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Karriere und Vorsorge So wird der Auslandsaufenthalt nicht zur Rentenfalle

Wer denkt schon an die ferne Rente, wenn ein Karrieresprung ins Ausland ansteht? Quelle: iStock

Berufserfahrung im Ausland gehört in vielen Branchen zum guten Ton. Doch Arbeitnehmer dürfen dabei ihre betriebliche Altersvorsorge nicht vergessen - hier droht die Auslandsfalle.

Für die Karriere machen sich Auslandsaufenthalte im Lebenslauf gut und kaum jemand bereut diese Erfahrungen auch für sich persönlich. Digitalisierung und immer verbreitetere New-Work-Konzepte verstärken den Trend. Arbeiten ist rund um den Erdball möglich, solange nur die Internetverbindung stimmt. In vielen Branchen ist es derweil schon seit langem üblich, dass Fach- und Führungskräfte für ein paar Jahre nach China, Südafrika oder in die USA geschickt werden – oftmals zu Tochterfirmen aus dem eigenen Unternehmenskomplex.

Was bei all diesen atemberaubenden Möglichkeiten gerade jüngere Arbeitnehmer oft aus dem Blick lassen, ist ihre betriebliche Altersvorsorge. Vor einer Auslandsentsendung sollte der Entsendevertrag genau geprüft werden, sagt Alexander Haasler, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der auf Führungskräfte spezialisierten Berliner Kanzlei Abeln. Sonst drohe die „Auslandsfalle“.

Das Thema ist in dem Moment der frohen Botschaft einer neuen Herausforderung oder sogar Beförderung mit Auslandsaufenthalt natürlich eine Spaßbremse. Gerade deshalb warnt Haasler davor, bei der betrieblichen Altersvorsorge nicht genau hinzuschauen. „Fällt die Betriebsrente wegen Vertragsfehlern weg oder wird stark geschmälert, kann man ganz schnell auf einen Rentenbetrag rutschen, der knapp über der Armutsgrenze liegt.“

Der häufigste Fehler sei, ins Ausland zu gehen, ohne vorher über die Weiterzahlung der Altersvorsorge schriftlich geregelt zu haben. Die Zeit fehle dann am Ende und das könnten bei Erreichen des Rentenalters einige Hundert Euro pro Monat sein. „Ich kenne viele Fälle, auch bei erfahrenen Führungskräften mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit oder länger. Sie machen jahrelang ihre Arbeit im Ausland und denken, das wird schon alles richtig sein, was ich mit meinem Arbeitgeber im Entsendungsvertrag verhandelt habe. Dann kommen sie wieder, sind 63 oder 65 Jahre alt, beantragen die Betriebsrente – und dann heißt es ‚Nö‘. Oder sie erhalten nur ein Viertel des erwarteten Betrags.“

Besonders tragisch endete der Fall eines Mannes aus Pforzheim, der sich bis zum Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Az.: 4 Sa 31/17) klagte, um seine Altersversorgung zurückzukriegen – vergeblich. Das Problem war hier noch einmal komplizierter. Der Mann hatte nämlich zum Zeitpunkt der Entsendung noch nicht die Wartezeit für seine Betriebsrente beendet. Die sollte erst nach zehn Jahren unverfallbar werden – und verfiel mangels schriftlicher Fixierung im Entsendevertrag.

Der Manager, der heute 53 Jahre alt ist, arbeitete von 1990 bis 1996 bei einer zu einer GmbH gehörenden Vertriebsgesellschaft in Pforzheim. 1996 ergab sich die Chance, für zehn Jahre in die USA zu gehen und dort als Geschäftsführer ein Tochterunternehmen aufzubauen. Dafür schloss der damals 31-Jährige einen Rahmenvertrag mit der Konzernmuttergesellschaft. Die Bedingungen stimmten auf den ersten Blick: 5000 US-Dollar Monatsgehalt zuzüglich Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Umsatztantiemen nach jedem Quartal. Auch die Ehefrau bekam eine Stelle als kaufmännische Mitarbeiterin. Bei seiner betrieblichen Altersvorsorge, die eine Extraleistung des Arbeitgebers war, verließ sich der Angestellte indes auf eine mündliche Zusage: Es würden ihm keine Nachteile entstehen, sei ihm versichert worden.

Dieses Vertrauen erwies sich mehr als zwanzig Jahre später als schwerer Fehler. „Hätte der Mitarbeiter schriftlich festhalten lassen, dass seine Anwartschaft auf Betriebsrente unverfallbar geworden war, hätte es kein Problem gegeben“, erklärt Anwalt Haasler. Dann hätte es auch keine Rolle gespielt, wer diese Zusage machte. Im späteren Prozessverlauf vor dem Arbeitsgericht Pforzheim und vor dem Landesarbeitsgericht war dies ebenso entscheidend wie die Tatsache, dass die beklagte Firma von sich wies, jemals eine mündliche Zusage gemacht zu haben. Das Gericht hielt fest, dass die gut sechs Jahre bei der ersten Firma eben nicht zu einer Unverfallbarkeit der Betriebsrente gereicht hätten.

Der Arbeitsvertrag bei der deutschen Firma endete mit der Auslandsentsendung, was dem Mitarbeiter damals aber nicht klar war. Er ging davon aus, weiterhin bei seinem Unternehmen beschäftigt zu sein – der zweite häufige Fehler. „Es ist ein generelles Problem, das nicht nur Führungskräfte betrifft“, sagt Alexander Haasler.

Wenn die Personalabteilung nicht aufklärt

Zentral im Pforzheimer Fall ist die Einschätzung, dass der Angestellte mit seiner Entsendung nicht bei der Vertriebsgesellschaft in Pforzheim angestellt blieb. Er ging davon aus, dass dieses Arbeitsverhältnis ruhte. Somit argumentierte er, die zehn Jahre Betriebszugehörigkeit erfüllt zu haben. „Wer ins Ausland geht, muss darauf achten, was mit seinem Vertrag geschieht“, resümiert Arbeitsrechtsanwalt Alexander Haasler. „Der kann aufgehoben sein, der kann ruhen. Wenn einer wie im vorliegenden Fall bei einer ausländischen Gesellschaft angestellt wird, zählt diese Zeit nicht für die deutschen Unternehmen. Das ist ein ganz bitteres Ergebnis.“

Dass es so weit kommt, hat nicht in allen Fällen mit mangelnder Fachkundigkeit der Personalabteilungen zu tun. „Manche Personalabteilung kennt das Problem, geht aber nicht von selbst auf den Mitarbeiter zu, um ihn aufzuklären“, sagt Haasler. Dann könne es böse Überraschungen geben.

Im besten Fall einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einer Panne im Entsendungsvertrag. „Dann steht die Firma für den Fehler ein und kommt ihrer Fürsorgepflicht nach“, so Haasler. Dann werde die Zeit im Ausland im Nachhinein doch noch als Betriebszugehörigkeit anerkannt.

Bei dem Mann aus Pforzheim wäre der Appell an die Fürsorgepflicht der Firma womöglich das allerletzte Schlupfloch gewesen. Ansonsten sei der Fall durch, urteilt der Anwalt, der selbst nicht an dem Verfahren beteiligt war. „Das ist ganz bitter“, meint er. In erster Instanz argumentierte das Arbeitsgericht Pforzheim, dem Mitarbeiter hätte klar sein müssen, dass er nicht weiter bei seiner alten Firma beschäftigt sein würde - im Rahmenvertrag mit der Konzernmuttergesellschaft sei nämlich eine „Wiedereinstellung“ bis 2001 zugesichert worden. Ohne Beendigung des Vertrags keine Wiedereinstellung – so die Logik.

Das Landesarbeitsgericht kam im Berufungsverfahren ebenfalls zu der Einschätzung, dass das Arbeitsverhältnis zur Vertriebsfirma zum 31.12.1996 endete und der Kläger daraufhin über den Rahmenvertrag mit der Muttergesellschaft angestellt war. Es könne gar nicht anders sein, denn die amerikanische Tochter hätte ja noch gar nicht existiert, heißt es zur Begründung. Es stellte auch fest, die Betriebszugehörigkeit sei zum Anwachsen der Anwartschaft nicht geeignet gewesen, weil die US-Tochter nicht als zusagende Gesellschaft in der Gemeinsamen Versorgungsordnung der Firmen der deutschen Muttergesellschaft genannt sei. Danach ist jedoch immer diejenige Firma der Firmengruppe für die Betriebsrente zuständig, „zu der das Arbeitsverhältnis des Anwärters unmittelbar vor dem Erwerb des Anspruchs bestanden hat“.

Zudem heißt es, dass Arbeitsverhältnisse zu Firmen der Firmengruppe zusammengerechnet würden, wenn sie unmittelbar aneinander anschlössen. Das klingt zunächst einmal positiv für den Kläger – immerhin gehörte er damit die ganze Zeit über zu einer Unternehmensgruppe, somit addierten sich seine Betriebszugehörigkeiten.

Allerdings stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass der Kläger sich auf ein sogenanntes Einvertragsmodell eingelassen habe, und zwar bei der deutschen Konzernmuttergesellschaft. Er habe damit ein neues Arbeitsverhältnis zu einer anderen Inlandsgesellschaft begründet und damit „konkludent zum Ausdruck“ gebracht, nicht mehr bei der Vertriebsgesellschaft arbeiten zu wollen. Gegen die richtete sich aber bis zum Schluss die Klage, während der Mann die Klage gegen den Mutterkonzern ja bereits früher fallenließ.

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