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Mehrarbeit in Zeiten von Corona Neun Dinge, die Sie zu Überstunden wissen sollten

Homeoffice: Neun Dinge, die Sie zu Überstunden wissen sollten Quelle: dpa

Viele arbeiten in diesen turbulenten Tagen mehr als üblich – selbst vom Homeoffice aus. Die Arbeitszeiterfassung aber ist in Deutschland noch nicht klar geregelt. Worauf Arbeitnehmer nun achten sollten.

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In Deutschland geraten gerade die Arbeitszeitmodelle durcheinander. Während viele Menschen infolge der Coronavirus-Krise in Kurzarbeit geschickt werden oder gar nicht mehr arbeiten dürfen, müssen andere plötzlich etliche Überstunden leisten. Covid-19 sorgt für einen Ausnahmezustand, in dem Flexibilität gefragt ist. Aber auch grundsätzlich sollten Beschäftigte sich beim Thema Überstunden und Mehrarbeit gut informieren – gerade angesichts der geplanten Änderungen bei der Arbeitszeiterfassung.

Zwar sind Unternehmen schon heute verpflichtet, Überstunden zu dokumentieren. Häufig ist aber trotzdem unklar, wie viel Beschäftigte eigentlich wann arbeiten und ob das mit den geltenden Vorgaben übereinstimmt. Das soll sich ändern. Der Europäische Gerichtshof hat im vergangenen Jahr entschieden, dass Arbeitgeber die tägliche Arbeitszeit erfassen müssen. Im Bundesarbeitsministerium wird derzeit ein Referentenentwurf zur konkreten Umsetzung verfasst.

Die Auswirkungen dürften grundlegend sein. Denn Überstunden sind in Deutschland eher die Regel als die Ausnahme. 2019 leistete jeder Beschäftigte statistisch betrachtet im Durchschnitt 23,6 bezahlte und 23,3 unbezahlte Überstunden. Das hat das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, die Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit, ermittelt. Damit hat also jeder Beschäftigte knapp sechs volle Tage zusätzlich gearbeitet. Das klingt vielleicht nicht nach viel. Bundesweit aber sieht das anders aus. Das Gesamtvolumen summierte sich laut IAB auf 1,9 Milliarden Überstunden. Das entspricht rund einer Million Vollzeitstellen.

1. Was sind Überstunden?

Zunächst einmal gilt: Überstunden und Mehrarbeit sind nicht dasselbe, obwohl die Begriffe umgangssprachlich synonym verwendet werden. „Überstunden sind Zeiten der Arbeitsleistung, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag) hinausgehen“, erläutert der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht, Pascal Verma. Mehrarbeit liege vor, wenn auch noch die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit überschritten wird.

Bei Überstunden gilt es zwischen drei Typen zu unterscheiden:

  1. Transitorische Überstunden: Sie verlängern im Gegensatz zu den beiden anderen Arten nicht die tatsächliche Arbeitszeit. Wer mal einige Stunden länger bleibt, bekommt zu einem späteren Zeitpunkt mehr Freizeit. Hier findet also lediglich eine Verlagerung statt.
  2. Bezahlte Überstunden: Für sie erhält der Beschäftigte einen Lohn. Teilweise gibt es zusätzlich zum regulären Stundensatz einen Überstundenzuschlag. Teilzeitkräfte leisten übrigens laut dem IAB häufiger bezahlte als unbezahlte Überstunden. Im industriellen Sektor gebe es mehr bezahlte Überstunden als in der Dienstleistungsbranche.
  3. Unbezahlte Überstunden: Hier verlieren Beschäftigte unter Umständen doppelt. Mehrarbeit wird nicht finanziell kompensiert. Sie kann auch nicht in Freizeit umgemünzt werden. Unbezahlte Überstunden sind aber nicht automatisch gleichbedeutend mit Gratisarbeit. Je höher ein Angestellter auf der Karriereleiter steigt, desto mehr unbezahlte Überstunden fallen an. Diese Mehrarbeit ist quasi im hohen Grundgehalt von Führungskräften eingepreist.

Die Art der Überstunden wird in Tarifverträgen, Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt. Manchmal haben Beschäftigte die Wahl, manchmal gibt es nur eine Option. Tarifverträge übertrumpfen die Bestimmungen individueller Arbeitsverträge.Wer länger arbeitet, leistet noch lange nicht automatisch Überstunden. Sie müssen grundsätzlich vom Vorgesetzten angeordnet oder genehmigt werden. Im Gegenzug kann sich der Chef nicht drücken: Bekommt er mit, dass Mitarbeiter länger bleiben und schickt sie nicht nach Hause, gilt das als stillschweigende Duldung, die einer Anordnung gleichzusetzen ist, wie der DGB Rechtsschutz informiert. Eine stillschweigende Anordnung von Überstunden liege zudem vor, wenn der Umfang der zugewiesenen Arbeit in der normalen Arbeitszeit nicht zu bewältigen sei.

2. Muss ich Überstunden machen?

Das ist abhängig vom Arbeitsvertrag. Fehlt dort ein Hinweis auf Überstunden, muss der Beschäftigte grundsätzlich keine Mehrarbeit leisten, wie die DGB Rechtsschutz GmbH informiert.

Es gibt aber Ausnahmen. Überstunden dürfen in einem unvorhersehbaren Notfall angeordnet werden. Etwa nach dem Brand einer Lagerhalle oder drohenden Schäden durch Hochwasser. Nun kommt die aktuelle Pandemie hinzu. „Umfasst wären zum Beispiel Überstunden, die ein Arbeitgeber in der aktuellen Coronakrise von seinen arbeitsfähigen Mitarbeitern verlangt, wenn eine Coronavirus-bedingte Unterbesetzung im Betrieb besteht“, erläutert der Arbeitsrechtler Verma der Kanzlei NBS Partners.

Tipp: Lehnt ein Arbeitnehmer Überstunden ab, können Abmahnung oder Kündigung drohen. „Deshalb ist im Zweifelsfall zu empfehlen, die angeordneten Überstunden zunächst zu leisten, wenn es für eine gerichtliche Klärung im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes zu spät ist“, teilt der DGB Rechtsschutz mit und empfiehlt, den Sachverhalt dann nachträglich zu klären.

3. Wie viele Überstunden sind maximal drin?

Firmen sind bei der Zahl der Überstunden an gesetzliche Vorgaben gebunden. In erster Linie greift hier das Arbeitszeitgesetz. Es sieht vor, dass die tägliche Arbeitszeit maximal von acht auf zehn Stunden verlängert werden darf. Ausnahmen bestehen für bestimmte Berufsgruppen wie Klinikpersonal oder Führungskräfte. Da der Samstag als Werktag zählt, sind pro Woche bis zu 60 Stunden inklusive Überstunden möglich.

Auf Dauer muss aber niemand so lange arbeiten. Paragraf 3 des Arbeitszeitgesetzes schreibt vor: Die durchschnittliche Arbeitszeit pro Werktag muss innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen wieder bei acht Stunden liegen.

4. Wann sind unbezahlte Überstunden rechtens?

Das ist häufig für Arbeitnehmer und Arbeitgeber die alles entscheidende Frage. Letztere schreiben gern Klauseln in Arbeitsverträge, laut denen die Überstunden pauschal mit dem regulären Gehalt abgegolten werden. Das ist erlaubt. Aber bei diesem „all-inclusive“-Anspruch müssen Unternehmen verbindliche Zahlen nennen. Denn Beschäftigte haben ein Recht darauf, bei Vertragsabschluss zu wissen, welche Leistungen sie für einen bestimmten Lohn erbringen müssen. Das hat das Bundesarbeitsgericht 2011 entschieden (Az: 5 AZR 406/10).

Vage Formulierungen zum Ausmaß der Überstunden sind also unwirksam. Dazu gehören „Mit dem Gehalt sind eventuelle/erforderliche Überstunden abgegolten“, „xy Euro des Gehalts sind Abgeltung für alle Überstunden“ sowie Hinweise auf „übliche“ oder „geringfügige“ Mehrarbeit. Denn hier fehlt eine konkrete Stundenzahl. Zulässig ist laut DGB Rechtsschutz hingegen eine Klausel wie „Mit dem Gehalt sind 15 Überstunden pro Monat abgegolten. Darüber hinaus gehende Stunden sind wie folgt zu vergüten …“

Damit eine sogenannte Abgeltungsregelung gültig ist, müssen sich die unbezahlten Überstunden zudem in einem angemessenen Rahmen bewegen, wie Arbeitsrechtler Verma erläutert. Die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts mache zwar keine eindeutigen Angaben dazu, was denn genau ein „angemessener“ Umfang sei. Es gebe aber Orientierungspunkte. „Das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit zum Beispiel eine Klausel als wirksam erachtet, die bei einer Vollzeittätigkeit eine Abgeltung von bis zu 20 Überstunden pro Monat vorsah (Az.: 5 AZR 331/11)“, sagt der Hamburger Rechtsanwalt. Er verweist in diesem Zusammenhang erneut auf den feinen, aber entscheidenden Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit:„In Bezug auf Mehrarbeit hatte das Bundesarbeitsgericht 2006 entschieden, dass eine Reglung, mit der Überstunden abgegolten wurden, nicht auch die Mehrarbeit umfasst.“

Das Bundesarbeitsgericht hat in dem Urteil von 2011 allerdings auch unterstrichen: „Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es gerade bei Diensten höherer Art nicht.“ Als solche Dienste gelten laut Verma Tätigkeiten, die ein überdurchschnittliches Maß an Fachkenntnissen, Kunstfertigkeit oder wissenschaftlicher Bildung voraussetzen, etwa bei Ärzten, Rechtsanwälten oder leitenden Angestellten. „Es kommt hier aber auf den Einzelfall an, da nicht jedem angestellten Arzt, Rechtsanwalt, Wirtschaftsprüfer, Steuerberater oder Architekt die Vergütungserwartung abgesprochen werden kann“, sagt der Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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