WiWo App 1 Monat für nur 0,99 €
Anzeigen

Karriereförderung Warum es sich lohnt, Mitarbeiter beim Ausstieg zu unterstützen

Karriere heißt nicht immer nur aufsteigen. Manchmal muss man auch das Unternehmen wechseln. Kluge Arbeitgeber kalkulieren den Ausstieg ihrer Mitarbeiter mit ein - und entwickeln eine Exit-Strategie. Ein Gastbeitrag.

  • Artikel teilen per:
  • Artikel teilen per:
Fünf Tipps für ein glückliches Arbeitsjahr
2016 glücklicher arbeiten Quelle: Getty Images
1. Gehen Sie achtsam mit sich um Quelle: obs
2. Halten Sie inne, bevor Sie reagieren Quelle: Getty Images
3. Sichern Sie sich Unterstützung Quelle: dpa
4. Überdenken Sie Ihre Selbstorganisation Quelle: Getty Images
5. Arbeiten Sie gegen Ihren inneren Perfektionismus Quelle: Getty Images

Die Lebenszeitstelle ist ein Auslaufmodell. Unter 30-Jährige sind heute im Schnitt nur noch etwas über zwei Jahre bei einem Arbeitgeber. Die Betriebszugehörigkeit ist laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im Verlauf von 18 Jahren damit um 22 Prozent  gesunken. Es ist heute eher Regel als Ausnahme, im Laufe des Arbeitslebens mehrere Arbeitgeber zu haben. Nach der Ausbildung, dem Traineeship oder den ersten Berufsjahren geht es direkt zur nächsten Station statt wie früher die Karriereleiter hinauf.

Auch ältere Arbeitnehmer haben dank des Fachkräftemangels gute Chancen, bei einer neuen Firma noch einmal durchzustarten. Und so zeigt auch eine Studie der ManpowerGroup Deutschland, dass der vermehrte Jobwechsel keine Frage des Alters ist. 45 Prozent aller deutschen Angestellten stehen einem Jobwechsel in den nächsten zwölf Monaten offen gegenüber. Es muss nur das richtige Angebot kommen – und das ist in der digitalisierten Welt, in der ein Arbeitnehmer mit wenigen Mausklicks deutschlandweit für ihn passende Stellen findet, und Headhunter Kandidaten in sozialen Netzwerken rekrutieren, nur eine Frage der Zeit.

Rüdiger Schäfer, Right Management

Nach dem Kriterium Gehalt gibt der Wunsch nach Abwechslung und mehr Anerkennung den Ausschlag, sich anderweitig umzuschauen. Hier können die Unternehmen in ihrer Personalentwicklung ansetzen und aktive Mitarbeiterbindung betreiben. Doch wer mit einem Job in einer anderen Stadt liebäugelt, vom Dienstleistungs- oder Beratungsunternehmen in einen Konzern wechseln oder einfach neue Erfahrungen machen und Kollegen kennenlernen möchte, der wird auch mit herausfordernden neuen Aufgaben und Wertschätzung nicht zu halten sein – auch nicht mit monetären Anreizen.

Darauf legen junge Arbeitnehmer bei der Wahl ihres Arbeitnehmers Wert

In Zeiten des Arbeitnehmermarktes ist die zentrale Frage nicht, ob ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, sondern wann. Der Arbeitgeber bestimmt nicht mehr über die Dauer der Betriebszugehörigkeit, er ist den Karrierevorstellungen der Mitarbeiter ausgesetzt. Es sei denn, er stellt sich auf die veränderten Bedingungen ein.

Unternehmen profitieren von der Fluktuation

Es gibt noch eine andere Entwicklung, die den Unternehmen zu schaffen macht: Die zunehmende Globalisierung und Digitalisierung haben zur Folge, dass sich Berufsbilder, und mit ihnen benötigte Qualifikationen und Kompetenzen, immer kurzfristiger ändern. Denn Geschäftsmodelle müssen laufend angepasst werden, um im Wettbewerb zu bestehen und neuen Anforderungen der Kunden gerecht zu werden.

Das bedeutet: Auch die Unternehmen profitieren davon, dass der Arbeitsmarkt dynamischer ist und sie ihre Belegschaft mit den vorhandenen Jobprofilen nicht ein Arbeitsleben lang  beschäftigen müssen. Durch die natürliche Fluktuation haben sie immer wieder Gelegenheit, ihren Fachkräfte-Pool anzupassen und neue Impulse zu setzen. Ungünstig nur, wenn Mitarbeiter mit Schlüsselkompetenzen, denen man eine wichtige Rolle für die zukünftige Gestaltung des Unternehmens zugedacht hat, das Spiel nicht mitspielen und unerwartet die Fahne hissen. Wie also die Interessen zusammenbringen?

Beim Einstieg den Ausstieg planen

Unternehmen sind gut beraten, die Entwicklung eines Mitarbeiters eng mit ihm abzustimmen. So finden sie schon bei der Rekrutierung heraus, ob ein Kandidat eine Stelle nur als Zwischenstation sieht oder als langfristige Perspektive – also wie lange sie voraussichtlich mit ihm planen und wieviel sie in seine Entwicklung investieren können. Aber Achtung: Im Bewerbungsgespräch und in der Probezeit werden die wenigsten mit offenen Karten spielen.

Diese Phase sollten die Firmen aber nutzen, um verschiedene Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen, etwa Fach- oder Führungskräfteprofile sowie abteilungsübergreifende  Optionen – und Offenheit gegenüber einer zeitlich begrenzten Zusammenarbeit zu signalisieren. Das schafft Vertrauen, so dass spätestens nach Ablauf der Probezeit ein offenes Gespräch über die Perspektiven möglich ist. Bei regelmäßigen Gesprächen kristallisiert sich auch heraus, ob ein Mitarbeiter seine Karrierevorstellungen geändert hat oder unzufrieden ist.

Nachfolgeregelung vorbereiten

Die Einschätzung der Absprungwahrscheinlichkeit hilft auch bei der Vorbereitung der Nachfolger. Scheidet der Mitarbeiter aus, ist die Nachbesetzung schon vorbereitet. Sollte eine wichtige Fachkraft doch einmal vollkommen unvermittelt ausscheiden, kann ein Mitarbeiter aus dem Talentpool mit dem nötigen Potenzial in die offene Stelle hineinentwickelt werden.

Mutige Unternehmen gehen so weit, den Mitarbeitern von Beginn der Zusammenarbeit an Unterstützung beim Ausstieg zuzusagen. Warum? Dieses Vorgehen fördert das Arbeitgeber-Image, das wichtig für Neurekrutierungen ist.

Mitarbeiter, die bei ihrer persönlichen Karriereplanung unterstützt werden und deren Weggang im positiven Sinne begleitet wird, bewerten ihre Ex-Arbeitgeber in sozialen und beruflichen Netzwerken eher positiv und empfehlen ihn weiter. Ein gutes Auseinandergehen zahlt sich vor allem dann aus, wenn der Mitarbeiter in ein Kundenunternehmen oder zu einem Geschäftspartner wechselt. Oder wenn er nach ein oder mehreren  Veränderungen mit neuen Erfahrungen, Markt- oder gar Wettbewerberwissen wieder ins Unternehmen zurückkehrt.

Beruf



Die Unterstützung beim Ausstieg ist umso wichtiger, wenn die Trennung nicht auf Initiative des Mitarbeiters erfolgt, sondern aus unternehmerischen Gründen – zum Beispiel, wenn ein Geschäftsbereich ausgelagert wird und dem Mitarbeiter im verbleibenden Betrieb keine zufriedenstellende Position angeboten werden kann. Wird diesem Mitarbeiter eine Outplacement-Beratung finanziert, ist er in der Regel in wenigen Monaten in einer neuen Position, die auch seinen Vorstellungen entspricht. Je nach Bedarf kann der „alte“ Arbeitgeber noch Qualifikationsmaßnahmen übernehmen oder für die Zeit nach dem Wechsel eine „Onboarding“-Begleitung.

Die Exit-Strategie in der Personalentwicklung zahlt sich aus – denn wie heißt es so schön: Man sieht sich immer zweimal im Leben.

© Handelsblatt GmbH – Alle Rechte vorbehalten. Nutzungsrechte erwerben?
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%