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Junge Chefs Hilfe, meine Mitarbeiter sind älter als ich!

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Der Generationenkonflikt

Zu den Führungsstilen der verschiedenen Generationen haben Andreas Buhr (Babyboomer) und Florian Feltes (Generation Y) fünf Jahre lang Feldforschung betrieben und stellen auf der Branchenmesse „Zukunft Personal Europe 2018“ ihr neues Buch vor: „Revolution? Ja, bitte!: Wenn Old-School-Führung auf New-Work-Leadership trifft“ heißt es. Es kommt ganz klar zum Generationenkonflikt, weil die Generation Y den bestehenden Status radikal in Frage stellt – nicht, um schneller aufzusteigen, sondern um der Frage nachzugehen, wie man es besser machen kann“, sagt Feltes.

Das Statusdenken hingegen sei nicht so ausgeprägt wie bei den vorigen Generationen. Visitenkarten und Titel oder Anzahl der Mitarbeiter sind nicht entscheidend: „Wichtig ist für diese Generation die Wirksamkeit: Was erreiche ich durch meine Arbeit, welche Visionen und Ziele kann ich verwirklichen?“

Doch die Revolution ist eher eine Evolution, denn noch können die Jungen nicht so, wie sie wollen: „Wir hatten erwartet, dass der Führungsstil der Generation Y auch deren Ansprüchen entspricht: Vorbildfunktion, innere Motivation, Visionen, individuelle Förderung der Mitarbeiter – aber das haben die Ergebnisse unserer Studie nur bedingt bestätigt. Im Gegenteil: Es fällt auf, dass die junge Generation gar nicht anders führen kann, denn in vielen Unternehmen gilt nach wie vor `command and control`– und in dieser Unternehmenskultur ist es schwierig, einen eigenen, anderen Führungsstil zu entwickeln“, sagt Feltes, der Unternehmen zu New Leadership berät und Co-Founder des KI-Startups Zortify ist.

„Da hilft auch kein einstudierter Führungsstil“, ergänzt sein Forschungspartner Andreas Buhr, Inhaber der Akademie für Führung und Vertrieb. „Akzeptanz kommt immer von Authentizität. Wer nicht authentisch ist, kann keine Akzeptanz erlangen.“ Oft sei kein Vertrauen da, weil die Generationen so unterschiedlich sind: Die Methoden der Jüngeren seien für Ältere oft befremdlich: „Da sind Mitarbeiter 45 plus, für die Anwesenheit und Fleiß zählen – und dann die 30-Jährigen, die das oft nicht einsehen, weil sie mobil genauso arbeiten können.“ Und generell lehne der Mensch Veränderungen erst einmal ab: „Zu große Veränderungsdimensionen führen zwangsläufig zum Generationenkonflikt.“

Dabei zeigt die Forschung schon lange, dass gemischte Teams erfolgreicher sind. In der Arbeitspraxis gestaltet sich das allerdings schwierig, weil sich Gleich und Gleich schlichtweg lieber zueinander gesellt: „Gleicher kultureller Hintergrund, gleiches Alter, gleiches Geschlecht. Auch deshalb sind die Führungsetagen und Vorstände bislang zumeist weiß, über 50 und männlich. Das sind die Grundlagen der Sozialpsychologie“, sagt Wirtschaftspsychologe Menges.

Das wirtschaftliche Problem ist nur: „Es wird nach immer denselben Kriterien gearbeitet, es gibt weniger neue Erkenntnisse und Entwicklungen.“ Deshalb dürften am Arbeitsplatz nicht dieselben Kriterien wie in der Freizeit gelten.

Was ist also Nachwuchsführungskräften zu raten? „Das gleiche, was ich allen Führungskräften rate: Respektvoll miteinander umzugehen und auch als Manager nicht alles selbst wissen zu wollen, sondern sich das Wissen der Mitarbeiter aller Altersgruppen abzuholen. Denn wer in den Entscheidungsprozess eingebunden ist und sein Wissen einbringen kann, der leistet einen echten Beitrag und ist in der Regel auch motivierter.“

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