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Gender Pay Gap Wie groß ist die Lohnlücke wirklich?

Am Equal Pay Day demonstrieren die Menschen gegen die Lohnlücke bei Frauen und Männern. Doch das Problem ist gar nicht so eindeutig, wie sie scheint.  Quelle: dpa

Frauen verdienen weniger als Männer, das zeigen alljährlich die Zahlen zum Equal Pay Day. Doch die Lohnlücke ist nicht so deutlich, wie viele denken.

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In diesem Jahr war es am 17. März wieder so weit: In München fuhr die Tram mit dem Schriftzug „Nächster Halt Equal Pay“ durch die Stadt, vor dem Rathaus im Berliner Stadtteil Tiergarten wurde eine Flagge gehisst, um auf die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen hinzuweisen. Es hat bereits Tradition, dass am Equal Pay Day Verbände, Parteien und manchmal auch einfach nur einzelne Leute demonstrieren, die sich an den ungleichen Verdiensten stören.

Rein rechnerisch arbeiten Frauen bis zum Equal Pay Day ohne Bezahlung, vorausgesetzt sie würden den gleichen Stundenlohn wie die Männer erhalten. Doch das ist in Deutschland nach wie vor nicht der Fall. Laut dem Statistischen Bundesamt lag die Verdienstlücke im vergangenen Jahr bei 20 Prozent. Das scheint dramatisch. Aber ist es das auch wirklich?

Die 20 Prozent geben nämlich nur die unbereinigte Gehaltslücke an. Sie vergleicht, vereinfacht gesagt, den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Sie ist auch deshalb so groß, weil Frauen häufiger in Teilzeit oder in schlecht bezahlten Branchen arbeiten oder weniger Ambitionen bei der eigenen Karriere zeigen, erläutert Christine Seibel, Vergütungsexpertin bei der Unternehmensberatung Korn Ferry.

Lohnlücke steigt mit den Jahren

So arbeitete laut Zahlen der Arbeitskräfteerhebung im Jahr 2018 fast jede zweite erwerbstätige Frau im Alter von 20 bis 64 Jahren in Teilzeit, etwa weil sie sich um den Nachwuchs oder pflegebedürftige Verwandte kümmern. Bei den Männern waren es hingegen nur neun Prozent.

Den Einfluss der Teilzeitarbeit bestätigt auch das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) in einer Studie. Dort fanden die Ökonomen heraus, dass die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern mit dem Alter zunimmt. Im Alter von 25 bis 30 Jahren liegt sie etwa bei neun Prozent, steigt danach kontinuierlich bis zum Alter von 49 Jahren an und pendelt sich dort bei 28 Prozent ein. Der Grund: Während bei den Männern das Gehalt vom 30. Lebensjahr an weiter steigt, stagniert das der Frauen. Und das liegt eben auch daran, dass Frauen dann häufig ein Kind bekommen und sich entschließen, nur noch Teilzeit zu arbeiten. Bei Vollzeit arbeitenden Frauen entwickelt sich der Lohn hingegen nahezu identisch zu dem der Männer.

Am extremsten zeigt sich dies in Branchen, in denen Mitarbeiter einen hohen variablen Gehaltsanteil erhalten, wie bei Versicherungen, Banken oder anderen Finanzdienstleistern. Im Alter zwischen 25 und 27 Jahren arbeiten dort beide Geschlechter über 90 Prozent in Vollzeit, entsprechend verdienen sie das Gleiche. Im Alter von 34 Jahren arbeitet ein Drittel der Frauen nur noch in Teilzeit und erhält 25 Prozent weniger Gehalt. Es bräuchte also Anreize, mehr für eine geschlechtergerechte Arbeitswelt zu tun. Zudem belohnt es das derzeitige Ehegattensplitting noch immer, wenn die Ehefrau zu Hause bleibt. Denn bisher müssen Frauen bereits auf den ersten verdienten Euro den maximalen marginalen Steuersatz ihres Ehepartners zahlen. Sie entrichten daher im Durchschnitt einen höheren Anteil ihres Einkommens an Steuern. Die Männer hingegen müssen durch das Ehegattensplitting weniger Steuern abtreten. 

Werden bei der Berechnung der Lohnlücke jedoch Gehälter von Männern und Frauen mit dem gleichen Beruf, vergleichbaren Aufgaben und gleichem Bildungsabschluss verglichen, schrumpft die Lücke um etwa drei Viertel. Heraus kommt die bereinigte Gehaltslücke. Das statistische Bundesamt bezifferte diese zuletzt im Jahr 2014 auf 6 Prozent. Basierend auf ihren Erfahrungen berichtet Seibel sogar, dass der Unterschied in Unternehmen nur noch bei zwei bis drei Prozent liege.

Frauen in Toppositionen würden sogar teils besser bezahlt als ihre männlichen Kollegen. „Diejenigen, die es bis hierhin geschafft haben, wissen, was sie wert sind und verhandeln dementsprechend hart“, sagt die Vergütungsexpertin. Würde ein unfaires Vergütungssystem öffentlich, sei das ein enormer Reputationsschaden, weshalb die meisten Unternehmen daran gearbeitet hätten.

Gesetz ohne Wirkung

Um mehr Transparenz ging es auch der Bundesregierung, als sie vor drei Jahren das Entgelttransparenzgesetz einführte. Es sollte für mehr Gleichheit bei Gehältern sorgen. Seitdem können Mitarbeiter bei ihrem Arbeitgeber nachfragen, was eine Gruppe von mindestens sechs vergleichbaren Kollegen des anderen Geschlechts im Mittel verdient – wenn das Unternehmen mehr als 200 Mitarbeiter beschäftigt. 

Gebracht hat es bisher wenig. Laut dem Evaluationsbericht der Bundesregierung haben nur 4 Prozent der befragten Beschäftigten eine derartige Anfrage gestellt. 59 Prozent der befragten Unternehmen sowie 75 Prozent der Institutionen des öffentlichen Dienstes gaben sogar an, dass die Entgeltgleichheit für sie nicht relevant sei.

Was hierzulande mit wenig Effekt verpufft, hat in anderen Ländern wie Dänemark besser funktioniert. Dort verpflichtet der „Equal Pay Act“ Unternehmen mit mehr als 35 Mitarbeiter und jeweils mindestens zehn Angestellten des jeweiligen Geschlechts dazu, ihre Gehaltsstatistiken zu veröffentlichen. Ökonomen fanden heraus, dass sich dadurch die Lohnlücke um durchschnittlich 7 Prozent schloss. Am größten war der Effekt in Unternehmen, dessen Manager Töchter hatten.

Es hilft offenbar, wenn Männer direkt mit den Problemen des anderen Geschlechts konfrontiert sind. Erst wenn sich grundsätzlich etwas an den Strukturen in der Gesellschaft verändert, scheint eine Besserung in Sicht, wie auch eine weitere Studie des DIWs zeigt. Demnach empfanden weibliche und männliche Befragte höhere Löhne für Männer als gerecht – selbst wenn sie die gleiche Berufserfahrung und Ausbildung hatten und eine vergleichbare Tätigkeit ausübten. Das liegt auch daran, dass die meisten Führungspositionen noch immer von Männern besetzt sind und diese entsprechend mehr beruflichen Einfluss haben. Diese  Ungleichheiten abzuschütteln scheint schwer. Allerdings zeigte die Studie des DIW auch, dass Jüngere mehr Wert auf Gerechtigkeit bei den Verdiensten legen als Ältere.

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