„Wir rekrutieren nicht nach Geschlecht, sondern nach Eignung.“ Diesen Satz höre ich in Unternehmen immer wieder. Das wäre ja auch noch schöner, das Geschlecht zum Einstellungsmerkmal zu erklären statt auf die Kompetenzen und die Leistungsbereitschaft zu schauen!
Doch Arglosigkeit schützt leider vor Diskriminierung nicht. Gerade wenn Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber glauben, sie seien frei von Vorurteilen, ist die Gefahr von Diskriminierung hoch. Denn Frauen reagieren ganz anders auf Stellenanzeigen als Männer.
Schon 2014 hat der Technologiekonzern Hewlett-Packard festgestellt, dass sich die Männer in der Belegschaft bereits dann für eine Beförderung bewarben, wenn sie lediglich 60 Prozent der Anforderungen erfüllten, während Frauen sich nur bei einem hundertprozentigen Match die Aufgabe zutrauten. Diesen Confidence Gap haben seither diverse Studien bestätigt. „Humbug!“, mögen Sie jetzt denken. Ich kann Ihnen nur raten: Fragen Sie selbst einmal bei Frauen in Ihrem Umfeld nach, welchen Anspruch sie für eine Bewerbung an sich stellen. Sie werden sich wundern, wie einhellig die Rückmeldungen sind. Das Institut der Deutschen Wirtschaft kam 2018 zu dem Schluss, dass Frauen nicht nur die Stellenanforderungen möglichst komplett erfüllen möchten. Sie bewerben sich auch häufiger unter dem Niveau ihrer Qualifikation, eben weil sie sich unterschätzen
Laut der Technischen Universität München (TUM) lässt sich mit gendersensibler Sprache Abhilfe schaffen. Frauen fühlen sich zum Beispiel für eine Bewerbung ermutigt, wenn die Jobtitel in weiblicher Form genannt sind – wenn also Geschäftsführer:in in der Stellenanzeige steht. Zudem sprechen bestimmte Eigenschaften Frauen oder Männer stärker an. So fühlen sich Frauen von Begriffen wie „durchsetzungsstark“, „selbstbewusst“, „ambitioniert“ und „analytisch“ weniger angesprochen. Wörter wie „engagiert“, „verantwortungsvoll“, „zuverlässig“ und „kooperativ“ kommen bei ihnen hingegen gut an. Und das Beste daran: Bei Männern haben diese Adjektive kaum eine abschreckende Wirkung.
Natürlich hilft auch das gendersensibelste Wording nichts, wenn sich Personalverantwortliche nicht mit ihren unbewussten Vorurteilen auseinandersetzen, Strukturen nicht verändern und keine flexiblen (Teilzeit-)Karrieren ermöglichen. Aber durch eine gezielte Ansprache könnten Unternehmen insgesamt mehr qualifizierte Talente aufspüren. Dafür müssen sie nicht zwingend an klassischen Stellenanzeigen herumdoktern – mit unsicherem Ausgang. Persönliche und soziale Netzwerke oder Matching-Plattformen sind echte Alternativen. Wichtig ist dabei vor allem eins: keine Männer zu verlieren, aber Frauen zu gewinnen.
Mehr zum Thema: Deutsche in Großbritannien erleben den Austritt Großbritanniens aus der EU als berufliche Zäsur – und persönliche Enttäuschung. Überraschend viele verlassen das Land.
