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Karriereleiter

Wie eLearning die betriebliche Weiterbildung verändert

Simone Janson Freie Autorin

Online-Kurse bestimmen immer stärker die Weiterbildungslandschaft. Es klingt ja auch so schön einfach und billig: Statt einen Trainer anzuheuern, setzen Unternehmen ihren Mitarbeitern einfach Video-Kurse vor. Aber ist Weiterbildung wirklich so einfach? Und welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit eLearning überhaupt funktioniert?

Die fünf goldenen Regeln der betrieblichen Weiterbildung
Regel 1: Ziele definierenEhe Angebote gebucht oder erstellt werden, muss zuerst der Schulungsbedarf der Mitarbeiter ermittelt werden, um individuelle Ziele festzulegen. Ausgangspunkt sind hierbei die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens und die Qualifikationen, die dazu benötigt werden. Anschließend definiert die Geschäftsführung den übergeordneten Weiterbildungsbedarf, der dann auf Abteilungsebene konkretisiert und umgesetzt werden muss. „Bei der Planung sollten soweit möglich auch Ideen und Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden“, sagt Schuler. Das wirke sich positiv auf die Motivation aus. Quelle: Fotolia
Regel 2: Strategisch planenSchulung und Weiterbildung sind nur dann den erfolgreich, wenn sie ziel- und bedarfsgerecht sind. Das vermittelte Wissen muss für die Mitarbeiter wirklich relevant sein. Auch der richtige Zeitpunkt ist wichtig. „Eine Schulung zu einem Projekt, das erst in einem halben Jahr startet, sollte auch erst kurz vorher durchgeführt werden“, empfiehlt Schuler. Um gute Lernvoraussetzungen zu schaffen, muss auch die Vermittlungsform auf die Mitarbeiter abgestimmt sein. Nicht jeder sitzt gern in einem Kurs mit 30 Teilnehmern. „Manche Mitarbeiter ziehen das eigenständige Lernen vor, zum Beispiel mit E-Learning-Programmen.“ Quelle: Fotolia
Regel 3: Zentral steuernDamit Weiterbildungsmaßnahmen die größtmögliche Wirkung entfalten, müssen sie zentral koordiniert werden. In immer mehr Unternehmen übernehmen Personalentwickler diese Aufgabe. Sie stimmen den Weiterbildungsbedarf mit dem Management ab, definieren in regelmäßigen Abständen die Entwicklungsziele und unterstützen die Mitarbeiter in ihrer individuellen Entwicklung. Fehlt eine solche zentrale Steuerung, ist es schwierig, den Überblick zu behalten und Prozesse effizient zu strukturieren. Der Personalentwickler sollte in ständigem Kontakt mit den Mitarbeitern stehen. Wenn die sich zum Beispiel über mangelnde Kompetenz eines Kursleiters beschweren, sollte der vielleicht ersetzt werden. Quelle: Fotolia
Regel 4: Wissen archivierenDie meisten Unternehmen vergessen, Weiterbildungsunterlagen und Lerninhalte zu archivieren oder anderen Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen. Mitarbeiter, die eine Schulung oder ein Training absolviert haben, können ihr Wissen und ihre Erfahrungen an die Kollegen weitergeben. Auch das fördert die Motivation und kann Zeit und Kosten sparen. Es sollte generell geprüft werden, welche Lerninhalte das Unternehmen wiederverwenden oder selbst bereitstellen kann, und an welchen Stellen ein externer Anbieter gebraucht wird. Quelle: Fotolia
Regel 5: Lernsysteme einführenUnternehmen können nur Schritt halten, wenn sie Schulung und Weiterbildung gezielt planen, Prozesse strukturieren und Inhalte zentral verwalten. Tabellen und Kalender reichen dafür nicht mehr aus. Immer mehr Unternehmen setzen deshalb auf IT-Lösungen, sogenannte „Learning Management-Systeme“, die für eine weitgehende Automatisierung des Weiterbildungsmanagements sorgen. So werden beispielsweise die hinterlegten individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter den Unternehmenszielen gegenübergestellt. Quelle: Fotolia

2008 gilt als Geburtsjahr der „Massive Open Online Courses“ - kurz: MOOCS. Damals führten die kanadischen E-Learning-Experten Stephen Downes und George Siemens den offene Online Kurs „Connectivism and Connective Knowledge“ durch. Seither hat sich viel getan. Außerdem sind neue Formate entstanden.

Die MOOCS haben sich vor allem im universitären Bereich etabliert: Hier werden die Lerninhalte regelmäßig – zum Beispiel einmal in der Woche – online gestellt. Das fördert das „Dranbleiben“ und den Austausch untereinander. Die Kurse haben oft Tausende Teilnehmer, die nicht nur die Videos verfolgen, sondern miteinander und mit den Lehrenden regelmäßig kommunizieren.

Im Gegensatz dazu tragen Dozenten von Webinaren beziehungsweise Webinar-Reihen live am Bildschirm vor. Das dauert meist 45 bis 90 Minuten je Sitzung. Teilnehmer können dabei über einen Chat direkt Fragen an den Referenten stellen. Während MOOCs häufig kostenlos angeboten werden, sind viele andere eLearning-Angebote preislich mit normalen Weiterbildungsangeboten vergleichbar.

Anbieter gibt es zahlreiche mit ganz unterschiedlicher Ausrichtung: iversity beispielsweise bietet Online-Kurse im Bereich Hochschul- und Weiterbildung an, mit Partnern wie der der WHU – Otto Beisheim School of Management in Koblenz. Die Pink University hat sich auf eLearning-Angebote für Unternehmen spezialisiert. Der Flowcampus will gezielt kleine Unternehmen unterstützen, die Zukunft der Arbeit aktiv mitzugestalten. Adobe bietet mit Adobe Connect eine häufig genutzte technische Lösung für Webinare an. Und Plattformen wie LearnNow oder eLearning+ geben einen redaktionellen Überblick über Kurse verschiedener eLearning-Anbieter.

Diese positiven Auswirkungen hat Weiterbildung auf die Karriere

Die große Flexibilität ist es, die eLearning für Unternehmen so attraktiv macht. Denn in der Regel sind Weiterbildungen erfolgreicher, wenn Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich eigenverantwortlich weiterzubilden und dabei Neues auszuprobieren, statt einfach in irgendwelche Weiterbildungsmaßnahmen gesteckt zu werden.

Doch damit diese Art von Weiterbildung funktioniert, müssen verschiedene Bedingungen erfüllt sein. Zunächst sollten die Lernenden einen praktischen Bezug zu ihrem Arbeitsalltag herstellen können. So zeigen die Weiterbildungsstatistiken der Bundesagentur für Arbeit: Teilnehmer, deren Weiterbildung direkt im Betrieb abläuft, werden am häufigsten übernommen.

Weiterbildung sollte also nicht nach dem Gießkannenprinzip irgendwie über alle ausgeschüttet werden, wie es bislang häufig der Fall ist, sondern viel individueller erfolgen: am Arbeitsplatz, in der gewohnten Umgebung und viel stärker ausgehend von den Bedürfnissen des Mitarbeiters.

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