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Generation Y Wie die Chefs von morgen ticken

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"Eine Ökonomisierung von Loyalität"

Beliebteste Arbeitgeber der Wirtschaftswissenschaftler
Die Euroskulptur vor der Europäischen Zentralbank Quelle: dapd
Puddingpulver-Tüten der Dr. Oetker GmbH Quelle: dpa/dpaweb
Das Logo von SAP an der Konzernzentrale Quelle: dpa
Ein Label von Hugo Boss Quelle: dapd
Nivea-Dosen Quelle: AP
Die Türme der Deutschen Bank Quelle: dapd
Fahnen mit der Aufschrift BASF Quelle: dpa

Warum tickt diese Generation so anders?

Rump: Die Generation Y hatte immer viele Wahlmöglichkeiten und ist auf vergleichsweise geringe Widerstände im Leben getroffen. Kriege, politische Spannungen, Wirtschaftskrisen - das kennen sie vor allem aus Geschichtsbüchern. Wer so aufwächst, ist schnell frustriert, wenn es mal nicht so läuft wie gewünscht. Deswegen sehen sich die Jüngeren auch nicht unbedingt gegenüber einem Arbeitgeber verpflichtet und scheuen sie auch nicht, auf Hindernisse - etwa, wenn sie das Gefühl haben, an einem älteren Konkurrenten nicht vorbeizukommen – mit einem raschen Wechsel zu reagieren.

Rinnert: Das zieht sich durch alle Bereiche: Jetzt kauft man Apple, aber wenn in drei Jahren Samsung das bessere Gerät ist, dann kauft man eben Samsung. Für Arbeitgeber wie uns bedeutet das: Wir dürfen uns auf Loyalität nicht verlassen. Als Unternehmen müssen wir diese Aufgabe mit hoher Priorität auf unsere Agenda setzen, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben.

Von Rundstedt: Es ist richtig, dass vor allem kleinere Unternehmen befürchten, ihre talentierten und flexiblen Mitarbeiter nicht halten zu können. Einige würden sich sicher eine Art Kündigungsschutz für Arbeitgeber wünschen.

Jutta Rump, 47, Professorin für Personalmanagement an der FH Ludwigshafen Sie war bis zum 18. Geburtstag davon überzeugt, Ärztin zu werden. Nach dem Abi studierte sie jedoch Betriebswirtschaft und Psychologie. Rump forscht zur Entwicklung des Arbeitsmarkts und könnte sich vorstellen zu arbeiten, bis sie 80 ist. Quelle: Bert Bostelmann für WirtschaftsWoche

Rump: Ich glaube, wir haben auf beiden Seiten eine Ökonomisierung von Loyalität. Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen "psychologischen Vertrag". Das heißt, der Arbeitgeber bindet im Hinblick auf seine eigenen Ziele die passenden Mitarbeiter für einen definierten Zeitraum an sich. Der Arbeitnehmer wiederum geht nur mit demjenigen Unternehmen einen Vertrag ein, das seine Kompetenzen aktuell nachfragt und vor allem wertschätzt.

Von Rundstedt: Grundsätzlich brauchen wir mehr Durchlässigkeit und Akzeptanz verschiedener Karriereformen und -definitionen, beispielsweise für die Mosaikkarrieren, bei denen sich Fach-, Führungs- und Projekteinsätze abwechseln. In unserer Beratung hatten wir mal den Fall eines Managers, der in seinem Job sehr erfolgreich war. Er hätte aber am liebsten als Heilpraktiker gearbeitet, traute sich aber nicht, weil er befürchtete, dass ihn seine Frau verlassen und er sein Ansehen unter seinen Kollegen und Freunden verlieren würde. Ein solcher Wechsel in ein ganz anderes Tätigkeitsfeld sollte künftig ohne Imageverlust möglich sein. Hier wird die Generation Y für viel Bewegung sorgen.

Die beliebtesten Arbeitgeber der Ingenieure
Ein Prüfingenieur des TÜVs setzt eine TÜV-Plakette auf das Nummernschild eines Autos Quelle: dpa
Arbeiter setzen in einer Halle des Triebwerksherstellers MTU Maintenance ein Flugzeugtriebwerk instand Quelle: dapd
Ein Mann vor einem Zug der DB Quelle: dpa
Stefan Sommer, Vorsitzender des Vorstands der ZF Friedrichshafen AG Quelle: dpa
Leute sitzen in Google-Sitzsäcken Quelle: dapd
Der Schriftzug "Continental" steht auf einem Reifen Quelle: dapd
Tanklager der BASF in Ludwigshafen Quelle: obs

Gibt es denn überhaupt keine Möglichkeiten mehr, die Generation Y langfristig an ein Unternehmen oder auch nur ein Projekt zu binden?

Möller: Doch. Am Anfang steht immer noch das Pekuniäre. Wenn Sie 40.000 Euro Gehalt bieten und eine andere Firma legt 100.000 Euro auf den Tisch, dann bekommt die andere Firma erst mal die, die laut Papierform die Besten sind. Ob es auch die Richtigen sind, lasse ich mal dahingestellt. Der zweite Faktor ist das Team. Die digitale Generation erwartet auch im Unternehmen Strukturen, die sie aus ihren sozialen Netzwerken kennt. Da will keiner mehr alleine im stillen Kämmerlein arbeiten.

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