Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Ein Urlaubsplus für ältere Mitarbeiter ist rechtlich zulässig, unter bestimmten Rahmenbedingungen und in angemessenem Umfang. Das Gericht billigte Unternehmen in ihrer Fürsorgepflicht Spielräume zu. In der Schuhproduktion arbeitenden Mitarbeitern ab dem 58. Geburtstag zwei Tage mehr zu gewähren, fanden die Richter angemessen. Wie ich finde, ein kluges Urteil und ein wichtiges Signal für unsere Zukunft der Arbeit.
Denn stimmen die Prognosen, ist es für viele Unternehmen in Zukunft existenziell wichtig, mehr und leistungsfähigere Ältere zu beschäftigen. Die geburtenstarken Jahrgänge altern und sorgen nicht nur in unserer Gesellschaft sondern auch in vielen Belegschaften für eine Verschiebung der Altersstruktur.
Über die Autorin
Daniela A. Ben Said ist Vortragsrednerin, Unternehmensberaterin und Autorin. 2008 wurde sie mit dem Deutschen Coachingpreis ausgezeichnet. Aufgewachsen ist sie als Tochter einer Deutschen und eines Tunesiers in Deutschland. Sie ist Fachtrainerin für Business & Consulting und seit 2010 mit ihrem Unternehmen Quid agis in Osnabrück ansässig.
Alter, Geschlecht, Herkunft – alles kein Problem glaubt man den Diversitymanagern der großen Unternehmen. Gut, manche Konzerne gehen das Thema mutig an. Das Gros der Betriebe jedoch ist von gelebter Vielfalt noch meilenweit entfernt, von einer „Förderung von Vielfalt“ ganz zu schweigen. Doch genau darum wird es künftig gehen: Vielfalt nicht als Bürde, sondern als Mehrwert zu begreifen!
Was die älteren Kollegen angeht, so sollte nicht abnehmende körperliche Leistungsfähigkeit im Mittelpunkt stehen, sondern besondere Stärken und Fähigkeiten und wie diese genutzt werden können. Nicht jede Aufgabe geht um die 60 noch leicht von der Hand. Starke körperliche Belastungen und hohes Arbeitstempo sind dann problematisch. Profundes Erfahrungswissen und großes fachliches Know-how aber machen Ältere zu idealen Lehrern, Mentoren und Problemlösern. Oft kennen sie Arbeitsschritte und –abläufe aus dem Effeff und verfügen im Notfall über ein solides Repertoire an Troubleshooting-Strategien. Und weil sie schon eine Menge erlebt haben, bleiben sie in Problemsituationen deutlich cooler als ihre jüngeren Kollegen.
Bestleistungen im mittleren Alter
Allen Unternehmen, die in ihren Stellenanzeigen gerne die Attribute „jung“ und „flexibel“ verwenden, sei gesagt: Anerkannte Langzeitstudien kommen zu dem Ergebnis, dass wir in vielen kognitiven Bereichen nicht mit 20 bis 30 sondern erst im mittleren Alter unsere Bestleistung erbringen! Auch wenn unsere Wahrnehmungsgeschwindigkeit bereits ab dem 20. Lebensjahr abnimmt, erreichten die Teilnehmer in der Regel in vier von sechs geistigen Fähigkeiten in der Mitte des Lebens ihren Höhepunkt. Auch andere Annahmen enttarnen sich bei genauerer Betrachtung als Vorurteil: So zeigen die meisten älteren Beschäftigten großes Interesse an neuem Input. Sie sind durchaus lernbereit, auch wenn manche Vertiefung länger dauert oder neue Arbeitsabläufe mehr Wiederholungen brauchen, bis sie verankert sind.
Wenn wir ältere Mitarbeiter aufs Abstellgleis schieben, sie lieber verrenten statt sie sinnvoll in Teams zu integrieren, verzichten sie nicht nur auf Erfahrung, sondern auch auf jede Menge Sozialkompetenz, auf trainiertes Urteilsvermögen, auf Verantwortungsbewusstsein. Wollen wir das wirklich?
So steht es um die Personalplanung in deutschen Unternehmen
85 Prozent aller Personaler entwickeln die Strategie zur Personalbeschaffung ausschließlich mit der Geschäftsleitung - und fragen bei den Fachbereichen gar nicht erst nach.
Quelle: Studie "Personalbedarfsplanung und -beschaffung in Unternehmen" der Unternehmensberatung Hays.
82 Prozent berücksichtigen keine Freiberufler bei der strategischen Personalplanung.
81 Prozent aller Personalverantwortlicher sind unzufrieden mit der Deckung ihres Personalbedarfs.
72 Prozent der Fachbereiche sehen sich in der Hauptverantwortung bei der Personalbeschaffung.
58 Prozent legen eine Personalstrategie zur Bindung festangestellter Mitarbeiter an.
Wenn nicht, müssen wir unsere Arbeitswelt verändern, um Menschen zu ermöglichen lange leistungsfähig zu bleiben. Durch flexible Arbeitszeitgestaltung zum Beispiel. Aber auch durch die ergonomische Gestaltung von Arbeitsplätzen und die Vermeidung einseitiger körperlicher Belastung während der Arbeit. Ob Angebote zur gesunden Ernährung oder zur Bewegung - oft lässt sich mit wenig Aufwand viel bewirken. Doch Unternehmen sollten sich nicht nur um die körperlichen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter sorgen, sondern immer auch um deren psychisches Wohl. Unter- oder Überforderung, Monotonie der Arbeit, Stress, Mobbing, Diskriminierung – viele Fehltage sind heute nicht psychischen Erkrankungen geschuldet. So müssen Führungskräfte stets auch die Reduktion psychischer Belastungen im Blick haben, wollen sie ihre Arbeitskräfte möglichst lange möglichst gesund in ihrem Unternehmen begrüßen können.
Funktionierende Teams aus Jung und Alt
Der demographische Wandel ist bereits greifbar. Man muss kein Prophet sein, um festzustellen, dass sich unsere Arbeitswelt darauf einrichten muss. Wichtig ist, dass wir die Stärken und nicht die Schwächen in den Blick nehmen. Und Ältere dort einsetzen, wo sie ihren Erfahrungsschatz, ihr Wissen, ihre sozialen Kompetenzen voll ausspielen können. Es wird auch darum gehen, Rahmenbedingungen zu schaffen, die es uns ermöglichen jenseits der 60 noch fit für den Job zu sein.
Entscheidend wird es zudem sein, ob es Führungskräften gelingt, aus jüngeren und älteren Mitarbeitern funktionierende Teams zu bilden. Teams, in denen jedes Mitglied seine individuellen Stärken einbringen kann und dafür respektiert wird, ohne Blick auf sein Alter. Dass junge Mitarbeiter ihr Unternehmen verklagen, weil es älteren Mitarbeitern zwei Tage mehr Urlaub gewährt ist nicht nur unkollegial, es ist schlicht kurzsichtig. Denn, auch dafür muss man kein Prophet sein, auch die Jungen werden einmal älter.
