Leidige Floskeln Arbeitszeugnisse sind ein überflüssiges Ärgernis

"Stets zur vollsten Zufriedenheit" und andere verpflichtende Lobhudelei: Arbeitszeugnisse sagen nichts mehr aus und ärgern Mitarbeiter, Personaler und Führungskräfte gleichermaßen. Ein Plädoyer für die Abschaffung.

So muss ein gutes Arbeitszeugnis aussehen
Arbeitgeber tragen für schlechtere als "gute" Benotung die Beweislast Verlangt der Arbeitnehmer, dass seine Leistung im Zeugnis mit "gut" ( "stets zur vollen Zufriedenheit") anstatt mit "befriedigend" ("zu ihrer vollen Zufriedenheit") bewertet wird, so muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, was einer "guten" Bewertung entgegensteht. Das hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden, nachdem eine Mitarbeiterin einer Arztpraxis geklagt hatte. Zwar tragen demnach die Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für eine überdurchschnittliche Beurteilung. Eine "gute" Bewertung kann aber nicht mehr als überdurchschnittlich angesehen werden. Grund dafür ist die auch bei Arbeitszeugnissen zu beobachtende Inflation. Mittlerweile bescheinigen über 85 Prozent aller Zeugnisse "gute" oder bessere Leistungen.
Jeder Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis. Es gibt zwei grundlegende Arten von Zeugnissen. Im Paragraph 109 der Gewerbeordnung heißt es: (1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit ( einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis ( qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Quelle: Fotolia
Das Arbeitszeugnis muss auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden. Will sich ein Arbeitnehmer direkt nach seiner Kündigung bewerben, kann er ein vorläufiges Zeugnis verlangen. Außerdem hat jeder Arbeitnehmer noch drei Jahre nach Ausscheiden aus dem Unternehmen einen Anspruch auf sein Arbeitszeugnis. Wer also versäumt hat, sein Zeugnis anzufordern, hat drei Jahre lang Zeit, das nachzuholen. Wer versetzt oder befördert wird, in Erziehungsurlaub geht oder einen neuen Vorgesetzten bekommt, kann vom alten Chef ein Zwischenzeugnis verlangen. Quelle: Fotolia
Während ein einfaches Zeugnis nur Auskunft über die Personalien und die Dauer der Beschäftigung gibt, gehören in ein qualifizierten Zeugnis ganz detaillierte Angaben über die Stelle, Arbeitsleistungen, Weiterbildungen und das Verhalten des Arbeitnehmers. Quelle: Fotolia
Auch für das Aussehen eines Arbeitszeugnisses gibt es verbindliche Regeln: So sagt das Gesetz, dass "die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ausgeschlossen" ist. Das Zeugnis muss auf das reguläre Firmenpapier gedruckt werden. Quelle: Fotolia
Außerdem muss jedes Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber oder einem Personalverantwortlichen handschriftlich unterschrieben werden. Auf eine Schlussfloskel wie "Wir wünschen Herr oder Frau XY weiterhin viel Erfolg" haben Arbeitnehmer keinen Anspruch (Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, 9 AZR 44/00), sie ist aber bei den meisten Unternehmen üblich. Quelle: Fotolia
Doppeldeutigkeiten wie "er hat sich stets bemüht" (gemeint ist: aber leider nichts auf die Reihe bekommen") haben im Zeugnis dagegen nichts verloren. Auch hier sagt der Gesetzgeber deutlich: (2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Quelle: Fotolia
Das Arbeitszeugnis muss zwar keine Lobeshymne sein, soll aber wohlwollend formuliert sein und darf dem Arbeitnehmer bei seinem weiteren beruflichen Werdegang nicht im Wege stehen. "Herr Schmidt ist eine Riesenpfeife und feiert ständig krank" darf also nicht drin stehen - auch wenn es vielleicht so ist. Das hat der Bundesgerichtshof bereits 1963 festgelegt. Quelle: Fotolia
Einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben übrigens nicht nur reguläre Arbeitnehmer. Auch Teilzeit-Mitarbeiter, freie Kräfte, Praktikanten, Auszubildende und Aushilfen haben ein Recht auf eine entsprechende Beurteilung. Quelle: Fotolia

In ein deutsches Standardarbeitszeugnis gehört die Formulierung "stets zur vollsten Zufriedenheit" - und zwar unabhängig von der Leistung des bewerteten Mitarbeiters. "Ausländer halten das deutsche Gewese um Arbeitszeugnisse immer erst mal für einen Witz", erzählt Arbeitsrechtler Boris Dzida von Freshfields. International üblich seien nur ganz kurze Zeugnisse, die sich auf die Fakten beschränken. Da wird die Funktion beschrieben und allenfalls ein Satz zu der Person geschrieben. Der sei aber "nie so hochjubelnd, wie es hierzulande selbstverständlich geworden ist".

Die Folge: Jeder Mitarbeiter achtet darauf, dass um Himmels willen die Floskel "stets zur vollsten Zufriedenheit" in seinem Zeugnis auftaucht. Alles andere wird als inakzeptabel und kaum vorzeigbar empfunden. Entsprechend nimmt kaum ein Personaler diese Formel-Bewertungen noch ernst, wie Dzida berichtet.

Kennen Sie die Bedeutung folgender Floskeln?

Wichtig sind die Zeugnisse aber trotzdem: "Wer sie nicht vorweisen kann, dem schadet´s – wer sie hat, dem nützen sie dennoch wenig." Trotzdem haben alle Ärger mit dem Zeugnis: Den Mitarbeitern dauert es zu lange, bis es fertig ist, die HR-Verantwortlichen geraten unter Druck. "Kaum sollen Personalabteilungen das Papier schneller als in einem Monat fertig machen, kommen sie ins Japsen."


Was Personaler und Vorgesetzte nervt

Die Freiburger Haufe-Gruppe wollte es genau wissen und hat Personaler sowie Führungskräfte in über 400 Unternehmen mit 250 Mitarbeitern und weiteren gut 200 Zeugnisempfängern befragt. Das Fazit: dank wochenlanger Wartezeiten, falscher Job-Beschreibungen oder gar unzulässiger Formulierungen sind 81 Prozent der Personaler auf Arbeitszeugnisse schlecht zu sprechen. Bei den Führungskräften sind es sogar 86 Prozent: Sie fühlen sich sogar mit den Formulierungen und Abstimmungen überfordert.

Pro Zeugnis wendet die Hälfte der befragten Mitglieder von Personalabteilungen mehr als eine Stunde auf, rund ein Viertel sogar mehr als drei Stunden. Die Vorgesetzten benötigen – obendrauf – nochmal so viel Zeit. Der Abstimmungsprozess zwischen Personalabteilung und Führungskräften läuft überwiegend über die klassischen Kanäle wie Hauspost, Mail oder Telefon und ist daher aufwändig, zeitraubend und fehleranfällig. Vorgesetzte (31 Prozent) wie Personaler (44 Prozent) werfen sich gegenseitig vor, die Zeugnisse zu lange auf dem Tisch liegen zu lassen.

Was ein gutes und ein schlechtes Zeugnis ausmacht


Nur 18 Prozent der befragten Personaler fühlen sich sicher, was die rechtliche Korrektheit der Zeugnistexte und der Bewertungen angeht. Dramatischer klingt diese Zahl: 82 Prozent sind unsicher beim Zeugnis-Formulieren. Mehr als ein Drittel der Personaler hat keinen Überblick über den aktuellen Stand der Zeugnisse im Unternehmen.

Immerhin 60 Prozent der befragten Personaler und 47 Prozent der Führungskräfte wünschen sich allgemein mehr Hilfestellung beim Zeugniserstellen. 15 Prozent nutzen spezielle Zeugnismanagement-Programme. Und trotzdem kommt oft nur Murks heraus:

In Arbeit
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  • Über die Hälfte der Mitarbeiter müssen einen Monat und länger auf ihr Zeugnis warten.
  • Bei mehr als jedem zweiten Angestellten (53 Prozent) ist das Zeugnis unvollständig. In 46 Prozent der Fälle ist die Tätigkeitsbeschreibung sogar falsch: Meist fehlen Aufgaben und Tätigkeitsbereiche (46 Prozent).
  • Ebenso viele Mitarbeiter (46 Prozent) wurden gar nicht gefragt, als das Unternehmen die Tätigkeitsbeschreibung vornahm.
  • Jeder zweite muss sich über die Wartezeit beschweren (52 Prozent).

Laut Bernhard Muenster, Studienverantwortlicher bei Haufe, entstehen solche Pannen, weil 40 Prozent der Vorgesetzten schlicht zu viel zu tun haben, um sich noch um Zeugnisse zu kümmern. Und bei 22 Prozent der Fälle werden sich Personalabteilung und Führungskraft schlicht nicht einig, was denn nun im Zeugnis stehen soll.

"Die Verantwortung für die richtige und vollständige Tätigkeitsbeschreibung und Leistungsbewertung der Mitarbeiter liegt überwiegend bei den Führungskräften, diese fühlen sich dadurch jedoch überfordert", sagt Muenster. "Gleichzeitig funktioniert die Abstimmung zwischen Linie, Personalabteilung und Mitarbeitern nicht so, wie sie sollte."

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