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Generation Y Wie die Chefs von morgen ticken

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"Große Erwartungen an die Karriere"

Die falschen Gehaltserwartungen der Absolventen
Medizin Quelle: dpa
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Wirtschaftswissenschaft

Welche konkreten Vorstellungen hat denn die Generation Y von Job und Karriere?

Möller: Karriere heißt für sie nicht mehr zwingend Aufstieg nach oben. Karrieren werden künftig auch seitlich verlaufen. Standardisierte Muster werden durch Mosaikkarrieren ersetzt. Man wird auch nicht mehr an einem Ort aufwachsen, studieren und arbeiten. Mobilität heißt das Gebot der Zukunft, und da geht es nicht nur um die Frage "Stadt oder Land", sondern länder- und auch fachübergreifend. Man startet als Arzt und nach ein paar Jahren arbeitet man dann vielleicht als Unternehmensberater für das Gesundheitswesen.

Rump: Die Generation Y hat drei große Erwartungen an ihre Karriere: Perspektive, Abwechslung und eine ausgewogene Work-Life-Balance. Das letzte Thema ist so wichtig, weil die Generation Y weiß, dass ihr auf dem Arbeitsmarkt viel Instabilität droht. Deswegen sucht sie nach anderen Stabilitätsfaktoren. Die vermutet sie in der Familie und bei Freunden.

Möller: Deswegen ist die Generation Y auch bereit, weniger zu verdienen, wenn sie dafür mehr Freizeit hat. Zum Beispiel ist mein Job mit ständigen Reisen verbunden, das wollen viele nicht. Wenn man zum Beispiel dienstags in den Club gehen und donnerstags Tennis spielen will, muss man manche Joboptionen schon mal sausen lassen.

Marius Möller, 49, Personalvorstand der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC Er plante einst eine Karriere als Profifußballer, kam aber nie über die Hobbyliga hinaus. Möller arbeitet seit fast 25 Jahren bei Pricewaterhouse-Coopers, der mit etwa 180 000 Mitarbeitern größten Wirtschaftsprüfungsgesellschaft weltweit. Quelle: Bert Bostelmann für WirtschaftsWoche

Liegt das nicht auch daran, dass die Generation Y häufig verhältnismäßig wohlhabende Eltern hat und deswegen andere Ansprüche?

Rump: Ja, Wohlstand wird eher mit "eine Familie gründen" assoziiert als mit "Geld für einen längeren Luxusurlaub im Fünf-Sterne-Hotel haben".

Von Rundstedt: Die Generation Y ist weniger bereit, in einem Unternehmen zehn Jahre zu schuften, damit sie eines Tages einen bestimmten Status erreicht oder noch die nächste Gehaltsstufe überspringt. Sie lebt im Hier und Jetzt. Arbeit muss ihr Spaß machen und einen übergeordneten Sinn haben.

Möller: Ganz im Gegensatz zu unserer Generation Silberhaar, die lange nach dem Karottenprinzip vorgegangen ist. Wir haben alle noch gesagt: Lass uns erst mal was Ordentliches lernen, wir haben eine Lehre gemacht oder studiert, nach dem Motto: Du fängst ganz klein an, und wenn du fleißig arbeitest, bekommt du irgendwann die Belohnung. Damit kann man die Generation Y nicht locken.

Wie man Mitarbeiter ans Unternehmen bindet
Die Vertreter der Generation Y, also die bis zu 32 Jahre alt sind, verfügen über eine hohe Technologieaffinität und möchten möglichst schnell die Infos auf ihren Smartphones haben. Die Babyboomer-Generation, die 47- bis 65-Jährigen, wollen dagegen öfters mal entschleunigen. Dieser Konflikt kann auch am Arbeitsplatz stattfinden. Der Personaldienstleister Robert Half hat in einer Studie 2400 Manager weltweit gefragt, welche Karrierevorstellungen sie haben. Und daraus Schlüsse gezogen, wie Unternehmen die unterschiedlichen Potenziale nutzen können - nicht nur um Mitarbeiter zu binden. Immerhin sind sich laut der Studie alle Befragten einig: Das effiziente Arbeiten in generationenübergreifenden Teams ist schwierig.
Zusatzleistungen für die Mitarbeiter: Wie flexibel sind Gehalt und Zusatzleistungen? Mitarbeiter zu binden bedeutet auch: darauf achten, was unterschiedliche Altersgruppen für wichtig halten. Wer Kinder hat, wird wahrscheinlich auch mal von zu Hause arbeiten wollen. Anders als Berufsstarter, die in den ersten Karrierejahren vor allem Gas geben. Deshalb sollten clevere Arbeitgeber gemeinsam mit ihren Angestellten ein System entwickeln, das sich an den jeweils unterschiedlichen Lebensumständen anpasst. Dieser Punkt ist nicht zu unterschätzen: In der Studie vom Personaldienstleister Robert Half gaben 52 Prozent der befragten Arbeitnehmer an, dass ihnen diese bessere Vergünstigungen und Zusatzleistungen besonders wichtig sind.
Flexible Arbeitszeiten: Unterschiedliche Biorhythmen laufen zu unterschiedlichen Uhrzeiten zur Höchstform auf. Der Arbeitgeber sollte darauf reagieren - und seinen Angestellten aus dem starren Schema "Nine To Five" herauslösen. Kommt das Unternehmen seinen Arbeitern entgegen, kann das zudem die Produktivität steigern.
Stärken der Mitarbeiter nutzen: Junge Mitarbeiter sind technikaffin. Ältere haben da öfters Nachholbedarf. Dafür sind Jüngere selten erfahren genug, um eine Übersicht bei den Prioritäten und Planung der Arbeit zu haben. Austausch der unterschiedlichen Vorteile in Form von Schulung und informellen Zusammenkommen könnten eine Lösung sein.
Teamgeist stärken: Der Austausch sollte nicht auf den Bürobereich beschränken. Den Teamgeist kann man auch durch gemeinsames Grillen stärken oder durch gemeinsame Freizeitunternehmungen, wie zum Beispiel Ausflüge und Wandern. Quelle: ZB
Die Expertise von älteren Mitarbeitern nutzen: 51 Prozent der Befragten planen auch nach Renteneintritt zu arbeiten. Arbeitgeber sollten dieses Potenzial nutzen: In Teilzeit arbeitende Rentner können jüngere Kollegen coachen. Die Arbeitsergebnisse werden dadurch besser, der Respekt zwischen den Generationen steigt.

Die vorherige Generation X ja schon. Was aber tritt an die Stelle des alten Prinzips Karotte?

Rump: Früher galt: Je älter der Arbeitnehmer ist, desto höher ist das Gehalt. Mittlerweile sind die Firmen auf dem Weg zu einer leistungsorientierten Vergütung, die es jüngeren Mitarbeitern ermöglicht, mehr zu verdienen als ihre älteren Kollegen.

Möller: Viele Unternehmen bieten sogar schon eine Art Vorschuss und bezahlen ihren Mitarbeitern ein Masterstudium. Das wäre früher undenkbar gewesen, genauso wie der freiwillige Verzicht auf einen Dienstwagen. Wir bieten das beispielsweise gar nicht mehr an, weil es immer weniger interessiert. Mit einem Firmenwagen können Sie heute einen jungen Kollegen kaum noch motivieren. Der weiß in der Großstadt doch gar nicht, wo er ihn parken soll. Oder ein großes Büro mit möglichst vielen Fenstern, an deren Zahl man den Status ablesen kann: Bei uns haben viele Führungskräfte gar kein Büro mehr. Wozu auch?

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