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Karriereleiter

Wie eLearning die betriebliche Weiterbildung verändert

Simone Janson Freie Autorin

Online-Kurse bestimmen immer stärker die Weiterbildungslandschaft. Es klingt ja auch so schön einfach und billig: Statt einen Trainer anzuheuern, setzen Unternehmen ihren Mitarbeitern einfach Video-Kurse vor. Aber ist Weiterbildung wirklich so einfach? Und welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit eLearning überhaupt funktioniert?

Die fünf goldenen Regeln der betrieblichen Weiterbildung
Regel 1: Ziele definierenEhe Angebote gebucht oder erstellt werden, muss zuerst der Schulungsbedarf der Mitarbeiter ermittelt werden, um individuelle Ziele festzulegen. Ausgangspunkt sind hierbei die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens und die Qualifikationen, die dazu benötigt werden. Anschließend definiert die Geschäftsführung den übergeordneten Weiterbildungsbedarf, der dann auf Abteilungsebene konkretisiert und umgesetzt werden muss. „Bei der Planung sollten soweit möglich auch Ideen und Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden“, sagt Schuler. Das wirke sich positiv auf die Motivation aus. Quelle: Fotolia
Regel 2: Strategisch planenSchulung und Weiterbildung sind nur dann den erfolgreich, wenn sie ziel- und bedarfsgerecht sind. Das vermittelte Wissen muss für die Mitarbeiter wirklich relevant sein. Auch der richtige Zeitpunkt ist wichtig. „Eine Schulung zu einem Projekt, das erst in einem halben Jahr startet, sollte auch erst kurz vorher durchgeführt werden“, empfiehlt Schuler. Um gute Lernvoraussetzungen zu schaffen, muss auch die Vermittlungsform auf die Mitarbeiter abgestimmt sein. Nicht jeder sitzt gern in einem Kurs mit 30 Teilnehmern. „Manche Mitarbeiter ziehen das eigenständige Lernen vor, zum Beispiel mit E-Learning-Programmen.“ Quelle: Fotolia
Regel 3: Zentral steuernDamit Weiterbildungsmaßnahmen die größtmögliche Wirkung entfalten, müssen sie zentral koordiniert werden. In immer mehr Unternehmen übernehmen Personalentwickler diese Aufgabe. Sie stimmen den Weiterbildungsbedarf mit dem Management ab, definieren in regelmäßigen Abständen die Entwicklungsziele und unterstützen die Mitarbeiter in ihrer individuellen Entwicklung. Fehlt eine solche zentrale Steuerung, ist es schwierig, den Überblick zu behalten und Prozesse effizient zu strukturieren. Der Personalentwickler sollte in ständigem Kontakt mit den Mitarbeitern stehen. Wenn die sich zum Beispiel über mangelnde Kompetenz eines Kursleiters beschweren, sollte der vielleicht ersetzt werden. Quelle: Fotolia
Regel 4: Wissen archivierenDie meisten Unternehmen vergessen, Weiterbildungsunterlagen und Lerninhalte zu archivieren oder anderen Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen. Mitarbeiter, die eine Schulung oder ein Training absolviert haben, können ihr Wissen und ihre Erfahrungen an die Kollegen weitergeben. Auch das fördert die Motivation und kann Zeit und Kosten sparen. Es sollte generell geprüft werden, welche Lerninhalte das Unternehmen wiederverwenden oder selbst bereitstellen kann, und an welchen Stellen ein externer Anbieter gebraucht wird. Quelle: Fotolia
Regel 5: Lernsysteme einführenUnternehmen können nur Schritt halten, wenn sie Schulung und Weiterbildung gezielt planen, Prozesse strukturieren und Inhalte zentral verwalten. Tabellen und Kalender reichen dafür nicht mehr aus. Immer mehr Unternehmen setzen deshalb auf IT-Lösungen, sogenannte „Learning Management-Systeme“, die für eine weitgehende Automatisierung des Weiterbildungsmanagements sorgen. So werden beispielsweise die hinterlegten individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter den Unternehmenszielen gegenübergestellt. Quelle: Fotolia

2008 gilt als Geburtsjahr der „Massive Open Online Courses“ - kurz: MOOCS. Damals führten die kanadischen E-Learning-Experten Stephen Downes und George Siemens den offene Online Kurs „Connectivism and Connective Knowledge“ durch. Seither hat sich viel getan. Außerdem sind neue Formate entstanden.

Die MOOCS haben sich vor allem im universitären Bereich etabliert: Hier werden die Lerninhalte regelmäßig – zum Beispiel einmal in der Woche – online gestellt. Das fördert das „Dranbleiben“ und den Austausch untereinander. Die Kurse haben oft Tausende Teilnehmer, die nicht nur die Videos verfolgen, sondern miteinander und mit den Lehrenden regelmäßig kommunizieren.

Im Gegensatz dazu tragen Dozenten von Webinaren beziehungsweise Webinar-Reihen live am Bildschirm vor. Das dauert meist 45 bis 90 Minuten je Sitzung. Teilnehmer können dabei über einen Chat direkt Fragen an den Referenten stellen. Während MOOCs häufig kostenlos angeboten werden, sind viele andere eLearning-Angebote preislich mit normalen Weiterbildungsangeboten vergleichbar.

Anbieter gibt es zahlreiche mit ganz unterschiedlicher Ausrichtung: iversity beispielsweise bietet Online-Kurse im Bereich Hochschul- und Weiterbildung an, mit Partnern wie der der WHU – Otto Beisheim School of Management in Koblenz. Die Pink University hat sich auf eLearning-Angebote für Unternehmen spezialisiert. Der Flowcampus will gezielt kleine Unternehmen unterstützen, die Zukunft der Arbeit aktiv mitzugestalten. Adobe bietet mit Adobe Connect eine häufig genutzte technische Lösung für Webinare an. Und Plattformen wie LearnNow oder eLearning+ geben einen redaktionellen Überblick über Kurse verschiedener eLearning-Anbieter.

Diese positiven Auswirkungen hat Weiterbildung auf die Karriere

Die große Flexibilität ist es, die eLearning für Unternehmen so attraktiv macht. Denn in der Regel sind Weiterbildungen erfolgreicher, wenn Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich eigenverantwortlich weiterzubilden und dabei Neues auszuprobieren, statt einfach in irgendwelche Weiterbildungsmaßnahmen gesteckt zu werden.

Doch damit diese Art von Weiterbildung funktioniert, müssen verschiedene Bedingungen erfüllt sein. Zunächst sollten die Lernenden einen praktischen Bezug zu ihrem Arbeitsalltag herstellen können. So zeigen die Weiterbildungsstatistiken der Bundesagentur für Arbeit: Teilnehmer, deren Weiterbildung direkt im Betrieb abläuft, werden am häufigsten übernommen.

Weiterbildung sollte also nicht nach dem Gießkannenprinzip irgendwie über alle ausgeschüttet werden, wie es bislang häufig der Fall ist, sondern viel individueller erfolgen: am Arbeitsplatz, in der gewohnten Umgebung und viel stärker ausgehend von den Bedürfnissen des Mitarbeiters.

Wie wir selbstmotiviert weiterlernen

Dass man Mitarbeiter aber nun einfach vor den Computer setzt und sagt: "So, bring dir mal selbst bei, was du wissen musst", wird leider ebenso wenig funktionieren. Zunächst muss der Mensch motiviert werden, überhaupt etwas lernen und verbessern zu wollen. In unserem Gehirn prüft das limbische System bei allem, was wir tun sollen, ob das verlangte Verhalten eine Belohnung verspricht oder zumindest hilft, Unlust zu vermeiden. Das geschieht auf Grundlagen vergangener Erfolgserlebnisse oder Misserfolge.

Sprich: Wer sich weiterbilden soll, dem muss das aufgrund seiner bisherigen Erfahrungen attraktiv erscheinen. Er muss einen Anreiz, einen positiven, leichten Stress verspüren. Nur dann sind wir bereit, überhaupt loszulegen. Daher darf Lernen nicht zu einfach sein! Denn im Gehirn steuert das neuromodulatorische System die Ausschüttung bestimmter Neurotransmitter wie Noradrenalin, Dopamin, Serotonin und Acetylcholin und damit unsere Aufnahmebereitschaft, Motivation und unser Interesse. Das geschieht nur, wenn wir beim Lernen ein Ziel vor Augen haben, das uns als Belohnung erscheint. Mit der Zeit lernen wir auf diese Weise immer mehr, uns selbst zu belohnen - zum Beispiel indem wir uns selbst immer neue Anreize setzen, die zu neuen Belohnungen führen. Auf diese Weise lernen wir selbstmotiviert weiter.

Zu starker Druck und Stress führen hingegen zu einem Gefühl der Bedrohung und Versagensangst und hemmen so den Lernerfolg. Denn wir haben dann das Gefühl, dass sich trotz aller Anstrengung keine Belohnung einstellt. Und alle Eindrücke, die wir mit Angst verbinden, werden im sogenannten Mandelkern abgespeichert, dessen Aufgabe es ist, bei Abruf der gespeicherten negativen Eindrücke auf Kampf oder Flucht vorzubereiten. In dieser Situation ist es dann gar nicht mehr möglich, kreativ mit Wissen umzugehen. Im Gegenteil, in Zukunft werden wir alles tun, um ähnlich stressige Situationen zu vermeiden.

Warum Arbeitgeber betriebliche Weiterbildung anbieten

Wenn also Unternehmen ihre Mitarbeiter zur Weiterbildung motivieren wollen, müssen sie ihnen einerseits die Möglichkeit geben, am praktischen Modell an bereits bekanntes Wissen anzuknüpfen. Das funktioniert am besten, wenn der Mitarbeiter on-the-Job lernt - oder zumindest an einem Modell, das der Realität so nah wie möglich ist.

Gleichzeitig brauchen die Mitarbeiter aber auch Motivation: Etwa durch den Vorgesetzten, der ihnen als Erfolg der Weiterbildung einen interessanteren Aufgabenbereich, eine Beförderung oder ein höheres Gehalt in Aussicht stellt. Oder durch einen Trainer, der einem Teilnehmer im Einzelcoaching am Arbeitsplatz erklärt, dass die Verwendung dieses Computerprogramms die Arbeitsabläufe wesentlich vereinfacht - und zwar aufbauend auf dem speziellen Kenntnisstand des Mitarbeiters.

Fortbildungen müssen auf den Einzelnen zugeschnitten sein

Wenn die Belohnung zu abstrakt (»irgendwie wird das schon gut sein für Ihre Karriere«) oder zu weit entfernt ist (die Beförderung erfolgt erst nach einem Jahr), kann das Gehirn die Weiterbildung zu der tatsächlichen Verbesserung nicht in Bezug setzen.

Es speichert nicht ab, dass man für eine Anstrengung belohnt worden ist und es wird sich für die Zukunft kein positiver Effekt einstellen. Wird die Belohnung jedoch direkt mit dem Lernen in Verbindung gebracht, ist der Mitarbeiter für die Zukunft motiviert, eigenständig weiterzulernen, zum Beispiel indem er neue Anwendungen für das Computerprogramm erarbeitet, die ihm die Arbeit noch weiter erleichtern. Er lernt von nun am im do-it-yourself-Verfahren für seine Karriere.

Warum Menschen eine Weiterbildung machen

Damit es so weit kommt, sind jedoch einige Veränderungen nötig. Vor allem muss Weiterbildung viel stärker auf den Einzelnen, seinen individuellen Wissensstand und seine persönlichen Talente eingehen.

Die beste Lernform ist sicherlich ein Training-on-the-Job, sprich ein Einzeltraining direkt am Arbeitsplatz, wie es in der Berufsausbildung eigentlich seit langem üblich ist. Ein erfahrener Kollege, Vorgesetzter oder Trainer vermittelt das Wissen, indem er es erklärt und vormacht - und der Mitarbeiter macht es nach. Und er bekommt auch gleich ein konstruktives Feedback. Möglich ist auch, dass sich Mitarbeiter zu bestimmten Lernzielen über einen längeren Zeitraum nach festgelegten Regeln gegenseitig beim Lernen unterstützen. Sie sind auf diese Weise sowohl Lernende als auch Lehrende, eine Art ständiger Best-Practice-Austausch. Wichtig ist aber in jedem Fall, dass der Vorgesetzte klar die Ziele einer Weiterbildung definiert - und als Vorbild fungiert.

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Dabei können eLearning-Angebote helfen, wenn sie ein individuell auf den Wissensstand des Mitarbeiters zugeschnittenes Lernen ermöglichen – etwa indem sie eine individuelle Kombination von Online-Lerninhalten ermöglichen. Das aber ist längst nicht so günstig, wie viele Unternehmen sich eLearning wünschen. Zudem folgen viele Kurse noch einem linearen Aufbau.

Insgesamt zeigt das, dass dieser Trend noch am Anfang steht: Hier sind auch die Anbieter gefordert, die Möglichkeiten des Internets in Zukunft noch weiter auszuschöpfen.

Die Autorin betreibt das Blog "Berufebilder". Sie können auch über Twitter mit ihr in Kontakt treten.

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