So viele Beschäftigte wie vielleicht noch nie sind auf dem Absprung. Auf rund 40 Prozent schätzt Karriereberaterin Gesa Weinand den Anteil aller Angestellten, die konkret über einen Jobwechsel nachdenken. Immer mehr ihrer Klienten kündigen sogar, ohne eine feste Neuanstellung zu haben. „Es gilt: Hauptsache raus! Und dann mit Ruhe neu orientieren, weiterbilden, etwas Neues ausprobieren.“ Denn oft ist der Job seit der Pandemie nicht mehr derselbe. Die Arbeit an sich hat sich verändert, der Stress ist gewachsen, zwischenmenschlich sind Spannungen entstanden, die vorher keinen gestört hatten.
Gleichzeitig werden Fachkräfte gesucht und der Beruf soll nicht mehr nur genügen, um die Rechnungen zu bezahlen, sondern für Erfüllung sorgen. Trotzdem rät die Karriereexpertin, dem ungeliebten Job eine letzte Chance zu geben, nicht nur wegen der offensichtlichen Risiken, die mit einer Jobsuche in Krisenzeiten verbunden sind. „Man weiß, woran man ist. Es gibt keine Garantie dafür, dass es in dem neuen Unternehmen wirklich besser ist“, warnt Weinand. Tatsächlich verlassen nicht nur immer mehr Menschen ihre angestammte Beschäftigung – es kündigen auch immer mehr Angestellte bereits während der Probezeit. In einer Umfrage des Unternehmens Softgarden gab fast jeder fünfte Teilnehmer an, schon einmal während der ersten 100 Tage gekündigt zu haben. 2018 hat das nur etwas mehr als jeder Zehnte von sich behauptet.
Letzte Chance für den Job
Aber nicht immer ist der aktuelle Job zu retten. Keinen Sinn hat eine Nachverhandlung laut Weinand, wenn der Frust an Dinge gekoppelt ist, bei denen keine Abhilfe in Sicht ist: „Den Charakter meiner Chefin kann ich nicht ändern, den Unternehmenszweck auch nicht, genauso wenig wie die Größe des Unternehmens.“ Sie rate Klienten zudem dann zur Kündigung, wenn deren Gesundheit leidet oder schon der Gedanke an die Arbeit Bauchschmerzen verursacht: „Da wird auch mit noch so viel Nachverhandeln niemand wieder glücklich.“
Lohnenswert ist ein finales Gespräch hingegen laut Karriereberaterin Nane Nebel für diejenigen, die noch Gründe finden, im Unternehmen zu bleiben, sich aber bessere Rahmenbedingungen wünschen: zum Beispiel mehr Gehalt oder zusätzliche Tage im Homeoffice. Nicht wenige aber können zunächst gar nicht genau definieren, warum der Job sie derart frustriert. „Das ist ein wichtiger Aspekt. 'Diffuse Unzufriedenheit' erschwert die Lage enorm“, sagt Nebel, die in erster Linie Führungskräfte berät. Hier helfe die Frage „Was will und was brauche ich?“ weiter. Vielen falle es schwer, solche Bedürfnisse zu benennen, „weil das gern als egozentrisch angesehen wird“, hat Nebel festgestellt. „Ich sehe das anders: Wer weiß, was er will und dafür braucht, handelt ziel- und ergebnisorientiert. Genau das braucht jedes Unternehmen.“
Aus diesem Grund sieht Weinand gute Erfolgsaussichten, dass ein Chef bereit ist, einem kündigungswilligen, geschätzten Mitarbeiter entgegenzukommen. Vorausgesetzt, die Forderungen bleiben realistisch. „Eine große Gehaltserhöhung gelingt in der Regel nur beim Wechsel zu einem anderen Unternehmen“, erklärt Nebel. Die meisten Manager würden bei einem neuen Arbeitgeber ein Plus von um die 20 Prozent aushandeln. Entsprechend niedriger falle die Marge intern aus. Wie viel mehr man verlangen kann, hängt aber immer von der Branche, der Qualifikation, Betriebszugehörigkeit und nicht zuletzt dem Zeitpunkt der letzten Lohnerhöhung ab. „Daher empfiehlt es sich immer, sich regelmäßig über den eigenen 'Marktwert' auf den einschlägigen Portalen zu informieren“, rät Weinand. „Das stärkt die eigene Verhandlungsbasis im Gespräch.“
Eine Orientierungshilfe können auch die Tariflöhne bieten. Sie lagen laut Statistischem Bundesamt im ersten Quartal 2022 durchschnittlich vier Prozent über dem Vorjahreszeitraum, wenn Sonderzahlungen wie der Corona-Bonus einberechnet werden. In manchen Branchen, vor allem bei Dienstleistungen, waren maximal fünf Prozent mehr Gehalt drin, ohne Sonderzahlungen bis zu drei Prozent. Eine Einmalzahlung kann daher ein gutes Kompromissangebot an den Arbeitgeber sein, wenn der nicht dauerhaft deutlich mehr Lohn zahlen will oder kann.
Bei Verhandlungen realistisch bleiben
Beim Wunsch nach mehr Urlaub sollten die Erwartungen laut Nebel lieber heruntergeschraubt werden. „Urlaubstage sind nur bedingt verhandelbar“, erklärt sie. „Je größer das Unternehmen, desto eher sind Urlaubstage betrieblich vereinbart. Die Frage nach mehr Urlaub ist verständlich, sollte jedoch kein K.O.-Kriterium sein, es sei denn, die Differenz zwischen Wunsch und Angebot ist allzu groß.“ 24 Tage würden in Deutschland gerade bei Führungskräften als deutlich zu wenig gelten. „Rund 95 Prozent der Unternehmen bieten Führungskräften per se sechs Wochen, also 30 Tage Urlaub an“, gibt Nebel als Orientierungshilfe aus.
Sie rät Beschäftigten, den Fokus lieber auf andere Bereiche zu legen, um wieder mehr Freude am Job zu haben. „Viel wichtiger als Urlaub sind nach meiner Einschätzung flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle: Homeoffice, Viertagewoche, Flexibilität in der Tagesgestaltung sind wichtige Verhandlungspunkte.“ Weinand ergänzt: „Andere Verbesserungen wären eventuell ein Wechsel in ein neues Team, eine Beförderung oder ein Wechsel in eine Expertenrolle.“ Mehr persönliche Erfüllung könne auch jenseits des aktuellen Jobs gesucht werden, zum Beispiel, indem man die Arbeitszeit reduziert und sich nebenberuflich selbstständig macht.
Zeichnet sich nach dieser Bestandsaufnahme ab, dass man dem Job noch eine letzte Chance geben möchte, geht es daran, die Verhandlung einzuleiten. „Generell würde ich um ein offenes Gespräch bitten und anklingen lassen, dass es mir gerade nicht gut geht im Job“, empfiehlt Weinand. „Und das je früher desto besser.“ Nebel rät, um einen Termin in den nächsten zwei bis drei Wochen zu bitten und dabei deutlich zu machen, worum es geht.
„Wer geht schon gerne in ein Gespräch, ohne das Anliegen zu kennen? Daher ganz klar: Thema 'Entwicklungsgespräch' benennen“, sagt die Karriereberaterin. Ob das persönlich im Büro oder lieber per E-Mail oder in einem Telefonat geschieht, sollte ihr zufolge davon abhängen, wie man sonst vorrangig mit den Vorgesetzten kommuniziert. Sie empfiehlt, auf dieser Stufe noch recht vage zu bleiben. „Die Forderungen nicht vorab per Mail schicken. Dann haben Sie keine Chance mehr, einen oder mehrere Punkte wegzulassen. Sie nehmen sich damit Flexibilität.“
Die wichtigsten Tipps für Gehaltsverhandlungen
Überraschen Sie Ihren Vorgesetzten nicht mit einer Gehaltsforderung. Vereinbaren Sie ein Gespräch und machen Sie deutlich, dass Sie über eine Gehaltserhöhung sprechen möchten. Der beste Zeitpunkt für eine Gehaltsverhandlung bietet sich vor allem dann an, wenn Sie ein Projekt erfolgreich abgeschlossen, einen Neukunden gewonnen haben oder die Personalbudgets erhöht wurden.
Sammeln Sie im Vorfeld schlagkräftige Argumente für die Gehaltsverhandlung. Welche Erfolge haben Sie seit Ihrer letzten Gehaltserhöhung erzielt? Hat sich Ihr Aufgabenbereich verändert? Haben Sie Teamverantwortung oder Aufgaben, die nicht direkt zu Ihrem Verantwortungsbereich gehören, übernommen? Ihre Argumente müssen Ihre Forderung stützen, wenn Sie wollen, dass sie erfüllt wird.
Informieren Sie sich über marktübliche Gehälter von Fachkräften mit ähnlicher Qualifikation und Berufserfahrung.
Ist aktuell keine monetäre Gehaltserhöhung möglich, sollten Sie nach Zusatzleistungen oder anderen Verbesserungen, wie Zuschüsse zur Weiterbildung, mehr Urlaub oder flexible Arbeitszeiten, fragen. Zeigen Sie Ihrem Arbeitgeber, dass Sie eine Lösung finden möchten, die für beide Seiten akzeptabel ist.
Wichtig ist, bleiben Sie während des gesamten Gesprächs freundlich und professionell. Dies gilt insbesondere dann, wenn aus bestimmten Gründen derzeit keine Gehaltserhöhung möglich ist. Fragen Sie, wann der richtige Zeitpunkt ist, das Thema erneut anzusprechen. Und in der Zwischenzeit sollten Sie weiter daran arbeiten, Ihre Performance zu verbessern und Ideen einzubringen, die das Unternehmen voranbringen.
Der erste Ansprechpartner sollte laut den Expertinnen immer der direkte Vorgesetzte sein – auch, wenn der die Forderungen nicht absegnen kann. „Jemanden in der Unternehmenshierarchie zu übergehen, auch ohne Entscheidungsbefugnis, ist keine gute Idee“, warnt Weinand. Die direkte Vorgesetzte könnte zudem vielleicht schon einschätzen, ob die Wünsche realistisch sind. „Vielleicht hat sie auch noch weitere Ideen, wie die Jobsituation besser werden kann.“ Erst danach sollte der nächsthöhere Vorgesetzte angesprochen werden.
Die Strategie für das Gehaltsgespräch
Eines betonen die Expertinnen immer wieder: Gerade wenn man innerlich schon fast gekündigt hat, ist Fingerspitzengefühl bei der Verhandlung besonders wichtig. Der Frust der vergangenen Monate oder Jahre sollte außen vor bleiben. „Versuchen Sie nicht, mit Ihren Forderungen die Enttäuschungen der Vergangenheit auszugleichen. Das wäre dann ein Null-Summen-Spiel“, warnt Nebel. „Gespräche sollten nach vorne gerichtet sein: Was soll sich ändern, damit ich in Zukunft zufriedener bin und das Unternehmen auch einen Vorteil hat? Wenn nur eine Seite als der Gewinner hervorgeht, ist Unzufriedenheit vorprogrammiert.“
Deshalb sei es entscheidend, bei den eigenen Wünschen die Vorteile für den Arbeitgeber zu unterstreichen, ähnlich wie in einem Verkaufsgespräch. Nebel nennt ein Beispiel: „Sie möchten von einer Fünf- auf eine Viertagewoche reduzieren, weil sie einen Tag für die Kinderbetreuung brauchen. Dann sollten Sie einen Plan entwickeln, wie Ihre Arbeit umverteilt werden kann, sodass dem Unternehmen kein Nachteil entsteht.“
Großes Dossier: Ihr Weg zu mehr Gehalt
Zur klugen Strategie gehört es auch, seine Wünsche vorab zu priorisieren. „Wer am Anfang zig Forderungen stellt, drängt das Gegenüber in die Enge und wird nicht unbedingt mehr erreichen“, warnt Nebel. Anschließend könne man noch auf ein paar weniger wichtige Wünsche verweisen, auf die später eingegangen werden solle: „Damit bleiben Sie flexibel und wollen vielleicht gar nicht mehr nachlegen, wenn die drei Hauptforderungen erfüllt sind.“ Bei der erfolgreichen Gehaltsverhandlung kommt es laut Nebel auch auf die letzten Minuten an. „Am Ende Gesprächs können Sie anbieten, dass Sie im Nachgang die wesentlichen Punkte per Mail zuschicken. Ganz wichtig: Vereinbaren Sie, wie es weitergehen wird. Wann bekommen Sie spätestens eine Rückmeldung zu den angesprochenen Wünschen und Forderungen?“
Chef mit Kündigung drohen?
Einen expliziten Hinweis auf eine anstehende Kündigung sollten sich Beschäftigte nach Ansicht der Expertinnen lieber verkneifen. Das würde vom Gegenüber vermutlich als Drohung wahrgenommen, sagt Nebel. „Im Gespräch wird sich zeigen, wie kooperativ die Gegenseite ist. Wenn bei fast jedem vorgetragenen Wunsch ein 'Das geht nicht' oder 'Wie stellen Sie sich das denn vor' kommt, liegt die Option Kündigung wohl automatisch in der Luft.“ Sie rät aber selbst bei einem solchen Gesprächsverlauf dazu, den Vorgesetzten zu bitten, über alles noch einmal in Ruhe nachzudenken und in ein paar Tagen eine endgültige Rückmeldung zu geben.
„Sollte diese dann weiterhin negativ sein, wäre wohl die passende Antwort: Dann muss ich mir jetzt Gedanken machen, wie es für mich weitergeht“ empfiehlt Nebel. „Was jedoch mit dem Risiko verbunden ist, dass das Unternehmen zur Kündigung greift, wobei es wohl eh nicht gewillt war, den Mitarbeitenden zu halten.“
Manchmal erwächst aus der letzten Chance sogar eine neue Wertschätzung für den Job. „Eine Kundin von mir arbeitete in einer hohen Position in einem Pharmaunternehmen und war kurz vor der Kündigung“, erzählt Weinand. „Sie war frustriert, hatte das Gefühl sich im Kreis zu drehen und eine sinnlose Arbeit zu machen. Ihr Traum war es immer, ein französisches Café zu eröffnen.“ Wunschvorstellungen hätten aber nicht immer etwas mit der Wirklichkeit zu tun. Weinand empfahl der Klientin, diese Wunschvorstellung mit der Wirklichkeit abzugleichen und sich mal konkret mit den Arbeitsbedingungen in der Gastronomie auseinanderzusetzen.
Der Realitäts-Check zeigte Wirkung. „Für meine Kundin stellte sich heraus, dass sie in ihrem Job doch glücklicher war als gedacht und dass sie Veränderungen angehen kann, damit es besser wird“, berichtet die Beraterin.
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