arbeitsumfeld mitzuprägen und bremst Aufstiegsmöglichkeiten kurzerhand aus.
Die Grundvoraussetzung, um in einem derart geprägten Wandel zu erreichen, ist ein klares Bekenntnis zur Veränderung. Die Unternehmensleitung muss die Ziele eindeutig definieren und mit Maßnahmen fördern. Ein Weg: Eine „Gender-Diversity-Stelle“ zu schaffen, empfiehlt die Fraunhofer-Studie.

Die veränderungsorientierte Bewahrungskultur

Unternehmen, die sich in dieser Kategorie wiederfinden, haben zwei rivalisierende Ziele: Einerseits wollen die Entscheider etwas verändern, setzen aber andererseits weiterhin auf konservativ-hierarchische Strukturen und Werte.
Für die Frauen im Unternehmen bedeutet das häufig besonders hohe Erwartungen: Sie sollen den Wunsch nach Veränderung – Schlagwort „Diversity-Engagement“ – erfüllen, stoßen aber gleichzeitig auf die Ängste der männlichen Kollegen, ihre Macht zu verlieren.

In Arbeit
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Wer über „Diversity“ bereits diskutiert, muss natürlich nicht mehr darauf aufmerksam gemacht werden. Um die unangenehme Atmosphäre zu beseitigen, sollte das Unternehmen seinen männlichen Mitarbeitern aber deutlich machen, weshalb dies auch einen ökonomischen Vorteil haben kann.

Verändern die Unternehmen die eigene Unternehmenskultur entsprechend der vorhandenen Kulturmuster, könnten Karrierebrüche bei Frauen in Zukunft weniger werden.

Auf Grundlage der Studie könnten neue Ansatzpunkte für eine Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen erarbeitet werden. Wichtig also: Die Unternehmen müssen damit beginnen, ihre Kultur zu verändern.

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